Порядок заключения и расторжения трудового договора

        В соответствии с абзацем 6 п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. №2, под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

        Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

        Как уже упоминалось выше, в основном законодательно запрещен отказ в приеме на работу, связанный с обстоятельствами дискриминационного характера. В частности, запрещается отказывать в заключении трудового договора:

• женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 3 ст. 64 Трудового кодекса РФ);

• работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 Трудового кодекса РФ);

• ВИЧ-инфицированным на основании наличия у них ВИЧ-инфекции, равно как и ограничение жилищных и иных прав и законных интересов членов семей ВИЧ- инфицированных (ст. 17 Федерального закона от 30 марта 1995 г. №38 ФЗ «О предупреждении распространения в Российской Федерации заболевания, вызываемого вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции)» (с изменениями от 12 августа 1996 г., 9 января 1997 г., 7 августа 2000 г., 22 августа 2004 г., 18 октября 2007 г.));

• лицам, являющимся гражданами Российской Федерации, по мотиву отсутствия у них регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя, поскольку такой отказ нарушает право граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ (ч. 1 ст. 27), Законом Российской Федерации от 25.06.1993 г. №5242-1 «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации», а также противоречит ч. 2 с. 64 ТК РФ, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию (п. 11 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. №2).

        Действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу. Учитывая это вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается в судебном порядке при рассмотрении конкретного дела.

        Дополнительной гарантией для работников служит установленная ч. 5 ст. 64 Трудового кодекса РФ обязанность работодателя по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке (ч. 6 ст. 64 Трудового кодекса РФ).13

        Трудовым кодексом РФ законодательно определен перечень документов, которые лицо, поступающее на работу, обязано предъявить работодателю. Согласно статье 65 "Документы, предъявляемые при заключении трудового договора" лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

1) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

2) трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

3) страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

4) документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

5)  документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

        В отдельных случаях с учетом специфики работы Трудовым кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

        В статье 65 особо оговаривается, что запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации. (Например, согласно Федеральному закону от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" гражданин, поступающий на государственную службу, предъявляет также личное заявление, справку из органов государственной налоговой службы о представлении сведений об имущественном положении, медицинское заключение о состоянии здоровья.)

        При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

        Согласно правилам статьи 65 перечисленные в ней документы предъявляются, но на хранение у работодателя они не остаются, за исключением трудовой книжки. В соответствии со статьей 66 "Трудовая книжка" порядок хранения трудовой книжки устанавливается Правительством Российской Федерации.14

Прием на работу, в соответствии с ч. 1 ст. 68 Трудового кодекса РФ, оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника под роспись:

1. с действующими правилами внутреннего  трудового распорядка;

2. с коллективным договором (если  он заключен);

3. с иными локальными нормативными  актами работодателя, непосредственно

связанными с трудовой деятельностью работника (например, должностная инструкция, правила техники безопасности и охраны труда и т.п.).

        Следующим этапом является внесение в трудовую книжку работника сведений о работе. В соответствии с ч. 3 ст. 66 Трудового кодекса РФ, работодатель (за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной.

        При заключении трудового договора соглашением сторон может быть также обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Испытание устанавливается соглашением сторон, то есть его необходимость решается в договорном порядке между работником и работодателем, иными словами, испытание не является обязательным при поступлении на работу.

        Трудовой кодекс РФ запрещает устанавливать испытание для некоторых категорий работников. Так, в соответствии с ч. 4 ст. 70 Трудового кодекса РФ, испытание при приеме на работу не устанавливается для:

1. лиц, избранных по конкурсу  на замещение соответствующей  должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством  и иными нормативными правовыми  актами, содержащими нормы трудового  права;

2. беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до  полутора лет;

3. лиц, не достигших возраста  восемнадцати лет;

4. лиц, окончивших имеющие государственную  аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

5. лиц, избранных на выборную  должность на оплачиваемую работу;

6. лиц, приглашенных на работу  в порядке перевода от другого  работодателя по согласованию между работодателями;

7. лиц, заключающих трудовой договор  на срок до двух месяцев;

8. иных лиц в случаях, предусмотренных  Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, коллективным договором.

Важное значение имеет результат испытания. Здесь возможны два варианта:

1. работник в процессе испытания  придет к выводу, что предложенная  ему работа не является для него подходящей;

2. результат испытания не устраивает  работодателя.

        В первом случае, если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня (ч. 4 ст. 71 Трудового кодекса РФ).

        Во втором случае, при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание (ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса РФ).15

 

2.2. Порядок расторжения трудового договора

         По общему правилу трудовой договор с работником может быть прекращен только по одному из оснований, предусмотренных ст. 77 ТК РФ. К ним относятся следующие 11 оснований:

1) соглашение сторон;

2) истечение срока трудового  договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически  продолжаются и ни одна из  сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора  по инициативе работника;

4) расторжение трудового договора  по инициативе работодателя;

5) перевод работника по его  просьбе или с его согласия  на работу к другому работодателю  или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения  работы в связи со сменой  собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо  ее реорганизацией;

7) отказ работника от продолжения  работы в связи с изменением  оговоренных сторонами условий  трудового договора;

8) отказ работника от перевода  на другую работу вследствие  состояния здоровья в соответствии  с медицинским заключением либо  из-за отсутствия у работодателя  соответствующей работы;

9) отказ работника от перевода  вместе с работодателем в другую  местность;

10) обстоятельства, не зависящие  от воли сторон;

11) нарушение установленных федеральным  законодательством правил заключения  трудового договора, если это  нарушение исключает возможность  продолжения работы.

        Трудовой договор специальных категорий работников (педагогических работников, федеральных государственных служащих, сезонных, совместителей и др.) может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным федеральными законами.

Расторжение трудового договора по инициативе работника

        Если работник изъявит желание прекратить отношения с работодателем, то независимо от срока заключенного между ними договора он имеет на это право при условии письменного предупреждения работодателя не позднее чем за 2 недели.

       При этом по соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

        В случае если заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случае установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

        Закон указывает, что в течение всего срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

        По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. Работодатель в последний день работы обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

        Если же по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора продолжается.

Увольнение в связи с истечением срока договора

          В случае если с работником был заключен срочный трудовой договор, работодатель может его не продлевать. Однако если инициатива прекращения трудового договора исходит от работодателя, то последний обязан не позднее чем за 3 дня до истечения действия договора предупредить письменно об этом работника, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Если договор был заключен на время выполнения определенной работы, то такого предупреждения не требуется и трудовой договор прекращается по завершении этой работы.

        Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника на работу.

        Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, расторгается по истечении определенного сезона. При этом увольнение по истечении срока договора должно производиться в соответствии со ст. 79 ТК РФ.