Основные гарантии заработной платы

……….

1.2. Основные формы оплаты труда

Формы платы труда - это способ соотношения  между трудом работника и размером его заработной платы. В зависимости  от показателей измерения затрат труда различают повременную  и сдельную формы платы, которые  являются основными. При этом как  повременная, так и сдельная формы  заработной платы имеют свои разновидности, которые принято называть системами. Выбор форм и систем оплаты труда  зависит от организации производственного  процесса. Право установления или  изменения форм и систем оплаты труда  принадлежит работодателю с учетом мнения представительного органа работников.

При повременной оплате мерой труда  выступает рабочее время, и заработок  работнику начисляется в соответствии с установленной тарифной ставкой (окладом) за фактически отработанное время. Повременная форма заработной платы имеет две системы: простую  повременную и повременно-премиальную. В зависимости от способа начисления заработной платы повременная оплата подразделяется на три вида: почасовая, поденная и месячная. Соответственно, различают почасовые, дневные и  месячные тарифные ставки.

При сдельной оплате измерителем труда  является количество выработанной работником продукции или оказанных услуг  и заработок зависит от объема выполненной работы и установленных  сдельных расценок за единицу работы. Сдельная расценка представляет собой  размер оплаты труда работника за единицу произведенной продукции. Она определяется двумя способами: 1) путем деления тарифной ставки на норму выработки; 2) путем умножения  нормы времени на тарифную ставку работ соответствующего разряда.

Различают следующие разновидности  сдельной оплаты:

1) прямая или "обычная сдельщина", при которой заработная плата  растет прямо пропорционально  выработке (чем больше, тем лучше);

2) сдельно-прогрессивная, при которой  сдельные расценки увеличиваются  с ростом выполнения норм выработки  сверх 100% (применяется редко, например  при необходимости увеличения  выпуска отдельных единиц продукции);

3) сдельно-премиальная, которая  сочетает сдельный заработок  с премией;

4) аккордная, при которой устанавливаются  расценки (нормированные задания)  за объем работ по конечным  результатам;

5) косвенная, устанавливающая оплату  труда вспомогательного (подсобного) рабочего в зависимости от  результатов работы обслуживаемого  им основного сдельщика;

6) регрессивная, при которой выработка  в пределах нормы оплачивается  по установленной тарифной ставке, а сверх нормы - с понижающим  коэффициентом.

В зависимости от организации и  учета труда различают индивидуальные и коллективные сдельные системы  заработной платы.

Премиальная система является дополнительной, поощрительной системой заработной платы. Она обусловливает выплату  дополнительного вознаграждения определенному  кругу работников при достижении ими заранее установленных показателей  и условий премирования. Если основная заработная плата характеризует  объективную сторону труда и  выплачивается за затраты труда, то премия отражает субъективное отношение  работника к своей трудовой деятельности, его трудовую активность и выдается за результаты труда. На практике такую  систему оплаты нередко называют бонусной. Она включает две составляющие: оклад и бонус (процент от полученной организацией прибыли). Эта система, применяемая преимущественно в  торговле и страховании, построена  на оценке личного участия работника  в получении прибыли (например, определенный процент за проданную единицу  товара или от заключенного договора страхования).

……….

Глава 2. Основные гарантии по оплате труда работников

2.1. Государственные гарантии оплаты  труда

В соответствии с Конституцией РФ (ч. 3 ст. 37) каждый, имея право на труд, вправе рассчитывать на равное вознаграждение за равный труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного законом минимального размера.

Современное российское трудовое законодательство впервые в законодательной практике предусматривает специальную систему  основных гарантий в области оплаты труда работников, которая обеспечивается принудительной силой государства  и включает:

• минимальный размер оплаты труда;
• минимальный размер тарифной ставки (оклада) работников бюджетной сферы;
• меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
• получение работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности;
• сроки и очередность выплаты заработной платы;
• перечни оснований и размеров удержаний из заработной платы;
• запрещение какой-либо дискриминации при установлении и изменении размеров заработной платы (ст. 132 ТК).

