Трудовой договор: понятие, стороны, содержание

В качестве работодателя может выступать любое юридическое лицо независимо от организационно-правовой формы и формы собственности. Организация может быть работодателем, если она отвечает признакам юридического лица. Согласно статье 48 ГК РФ юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

В соответствии со ст. 50 ГК РФ юридическими лицами могут быть организации, как коммерческие, так и некоммерческие. С момента государственной регистрации юридическое лицо считается созданным, т.е. обладает трудовой правосубъектностью юридического лица. Государственная регистрация юридического лица в соответствии со ст. 51 ГК РФ осуществляется в порядке, установленном Федеральным законом от 8 августа 2001 г. N 129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц».

Важным изменением, появившимся в новой редакции ТК РФ, стало расширение перечня субъектов, наделенных правом выступать в качестве работодателей в трудовых отношениях. Теперь в ст. 20 ТК РФ появилось понятие «работодатель - индивидуальный предприниматель», на которые возлагаются почти все права и обязанности организаций-работодателей, и «работодатель - физическое лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем».

Работодателями - физическими лицами признаются:

работодатели - индивидуальные предприниматели, физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками с целью осуществления указанной деятельности;

работодатели - физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями, физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками с целью личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

Надо обратить внимание, что физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов предпринимательскую деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками для осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных на них ТК РФ.

Тем самым законодатель защитил права работников, связанные с риском незаконного ведения предпринимательской деятельности работодателем.

Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста 18 лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности, а также лица, не достигшие указанного возраста, - со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме.

 

 

Содержание трудового договора

 

Традиционно под содержанием трудового договора понимаются все его условия, определяющие права и обязанности его сторон. В теории трудового права различают два вида условий трудового договора в зависимости от порядка их установления: а) условия, вырабатываемые самими договаривающимися сторонами (непосредственные условия); б) условия, содержание которых не вырабатывается сторонами, так как они уже предусмотрены в законах и иных нормативных актах (производные условия).

Непосредственные и производные условия в юридической литературе часто называют соответственно договорными и внедоговорными9.

Производные условия (внедоговорные), которые входят в содержание трудового договора в силу самого заключения его, в обязательном порядке регулируют взаимоотношения сторон (субъектов) договора, наделяя их целым комплексом взаимных прав и обязанностей.

Непосредственные (договорные) условия принято подразделять на две группы: 1) необходимые (обязательные) условия, без которых трудовой договор не может считаться заключенным, а трудовое правоотношение возникшим; 2) дополнительные (факультативные) условия, не обязательные для существования договора10.

Согласно ТК РФ, следует отметить, что к числу обязательных условий отнесены: дата начала работы, место работы, трудовая функция, а в случае заключения срочного трудового договора - срок его действия, условия оплаты труда, компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда и т.д.

Дополнительным условием трудового договора является и испытание с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (ч. 2 ст. 67 ТК РФ), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы (хотя неясно, каким образом при фактическом допущении к работе до ее начала можно заключить соответствующее соглашение).

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для некоторых категорий лиц, например:

- лиц, избранных по конкурсу  на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

- беременных женщин и  женщин, имеющих детей в возрасте  до полутора лет;

- лиц, не достигших возраста 18 лет;

- других категорий.

В следующей таблице приведем максимально допустимый срок испытания при приеме на работу.

Рисунок 1. Максимально допустимый срок испытания при приеме на работу.

 

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия11.

Таким образом, содержание трудового договора составляет весь комплекс условий, определяющих взаимные права и обязанности его сторон. Некоторые условия трудового договора устанавливаются трудовым законодательством, многие имеют императивный характер, и стороны не могут изменить их, если в результате этого ухудшается положение работника даже по взаимному соглашению. Но работодатель в установленном порядке может изменить большинство принятых законодательством норм в сторону улучшения положения работника. Разумеется, в этом случае в трудовом договоре необходимо четко зафиксировать определенные соглашением сторон условия.

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Не включение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

Производные условия трудового договора могут быть изменены законодателем. На такое изменение не требуется согласия сторон трудового договора.

