Трудовые права и свободы

В Постановлении Пленума  Верховного Суда РФ в редакции от 28.12.2006 г. № 63 указывается, что статья 46 Конституции  Российской Федерации гарантирует  каждому право на судебную защиту и Трудовой Кодекс не содержит положений  об обязательности предварительного внесудебного порядка разрешения трудового спора  комиссией по трудовым спорам, лицо, считающее, что его права нарушены, по собственному усмотрению выбирает способ разрешения индивидуального  трудового спора и вправе либо первоначально обратиться в комиссию по трудовым спорам (кроме дел, которые рассматриваются непосредственно судом), а в случае несогласия с ее решением - в суд в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии, либо сразу обратиться в суд (статья 382, часть вторая статьи 390, статья 391 ТК РФ).

Сегодня судебная защита трудовых прав осуществляется как мировыми судьями, так и районными. Анализируя судебную статистику на примере Иркутского суда можно придти к выводу, что удельный вес трудовых дел от всех гражданских дел в период с 2001 по 2007 годы снизился. По-прежнему суды отстаивают, в первую очередь, права работника, удовлетворяя 94 - 96% исков по трудовым спорам. В частности, в 2001 г. судами было рассмотрено 40 дел, в 2002 г. - 25, в 2003 г. - 19, в 2004 г. - 18, в 2005 г. - 16 дел, в 2006 г. - 13 . На первый взгляд может показаться, что нарушений трудовых прав стало меньше. Однако это впечатление обманчиво. Трудовые права нарушаются, однако большинство граждан просто не обращается в суд в силу различных причин, как скрытых, так и видимых (недоверие суду, нежелание тратить время на судебную тяжбу и др.). Например, боязнь преследования со стороны работодателя зачастую вынуждает работников обращаться в суд в ситуациях "крайней необходимости".

Вместе с тем на практике выявляются пробелы и нестыковки действующего трудового законодательства, которое по своему содержанию призвано обеспечивать баланс интересов государства, работодателей и работников, защищая  их права. Обеспечение равновесия прав работников и работодателей, баланса  их интересов и интересов государства - тот критерий, которому должны соответствовать  все нормативные правовые акты, регулирующие трудовые отношения . Однако этот баланс обеспечить не так уж просто. Поэтому отдельные положения действующего трудового законодательства ориентированы иногда в чью-либо сторону больше, чем это необходимо по соображениям практической целесообразности. Так, например, статья 64 Трудового кодекса РФ содержит одну из гарантий прав работника - запрет на необоснованный отказ в приеме на работу. При этом работодатель обязан только письменно обосновать причину отказа, который связывается исключительно с деловыми качествами работника.

Случаи обращения в суд по поводу необоснованного отказа в приеме на работу на практике возникают крайне редко. Это связано с тем, что судьи в большинстве случаев вынуждены отказывать в принятии заявлений по таким делам. Законодательная неопределенность в вопросе о распределении бремени доказывания приводит к тому, что работник должен самостоятельно доказать наличие дискриминационного подхода работодателя. В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ в редакции от 28 декабря 2006 г. N 63 эта проблема не нашла своего отражения. Поэтому большинство исковых заявлений являются изначально бесперспективными в силу отсутствия у работника возможности привлечь широкий круг доказательств. Таким образом, законодательная гарантия перестает быть таковой в силу невозможности ее реального использования. Представляется целесообразным закрепление обязанности работодателя доказывать отсутствие дискриминации. Подобная практика, например, существует в большинстве стран Евросоюза.

Но все-таки хочется привести пример, когда работнику удалось  доказать факт необоснованного отказа в приеме на работу. Исаковым А.А. был  подан иск к администрации ООО Синтек г. Иркутска в связи с необоснованным отказом в приеме на работу в качестве мастера по отделке. Решением суда от 10.06.2004 г. иск был удовлетворен, суд обязал принять Исакова А.А. на работу в качестве мастера по отделке. (См.Приложение № 1).

А вот еще один пример, когда сразу два работника  были приняты на одно рабочее место, и каждый из них остался работать в данной фирме. «В отдел кадров фирмы  «Мираж» поступила сразу два  заявления от секретаря-референта  Анны Михайловны Ивановой: одно о предоставлении очередного отпуска, а второе об увольнении сразу по окончании отпуска.

