Трудовые конфликты: пути их предупреждения и разрешения

Поворот исполнения решения суда о присуждении оплаты возможен только по специальному решению суда. В случае отмены в кассационном порядке решения, по которому уже выплачены присужденные суммы, и вынесения решения об отказе полностью или в части иска или вынесения определения о прекращении производства по делу выплаченные по отмененном) решению суммы взыскиваются обратно в пользу ответчика по судебному решению (ст. 443 и 444 ГПК). Обратное взыскание с работника сумм, выплаченных ему по решению суда (или КТС), при отмене решения в порядке надзора допускается лишь в случаях, когда отмененное решение было основано на сообщенных работником ложных сведениях или представленных им подложных документах. За невыполнение решений по трудовым спорам и особенно решений о восстановлении на работе неправильно уволенных закон устанавливает дисциплинарную, материальную и даже уголовную ответственность должностных лиц.

Если суд обнаружит злостное невыполнение судебного решения о восстановлении работника на работе, он может вынести определение о привлечении нарушителя к уголовной ответственности или, не возбуждая уголовного дела, вынести частное определение в адрес виновного должностного лица, поставив вопрос о его дисциплинарной ответственности. Контроль за правильным и своевременным исполнением решений суда осуществляется в соответствии с законодательством об исполнительном производстве, при задержке исполнения такого решения вышестоящего органа о восстановлении на работе за все время задержки работнику выплачивается средний заработок или его разница. Решение о такой выплате за время задержки принимает тот же орган, который вынес решение о восстановлении на работе.

ВЫВОДЫ: Таким образом, в нашей стране порядок рассмотрения трудовых споров демократичен, прост, гласен, удобен и доступен для каждого работника. Он позволяет полно, быстро, бесплатно разрешить до конца любой возникший трудовой спор и восстановить нарушенные трудовые права, законные интересы трудящихся. В сфере производственных отношений благодаря принципам социального партнерства споры решаются в большинстве своем с использованием способов соглашения или договора между сторонами.

Посредничество и примирение более успешны в случае трудового конфликта, поскольку это более быстрый и простой способ по сравнению с судебными и арбитражными процедурами. Эти способы урегулирования даже более полезны при процессе переговоров.

Можно прибегать к арбитражу/третейскому суду для разрешения конфликтов интереса, а также конфликтов права. Арбитражная процедура может осуществляться гораздо быстрее, чем судебное разбирательство.

ГЛАВА 3. СУДЕБНОЕ РАЗРЕШЕНИЕ ТРУДОВЫХ СПОРОВ

3.1. Увольнение работников  в связи с сокращением штата  или ликвидации, реорганизации предприятия

Разрешая иски о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией предприятия, учреждения, организации, сокращением численности или штата работников (п.п. 1, 2 ст. 81 ТК Российской Федерации), суды обязаны выяснить, прекращена ли деятельность предприятия, учреждения, организации, произведено ли в действительности сокращение численности или штата работников, соблюдены ли администрацией нормы трудового законодательства, регулирующие порядок высвобождения работников.

Одна из таких норм п. 2 ст. 81 ТК, в соответствии с которой трудовой договор (контракт) на основании п. 1 ст. 81 ТК может быть расторгнут, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу.

Однако именно это обстоятельство, имеющее значения для правильного разрешения спора о законности увольнения по указанному основанию, как показывает проверка судебных дел в кассационном и надзорном порядке, судами надлежаще не проверяется, что ведет к вынесению необоснованных, а иногда и незаконных судебных решений.

Например, Крикунов - инженер-механик Дудинского хлебоприемного предприятия (ДХПП) был уволен с работы по п. 2 ст. 81 ТК в связи с сокращением штата.

Считая увольнение незаконным, Крикунов предъявил в суде иск о восстановлении на работе. Решением Дудинского городского суда (оставленным без изменения судебной коллегией по гражданским делам Красноярского краевого суда) в иске отказано.

Отказ в иске мотивирован тем, что факт сокращения штата работников Крикунов не оспаривал, вакантных должностей у ответчика не имеется, от трудоустройства истец отказался.

С решением городского суда согласились судебная коллегия по гражданским делам и президиум Красноярского краевого суда.

Рассмотрев дело в порядке судебного надзора, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ отменила решение городского суда, определение судебной коллегии и постановление президиума суда и дело направила на новое рассмотрение.

В определении Судебная коллегия Верховного Суда РФ сослалась на то, что суд при рассмотрении дела не выяснил, имелись ли у ответчика вакантные должности (тогда как непосредственно перед увольнением Крикунова эти вакантные должности были предложены другим лицам, а не истцу, уволенному в связи с сокращением штата, хотя администрация обязана была его трудоустроить). Указанное обстоятельство тем более нуждалось в проверке, поскольку, как видно из материалов дела, истца неоднократно ранее увольняли, и это в судебном порядке признавалось незаконным с восстановлением его на работе.

Указание по данному делу в определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ имеет для судебной практики принципиальное значение.

В соответствии со ст. 75 ТК о предстоящем высвобождении с предприятий, из учреждений, организаций в связи с сокращением численности или штата работники предупреждаются персонально не позднее чем за два месяца. Одновременно с предупреждением об увольнении по этому основанию администрация предлагает работнику другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации. Однако администрация не всегда выполняет эту возложенную на нее законом обязанность, а в отдельных случаях, желая использовать сокращение численности или штата для того, чтобы избавиться от неугодных ей работников, на имеющиеся у нее свободные должности принимает других лиц с тем, чтобы затем заявить увольняемому работнику об отсутствии вакантных должностей, невозможности его трудоустройства на своем предприятии, в учреждении, организации. Именно на устранение таких нарушений закона и ориентирует суды Судебная коллегия Верховного Суда РФ в определении по делу Крикунова.