 

 

Заключение

 

Подводя итог всей работе, необходимо отметить, что правовое значение трудового договора не ограничивается только установлением конкретного трудового правоотношения. Трудовой договор служит также основанием существования и развития трудового правоотношения, т.е. изменение сторонами условий трудового договора означает обычно переводы и перемещения по работе, а расторжение трудового договора - прекращение трудовых правоотношений.

В тексте любого трудового договора указывается также и то, что работодатель обязан:

1) обеспечить необходимые  условия труда для работника;

2) выплачивать ему заработную  плату;

3) требовать от него  выполнения функций, предусмотренных  только трудовым договором, и  не выходить за его рамки  и мн. др.

Существенными условиями любого трудового договора являются:

1) место работы (с указанием  структурного подразделения, филиала, представительства);

2) дата начала работы;

3) наименование должности, специальности, профессии с указанием  соответствующей квалификации в  соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция.

4) права и обязанности  работника;

5) права и обязанности  работодателя;

6) характеристики условий  труда, компенсации и льготы работникам  за работу в тяжелых, вредных  и (или) опасных условиях;

7) режим труда и отдыха (если в отношении данного работника он отличается от общих правил, установленных в организации);

8) условия оплаты труда, в том числе размер тарифной  ставки или должностного оклада  сотрудника, различные доплаты к  заработной плате, надбавки и  поощрительные выплаты;

9) виды и условия социального  страхования.

Также в трудовом договоре могут предусматриваться: условие о прохождении работником испытания, о неразглашении охраняемой законом тайны (коммерческой, государственной, служебной и иной), об обязанности отработать после обучения работником не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет работодателя, и иные условия, который ни в коей мере не ухудшают положение работника по сравнению с другим персоналом организации, а также по сравнению с ТК РФ, федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами.

Посредством заключения трудового договора реализуется принцип свободы труда. Каждый гражданин России имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (что предусмотрено ч. 1 ст. 37 Конституции РФ). При этом он может заниматься предпринимательской деятельностью сам или вступать в договорные отношения с другими предпринимателями либо с государственными хозяйственными структурами.

Понятие трудового договора намного шире, чем его определение. Для его раскрытия надо учитывать не только определение трудового договора, но и его функции, значение. Главная функция трудового договора состоит в том, что именно он порождает трудовое правоотношение и существование его во времени. При этом трудовой договор выполняет функцию регулятора.

Предметом трудового договора является «рабочая сила» конкретного человека, которая определяется как совокупность физических и духовных способностей человека. Существенно заметить, что, хотя рабочая сила является товаром, она неотделима от его носителя - человека, поэтому рабочая сила не переходит в собственность покупателя, а передается ему во временное пользование.

Не менее важной функцией трудового договора является то, что он служит правовой формой организации труда на предприятии (в организации, учреждении). Через него распределяются рабочая сила на производстве и трудовые обязанности работников.

Основой всякого договора является соглашение сторон. Существо трудового договора составляет соглашение о трудовой функции работника, т.е. о выполнении им работы по определенной специальности, квалификации или должности.

 

 

Список литературы

 

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 07.05.2013) // «Собрание законодательства РФ», 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3.
2. Постановление ФАС Северо-Западного округа от 06.09.2010 по делу N А42-10371/2009//Консультант плюс.
3. Борисова С. Содержание трудового договора // Кадровик. Кадровое делопроизводство. 2013. N 2. С. 159 - 169.
4. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. М.: - Проспект, 2009.
5. Егоров В.И., Харитонова Ю.В. Трудовой договор: учебное пособие. - КНОРУС, - 2013.
6. Ерофеев А. Принимается стандарт // Кадровое дело. 2011. - N 2.
7. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / Отв. ред. А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. М.: - Юристъ, 2007.
8. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. Извлечения: научно-практический комментарий (постатейный) / М.А. Архимандритова, А.К. Гаврилина, Т.Ю. Коршунова и др.; отв. ред. Ю.П. Орловский. М.: КОНТРАКТ, - 2012. - 526 с.
9. Постатейный комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации / под ред. Ф.Н. Филиной. ГроссМедиа, - РОСБУХ, -  2012.
10. Трудовое право России: Учебник. Под ред. А.М. Куренного. Юристъ. -  2009.
11. Циндяйкина Е.П., Цыпкина И.С. Трудовой договор: порядок заключения, изменения и расторжения // под ред. К.Н. Гусова. - Проспект, - 2008.