Фирма обходиться без секретаря  не могла, поэтому администрация  заранее приступила к поиску нового секретаря и нашла Нину Ивановну Викторову. Новая сотрудница приступила к своим обязанностям немедленно, в то время как Анна Иванова  находилась в отпуске. Однако в последний  день отпуска Иванова А.М. забрала  из отдела кадров свое заявление об уходе - передумала увольняться. В результате на следующий день на одном рабочем  месте оказалось два законно  принятых на это место человека».

Чтобы разобраться в данной ситуации девушки обратились Свердловский районный суд г. Иркутска .(См. Приложение № 2).

Хочется отметить уменьшение количества дел, которые связаны  с защитой права работников на справедливую заработную плату. Например, если в 2005 г. в производстве Иркутского районного суда находилось 40 таких  дел, то в 2007 году только 21 дело. Таким  образом, проявляется общая тенденция  уменьшения задолженности по выплате  заработной платы как по Иркутскому району, так и по всей стране.

Однако следует отметить, что заявители зачастую не используют статью 236 Трудового кодекса Российской Федерации, которая предусматривает  материальную ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы  в размере 1/300 действующей ставки рефинансирования ЦБ от невыплаченных  сумм за каждый день задержки. Это связано  с тем, что компенсация, установленная  законом, мала. Поэтому для ее действенности, а не видимости санкций, необходимо размер ответственности работодателя существенно увеличить. Это позволит стимулировать работодателя вовремя  выплачивать заработную плату и  подтолкнет работников к активным действиям  по защите своих прав в суде в  случае регулярных задержек выплаты  заработной платы.

«Более чем в 2 раза увеличилось  количество выписанных штрафов за нарушения  охраны труда на предприятиях Приангарья по сравнению с прошлым годом. Всего за 2007 год было взыскано 2,2 миллиона рублей штрафов за административные правонарушения.

Причинами взыскания штрафов  является безответственность работодателей, а также следование устаревшим нормативно-правовым актам. В частности, в настоящее  время на предприятиях слабо проводится аттестация рабочих мест. На вредных  для здоровья производствах, компенсация  зачастую выплачивается не по существующим нормам, а произвольно, по желанию  руководителя.

Однако нарушения наблюдаются  не только на предприятиях, но и в  работе комиссий по расследованию причин производственного травматизма. Имеются  факты некачественных расследований  случаев травматизма на производстве».

Проблема судебной защиты трудовых прав предполагает не только защиту прав работника, но и защиту интересов работодателя. В этой связи  особый интерес представляют дела о  восстановлении на работе. Общее количество таких дел, рассмотренных только в Иркутской области, остается относительно неизменным: более 200 дел на протяжении трех последних лет. Особый интерес  представляют дела о восстановлении на работе в связи с сокращением  численности или штатов работников. Это обусловлено тем, что законодатель предусмотрел как материальные, так  и процессуальные гарантии для сокращаемых  работников, предельно конкретизировав  весь процесс сокращения. Однако в  ходе рассмотрения конкретных дел выявляется ряд законодательных неточностей, которые приводят к тому, что даже законопослушный работодатель не может  быть застрахован от того, что сокращаемый  работник не будет восстановлен на работе. Примечательным является дело, рассмотренное Свердловским районным судом г. Иркутска. ЧП "Недвижимость" было вынуждено восстановить работников на должностях сокращенного отдела и оплатить им вынужденный прогул.

Работодатель, действуя в  соответствии со ст. ст. 81, 82, 179 и 180 Трудового  кодекса, произвел все необходимые  мероприятия в указанные в  этих нормах двухмесячные сроки, но не учел положения статьи 373 ТК РФ, которая  обязывает его расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного  мнения выборного профсоюзного органа.

С учетом того что все документы, связанные с сокращением численности  и штатов работников, поступают в  профсоюз за два месяца, а срок на представление мотивированного  мнения у данного органа 7 дней, расторгнуть  трудовой договор при таких обстоятельствах  нельзя. На практике возникает необходимость  проведения повторного заседания профсоюзного органа, который вновь должен обозначить ранее выраженную позицию по сокращаемым  кандидатурам.

Данный пример показывает, что значительный разброс норм, относящихся  к данной процедуре, приводит зачастую к нарушениям, обусловленным трудностями, которые связаны с практическим применением норм трудового законодательства.

