Автор работы: Пользователь скрыл имя, 17 Марта 2014 в 18:32, контрольная работа
Потребности в правовом регулировании труда определяются, как известно, объективными условиями развития общества. В нынешней России ощущается острая потребность в таком типе трудового права, который закрепил бы принципы гуманизма и справедливости в сфере трудовых отношений, максимально содействовал переходу их к рыночному характеру как по форме, так и по содержанию. Однако это направление в развитии трудового законодательства сдерживается продолжающимся падением производственной деятельности в ряде отраслей народного хозяйства страны, несовершенство организаций и оплаты труда и другими экономическими факторами. Вместе с тем переход к цивилизованному рынку труда порождает новые проблемы, связанные с трудовой деятельностью и трудоустройством, нахождением оптимальных форм и систем оплаты наёмного труда, борьбой с архаизмом трудового законодательства и действующей правоприменительной практикой в сфере труда.
Содержание
В статье 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор определяется как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. Работодатель – это физическое либо юридическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работником. Работник – это физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.
Требования к порядку заключения трудового договора содержатся в гл. 11 ТК РФ, а требования к порядку его расторжения – в гл.13. Далее рассмотрим подробнее эти два вопроса.
Заключать трудовой договор может лицо, достигшее 16 лет (кроме особых случаев, оговоренных в законе, в частности, в ст. 63 ТК РФ).
Прием на работу производится
по принципу подбора кадров по деловым
качествам. Статья 64 ТК РФ запрещает необоснованный
отказ в приеме на работу. Необоснованным
считается отказ в приеме на работу по
причинам, не предусмотренным законом.
Например, согласно вышеуказанной статье
ТК РФ запрещается какое бы то ни было
ограничение прав или установление преимуществ
при заключении трудового договора в зависимости
от пола, расы, цвета кожи, национальности,
языка, происхождения, имущественного,
социального и должностного положения,
возраста, места жительства и других обстоятельств,
не связанных с деловыми качествами работников
(кроме случаев, предусмотренных законом,
например, статьями 253 и 265 ТК РФ, в интересах
охраны здоровья женщин и подростков,
запрещено принимать их на работы с вредными
или опасными условиями труда); запрещается
отказывать в заключении трудового договора
женщинам по мотивам, связанным с беременностью
или наличием детей; в соответствии
с ФЗ от 30.03.1995 № 38-ФЗ также запрещено отказывать
в приеме на работу ВИЧ-инфицированным
лицам. Отказ в заключении трудового договора
может быть обжалован в суде. Если же суд
установит, что работодатель отказал гражданину
в приеме на работу по обстоятельствам,
связанным с деловыми качествами данного
работника, такой отказ является обоснованным.
Под деловыми качествами работника следует,
в частности, понимать способность физического
лица выполнять определенные трудовые
функции с учетом имеющихся у него профессионально-
Заключению трудового договора предшествует процедура трудоустройства. В ст.65 ТК РФ перечислен ряд документов, которые лицо, поступающее на работу, должно предъявлять работодателю. К этим документам относятся:
Данный перечень является исчерпывающим, что говорит о том, что работодатель не вправе требовать от работников предоставления других документов для поступления на работу, например, таких, как характеристики или рекомендации. Однако в отдельных случаях с учетом специфики работы ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.
Оформление трудовых правоотношений должно происходить следующим образом. На основании ст.67 ТК РФ между работником и работодателем заключается трудовой договор в письменной форме. Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.
Трудовой договор составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами и имеет равную юридическую силу. Один экземпляр трудового договора передается работнику, а другой хранится у работодателя. При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников, например, с несовершеннолетними, трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам. В таком случае составляется большее количество экземпляров трудового договора, которые хранятся не только у работодателя и работника, но и у лиц и органов, с которыми согласовано заключение данного трудового договора и его условия. Наличие у вышеуказанных лиц экземпляров трудового договора позволяет им осуществлять контроль за соблюдением указанных в нем условий.
При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с действующими правилами внутреннего трудового распорядка и иными локальными нормативными актами, имеющими непосредственное отношение к трудовой деятельности работника.
Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, который издается на основании заключенного с работником трудового договора. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под расписку не позднее трех дней с момента, когда работник фактически приступил к работе. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).
На основании приказа (распоряжения) о приеме на работу вносится соответствующая запись в трудовую книжку работника. Трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую работу и др. Работодатель (за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него более пяти дней, в случае, если данная работа является для него основной, а не работой по совместительству.
Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если в нем не указана иная дата вступления трудового договора в силу. В случае, если работник без уважительных причин в течение недели не приступил к работе в установленный трудовым договором срок, трудовой договор считается не заключенным.
При нарушении установленным ТК РФ и иными федеральными законами обязательных правил при заключении трудового договора трудовой договор подлежит расторжению согласно п.11 ст.77 ТК РФ.
При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об установлении испытания для работника с целью проверки его соответствия поручаемой работе. Условие об испытании указывается в трудовом договоре и приказе о приеме на работу. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания.
В ст.70 ТК РФ перечислены категории лиц, которым не устанавливается испытание при приеме на работу:
Испытательный срок по общему правилу не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций, их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов и представительств – шести месяцев. При заключении трудового договора на срок до шести месяцев испытание не может превышать двух недель. При этом в срок испытания не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.
При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником на основании ст. 71 ТК РФ. Трудовой договор в этом случае должен быть расторгнут до истечения срока испытания, при этом работодатель обязан в письменной форме предупредить работника об увольнении не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суде. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях. Если же в период испытания работник придет к выводу, что предложенная работа ему не подходит, он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.
Трудовой договор прекращается только при наличии определенных оснований для его прекращения. В статье 77 ТК РФ указаны общие основания прекращения трудового договора, которые рассматриваются более подробно в других статьях ТК РФ. Основаниями прекращения трудового договора являются:
Информация о работе Трудовой договор: понятие, заключение, расторжение