Поощрение за труд

Технология проведения оценки.

Любое мероприятие по оценке персонала предполагает наличие  как минимум двух участников - подчиненного и его непосредственного руководителя. Ведь никто так не заинтересован в выявлении потенциала сотрудника, определении оптимальных путей и методов управления им, как непосредственный руководитель. К тому же именно руководитель обладает наиболее полным представлением о специфике работы сотрудника, круге его полномочий. Еще лучше, если в планировании и проведении оценки участвует так называемый эксперт. Это может быть менеджер по персоналу, независимый консультант или просто опытный руководитель, не имеющий к сотруднику прямого отношения (руководитель более высокого, чем непосредственный начальник, уровня; руководитель смежного отдела и т. п.).

Оценка сотрудников  проходит обычно в несколько этапов. На начальной стадии этого процесса основную работу выполняет служба персонала, которая разрабатывает принципы и методику оценки, готовит необходимую документацию и материалы (в частности, положение о проведении оценки персонала), а также инструктирует руководителей и сотрудников. На следующей стадии процесса основной объем работы приходится на руководителей подразделений, которые знакомятся с пакетом документов, правилами проведения оценки и оформления результатов и проводят это мероприятие. На завершающей стадии служба персонала и руководители подразделений анализируют собранную информацию, разрабатывают программы карьерного роста, обучения и принимают решение о поощрении успешных сотрудников.  График проведения оценки разрабатывается руководством каждой компании в зависимости от условий труда, организационной культуры и других факторов.

Основные критерии оценки.

Критерии оценки персонала  можно разделить на две основные категории: оценка результативности и  оценка компетенций.

Оценка результативности. Оценка результативности позволяет  проверить показатели работы сотрудника и одновременно развивать его потенциал. При оценке результативности показатели работы по итогам отчетного периода сравниваются с запланированными показателями (как количественными, так и качественными). Для этого в начале отчетного периода (за год или полгода до оценки) перед сотрудником ставятся цели, отвечающие SMART-критериям. Их должно быть порядка семи-девяти - оптимальное число для того, чтобы не рассеялось внимание и не снизилась работоспособность.

Как минимум две из поставленных целей должны быть связаны  с профессиональным ростом сотрудника (например, приобретение определенных навыков управления, повышение уровня владения иностранным языком, изучение нового направления маркетинга). Остальные - с результативностью его работы. Результативность работы выражается в определенных показателях объемов продаж, в количестве реализованных проектов, в непревышении установленного лимита ошибок и т. д.

Если же перед сотрудниками организации не ставилось никаких  определенных целей, их принято поощрять за работу без сбоев и добросовестное выполнение своих обязанностей.

Оценка компетенций. При  оценке компетенций проверяются  знания, умения и навыки сотрудника, его личные качества и особенности  поведения. Такая форма оценки рекомендуется, если планируется изменение должности  сотрудника, например его продвижение. Оценка компетенций отчасти похожа на интервью, проводимое при приеме на работу. Один из самых эффективных способов оценки в данном случае - решение ситуационных задач (кейсов). Ситуации моделируются с учетом специфики той должности, которую, предполагается, займет сотрудник. Существует два основных методических подхода: «кейс-расскажи» и «кейс-сделай».

При проведении «кейс-расскажи»  оцениваемому описывают некую ситуацию и предлагают оценить ее или предположить, как он поведет себя в ней. Например, умение сотрудника брать на себя ответственность и готовность помочь клиенту может быть проверена такой ситуационной задачей: представьте, что звонит клиент и высказывает вам претензии за те ошибки, которые допустили не вы, а ваш коллега, тем не менее клиент обращается именно к вам, так как с вами лучше знаком, как вы поступите в такой ситуации? Если человек постарается решить возникшие трудности самостоятельно и не отправит клиента к своему нерадивому коллеге, значит, он вполне готов занять новую ответственную должность.

«Кейс-сделай» - это уже  не просто описание задачи и ее гипотетическое решение на словах, а моделирование  действий - что-то вроде деловой или  ролевой игры. Оцениваемому предлагается действовать в заданных условиях в режиме реального времени. Например, переубедить «клиента», который после презентации продукта по каким-то причинам отказывается от его приобретения. Сотрудник должен понять причины отказа и в диалоге с покупателем привести веские аргументы, которые заинтересуют его в продукте и заставят пересмотреть первоначальную точку зрения.

Ситуационных задач  можно придумать множество, главное  помнить, что они должны быть ориентированы  на выявление навыков (продаж, переговоров, составления бюджета, проведения маркетинговых  исследований и т. д.), а не теоретических знаний.