Не определен механизм реализации права работника на приостановление  работы в случае нарушения сроков выплаты заработной платы. Признание  приостановления работы в случае задержки выплаты заработной платы  самозащитой ставит вопрос о гарантиях  реализации этого права. В настоящее  время в связи с отсутствием  четкого представления о характере  указанного права в п.57 Пленум Верховного Суда РФ в редакции от 28.12.2006 г. № 63 разъяснил, что работник вправе не выходить на работу до выплаты ему задержанной  суммы в полном объеме. Причем приостановление  работы допускается, если оно произошло  как по вине работодателя, так и  при отсутствии таковой. Однако законодательство не оговаривает возможность сохранения среднего заработка за работником при  таком отказе. Как следствие, на практике эта норма не используется, т.е. создается "законодательная видимость" самозащиты трудовых прав. Аргумент в пользу довода о том, что работники сами не используют данное право, не состоятелен уже  в силу того, что ни один работник не желает себе устроить "отпуск без  сохранения заработной платы", да еще  с возможными неблагоприятными последствиями  для себя, которые могут последовать  со стороны работодателя.

Еще одной проблемой, связанной  с защитой трудовых прав, является недостаточное использование судебными  органами международно-правовых норм. Несмотря на значительный объем российского  законодательства и зачастую объективную  невозможность судей применить  конкретные международные акты, высшая судебная инстанция страны указывает  на необходимость использования  международно-правовых норм при осуществлении  правосудия . Применительно к трудовым отношениям следование данной рекомендации бывает иногда затруднительно вследствие отсутствия у судей текстов ратифицированных конвенций Международной организации труда. Обращает на себя внимание то обстоятельство, что суды общей юрисдикции редко используют в качестве непосредственных регуляторов международные стандарты трудовых прав человека при рассмотрении конкретных дел. Проведенный опрос судей показал, что более 50% судей, исходя из соображений практической целесообразности и наличия значительного массива национального законодательства, которое не должно по своей сущности противоречить международным актам, применяют международные нормы только при явных коллизиях соответствующих норм. Кроме того, такая практика объясняется и тем, что в Российской Федерации еще не накоплен достаточный опыт применения этих норм. Вполне понятно, что это может привести к недостаточно эффективной правовой защите.

В заключение можно отметить следующее. Отдельные проблемы, связанные  с судебной защитой трудовых прав граждан, связаны с действующим  трудовым законодательством. Поэтому, когда суд упрекают в неэффективной  деятельности, этот упрек следует  относить и к законодателю, который, по существу, сужает конституционно-правовое поле судебной защиты зачастую декларированностью и необеспеченностью конкретными гарантиями принимаемых норм. Эффективная судебная защита может быть осуществлена только при том условии, что конституционные формулировки о верховенстве прав и свобод граждан, их приоритетной ценности перед всеми иными будут реализовываться в ходе любой государственно-правовой деятельности.

ГЛАВА 3. ЗАЩИТА ТРУДОВЫХ ПРАВ И ИНТЕРЕСОВ РАБОТНИКОВ НЕГОСУДАРСТВЕННЫМИ ОРГАНАМИ

.1 Защита трудовых прав  работников профессиональными союзами

Глава 58 ТК посвящена защите трудовых прав работников профессиональными  союзами. Следует отметить, что включение  данной главы в ТК является традиционным и обеспечивает определенную преемственность  между нормами ТК и ранее действовавшим  КЗоТ РФ, что является положительным  моментом.

Основное назначение профсоюзов заключается в представительстве  интересов работников, а также  в защите их социально-трудовых прав. Права профсоюзов определены Федеральными Законом РФ О профсоюзах, их правах и гарантиях деятельностиСЗ РФ.- 1996.-№ 3.-Ст. 148., а также Трудовым кодексом РФ. Профсоюзы имеют право на осуществление контроля за соблюдением работодателями и их представителями трудового законодательства и иных нормативных актов, содержащих нормы трудовые права.

Защитная функция профсоюзов России выражается в их праве и  деятельности по защите трудовых прав и законных интересов своих членов, а вместе с ними прав всех трудящихся организации от нарушения работодателем, должностными лицами ее администрации. Эта защитная функция проявляется  профсоюзами на всех стадиях правового  регулирования труда:

при принятии новых актов  трудового законодательства, как  в централизованном порядке, так  и в локальном. Здесь профсоюзы  должнычетко высказывать свое мнение по каждому проекту нового акта трудового законодательства. Трудовой кодекс (ст. 372) установил порядок запроса и учета мнения профсоюзного органа организации при принятии работодателем локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права;

при принятии решений работодателем  по применению отдельных норм трудового  права с учетом мнения профсоюзного органа (ст. 371 ТК и др.), в том числе  при расторжении трудового договора но инициативе работодателя (ст. 373 ТК);