При прекращении трудового договора в связи с ликвидацией предприятия, учреждения, организации и в связи с сокращением численности или штата работников законом установлен разный уровень гарантий для работников (необходимость согласования увольнения с выборным профсоюзным органом, преимущественное право на оставление на работе и др.), суды должны проверять доводы администрации о ликвидации предприятия, учреждения, организации.

При рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, трудовые договоры с которыми расторгнуты по п. 1 ст. 81 ТК Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников, а также по п. 2 ст. 81ТК Российской Федерации, суд обязан проверить, соблюден ли порядок увольнения по указанным основаниям.

В связи с этим необходимо истребовать доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу, либо о том, что администрация не имела возможности перевести работника с его согласия на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации. Под другой работой в указанном случае понимается предоставление работнику вакантной должности (работы) как соответствующей той, которую он занимал до увольнения, так и вакантной нижестоящей должности (нижеоплачиваемой работы), которую он может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. При расторжении трудового договора по сокращению численности или штата работников (ст. 75 ТК РФ) следует также выяснить, не имеет ли высвобождаемый работник преимущественного права на оставление на работе, предупреждался ли он за два месяца о предстоящем увольнении.

При несоблюдении срока предупреждения работника об увольнении, если он не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд изменяет дату его увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор (контракт) был прекращен по истечении установленного законом срока предупреждения.

В случае увольнения работников на основании п.1 ст. 81 ТК РФ по сокращению численности или штата необходимо:

1. Учитывать невозможность увольнения:

1) беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до  трех лет (одиноких матерей при наличии у них ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида до шестнадцати лет) (ст. 261-262 ТК РФ);

2) работников, призванных на военные  сборы или привлеченных к командирским  занятиям, со дня получения повестки  о призыве до возвращения со сборов (командирских занятий) (п. 73 Положения, утвержденного Постановлением Совета Министров СССР от 17 февраля 1981 г.);

3) призывников в год призыва  на действительную военную службу (п. 13 Инструкции, утвержденной Постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 22 апреля 1982 г.).

Увольнение работников моложе 18 лет допускается, помимо соблюдения общего порядка увольнения, только с согласия районной комиссии по делам несовершеннолетних в исключительных случаях и обязательно с трудоустройством (ст. 269 ТК РФ).

2. Учитывать преимущественное право  на оставление на работе работников  с более высокой производительностью  труда и квалификацией.

Для сопоставления производительности и квалификации увольняемого работника и работников аналогичных профессий и специальностей, оставленных на работе, изучаются самые различные документы, характеризующие их производственную деятельность (данные о выполнении норм выработки и служебных обязанностей, сведения об образовании, знаниях, опыте, поощрениях и т.д.). При этом учитываются отзывы администрации и профкома. Назначение экспертизы для сравнения квалификации работника, уволенного по сокращению штата, и работников, оставленных на работе, не производится. Администрация вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее по указанному основанию менее квалифицированного работника.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

1) семейным - при наличии двух  или более иждивенцев;

2) лицам, в семье которых нет  других работников с самостоятельным  заработком;

3) работникам, имеющим длительный стаж непрерывной работы на данном предприятии, в учреждении, организации;

4) работникам, получившим на данном  предприятии, в учреждении, организации  трудовое увечье или профессиональное  заболевание;

5) работникам, повышающим свою квалификацию  без отрыва от производства в высших и средних специальных учебных заведениях;

6) инвалидам войны и членам  семей военнослужащих и партизан, погибших или пропавших без  вести при защите СССР;

7) изобретателям;

8) женам (мужьям) военнослужащих, гражданам, уволенным с военной службы, - по работе, на которую они поступили впервые после увольнения с военной службы;

9) лицам, получившим или перенесшим  лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с лучевой нагрузкой, вызванные последствиями чернобыльской  катастрофы, инвалидам, в отношении которых установлена причинная связь наступившей инвалидности с чернобыльской катастрофой, участникам ликвидации последствий чернобыльской катастрофы в зоне отчуждения в 1986 - 1990 годах, а также лицам, эвакуированным из зоны отчуждения и переселенным из зоны отселения, другим приравненным к ним лицам (ст. 184 ТК РФ).

На практике предпочтение в оставлении на работе оказывается также лицам предпенсионного возраста, лицам, у которых вскоре возникнет право на получение максимального размера пенсии.

К числу иждивенцев, наличие которых дает преимущество на оставление на работе, относятся члены семьи, находящиеся на полном содержании работника или получающие от него помощь, являющуюся для них постоянным и основным источником средств к существованию. Анализ законодательства (подп. "б" п. 6 ст. 3 Закона от 7 декабря 1991 г. N 1998-1 "О подоходном налоге с физических лиц") позволяет отнести к иждивенцам также студентов и учащихся дневной формы обучения в возрасте до 24 лет, не имеющих самостоятельного источника дохода.

Преимущество в оставлении на работе дается не всем работникам, которые совмещают работу с обучением, а лишь тем из них, которые "повышают свою квалификацию", т.е. квалификацию, соответствующую выполняемой работе.

Все названные предпочтения в оставлении на работе, учитывающие, как правило, обстоятельства личной жизни работника, не имеющие непосредственного отношения к его работе, могут быть приняты во внимание лишь после определения основного вопроса о преимущественном праве на оставление на работе лиц с более высокой квалификацией и производительностью труда.