В заключение отметим, что  все рассмотренные способы поощрения  сотрудников рекомендуется использовать только при отсутствии нарушений  трудовой и финансовой дисциплины со стороны работников. К тому же они  не распространяются на сотрудников, работающих в компании по договорам гражданско-правового характера.

 

Заключение

 

Важным элементом создания необходимых условий, обеспечивающих нормальную производительную работу в  коллективе, является не только хорошая  организация производственного процесса и условий труда, материально-бытового обеспечения работников, величины оплаты труда и своевременности ее выплаты, но и нормативное закрепление со стороны работодателя системы мер поощрения и наказания, порядка их применения к работникам. Поощрение работников занимает важное место среди мер по обеспечению дисциплины труда. Добросовестный труд должен быть отмечен работодателем. Если хорошо работающие и недобросовестные работники находятся в равном положении, то стимул к успешному труду резко снижается.

Признание трудовых заслуг лучших работников повышает удовлетворенность  трудом самого поощряемого и оказывает  воздействие на других членов коллектива, стимулируя последних улучшать результаты своего труда. Причем в законодательстве под поощрением понимается только форма публичного признания достигнутых успехов, в которой выражено официальное признание работодателем заслуг работника (как правило, на общем собрании в торжественной обстановке, с обязательным изданием соответствующего приказа) и оказание ему общественного почета.

Поэтому поощрения за труд выступают важнейшим средством  обеспечения трудовой дисциплины.

В соответствии со статьей 191 ТК РФ, основанием для применения мер поощрения является добросовестное исполнение работниками своих трудовых обязанностей. Добросовестным считается безупречное исполнение трудовых обязанностей в точном соответствии с предъявляемыми к работникам требованиями, предусмотренными в трудовых договорах, должностных инструкциях, тарифно-квалификационных справочниках, инструкциях и требованиях по охране труда и других документах, определяющих содержание выполняемой трудовой функции, с соблюдением действующих правил внутреннего трудового распорядка. Также руководство фирмы может принимать решение о награждении (поощрении) лучших сотрудников по итогам работы на основе оценки компетенций персонала за отчетный период.

Таким образом, поощрение за труд - это общественное признание результатов высокопроизводительного, высококачественного, безупречного труда работников. Оно осуществляется с помощью различных мер поощрения (морального и материального характера), а также путем предоставления льгот и преимуществ.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемой литературы

 

Нормативные правовые акты:

1. Конституция РФ от 12.12.1993г. Статья 89 пункт «б».
2. Федеральный закон от 27.07.2004 №79-ФЗ Статья 55 «О государственной гражданской службе Российской федерации»
3. Налоговый кодекс Российской Федерации от 05.08.2000 N 117-ФЗ Статья 217 «Доходы, не подлежащие налогообложению (освобождаемые от налогообложения)»
4. Указ Президента Российской Федерации от 2.03.1994 №442 «О государственных наградах Российской Федерации».
5. Указ Президента Российской Федерации от 30.12.1995 №1341 «Об установлении почетных званий российской федерации, утверждении положений о почетных званиях и описания нагрудного знака к почетным званиям Российской Федерации».
6. Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) от 30.12.2001 N 197-ФЗ часть 4 Статья 66. «Трудовая книжка».
7. Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) от 30.12.2001 N 197-ФЗ Статья 191. «Поощрения за труд».
8. Постановление Правительства Российской Федерации от 25.08.92 № 621 «Об утверждении Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации».
9. Постановление Правительства Российской Федерации от 31.05.1995 №547 «О почетной грамоте Правительства Российской Федерации».
10. Постановление Правительства Российской Федерации от 16.04.2003 №225  пункт 10 «Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки»
11. Постановление Правительства Российской Федерации от 16.04.2003 №225  пункт 24 «Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки»
12. Постановление Правительства Российской Федерации от 16.04.2003 №225  пункт 25 «Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки»
13. Постановление Минтруда Российской Федерации от 10.10.2003 №69 «Об утверждении инструкции по заполнению трудовых книжек»
14. Постановление Госкомстата Российской Федерации от 5.01.2004 №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»

 

Литература:

1. Гущина Н.А. Поощрительные нормы российского права. СПб., 2003.
2. Малько А.В. Теория государства и права. М., 1997.
3. Журнал "Кадровое дело" N3, март 2005 «Поощряем сотрудников по результатам оценки»
4. http://www.audit-it.ru/articles/personnel/a110/43879.html
5. http://www.consultant.ru/popular/tkrf/14_15.html#p1031
6. http://www.consultant.ru/popular/tkrf/14_39.html#p2750
7. http://www.audit-it.ru/articles/personnel/a110/43879.html
8. http://www.for-expert.ru/trudovoe_pravo/48.shtml
9. http://www.jobs.ua/professions/trudovoe_pravo/44140/