Минимальный размер оплаты труда и  минимальный размер тарифной ставки (оклада) - гарантии, предусмотренные  законом в числе первых. В соответствии со ст. 133 ТК минимальный размер оплаты труда (МРОТ) устанавливается одновременно на всей территории России федеральным  законом и не может быть ниже размера  прожиточного минимума трудоспособного  человека.

Минимальный размер оплаты труда представляет собой гарантированный федеральным  законом низший уровень месячной оплаты труда, который в обязательном порядке выплачивается работнику, занятому простым неквалифицированным  трудом в нормальных производственных условиях и выполнившему установленную  за этот период норму рабочего времени  и свои трудовые обязанности (нормы  труда).

Многообразны функции минимальной  оплаты труда. Прежде всего, она является правовой гарантией жизнеобеспечения работника и юридической обязанностью работодателя по ее выплате. Организации, финансируемые из бюджетных источников, вводят минимальный размер оплаты труда  за счет средств соответствующих  бюджетов, а другие организации - за счет собственных средств. Она также  используется как один из важнейших  регуляторов оплаты труда, являясь, в частности, базовой величиной  для составления тарифных сеток  и схем должностных окладов. Кроме  этого, с ее помощью устанавливаются  размеры социальных пособий и  выплат в возмещении вреда, причиненного увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанными с исполнением трудовых обязанностей.

В Конвенциях МОТ N 26 "О процедуре  установления минимальной заработной платы" (1928 г.), N 99 "О процедуре  установления минимальной заработной платы в сельском хозяйстве" (1951 г.), N 131 "Об установлении минимальной  заработной платы с особым учетом развивающихся стран" (1970 г.) отмечается, что цель установления минимальной  заработной платы - предоставление получателем  необходимой социальной защиты и  она не должна быть ниже уровня, обеспечивающего  самого работника и его семью  средствами существования. …………

2.2. Тарифная система заработной  платы

Основой регулирования заработной платы является тарифная система, представляющая собой совокупность нормативов, установленных  в централизованном или локальном  порядке, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий. В тарифной системе, нацеленной на учет индивидуальных затрат труда, величина трудового вклада работника измеряется, как правило, через квалификацию и условия  труда. Кроме этого, она обеспечивает сравнительную оценку в денежном выражении различных видов труда  в зависимости от его сложности, содержания, общественной значимости, значения отрасли, природно-климатических  условий. Если системы заработной платы (прежде всего, сдельная и повременная) учитывают количественную характеристику труда, то задача тарифов - уловить качественные показатели труда. Тарифы - это наиболее подвижная часть законодательства по оплате труда.

Тарифная система в соответствии со ст. 143 ТК включает следующие основные элементы: тарифные ставки, оклады, тарифную сетку, тарифные коэффициенты. Сложность  выполняемых работ определяется на основе их тарификации, т.е. отнесения  различных работ к определенным разрядам тарифной сетки. В юридической  литературе в число элементов  тарифной системы также включают тарифно-квалификационные справочники, районные коэффициенты, перечни с  тяжелыми, вредными, опасными и иными  особыми условиями труда, надбавки и доплаты.

Различают тарифные системы оплаты труда рабочих, руководителей, специалистов и служащих, а также работников бюджетной сферы.

Тарифная система оплаты труда  рабочих включает такие основные элементы, как тарифные ставки, тарифные сетки и тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная ставка определяет размер оплаты труда за единицу времени (час, день, месяц). Размер оплаты простейших работ определяется тарифной ставкой  первого разряда. Увеличение тарифной ставки происходит с возрастанием сложности  работ. В зависимости от условий  труда различают:

• нормальные тарифные ставки;
• тарифные ставки на тяжелых и вредных работах;
• тарифные ставки на особо тяжелых и особо вредных работах.

……

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итог работы можно сделать  следующие выводы:

1. Оплата труда представляет  собой систему отношений, связанных  с обеспечением установления  и осуществления работодателем  выплат работникам за их труд  в соответствии с законодательством,  локальными нормативными актами  и заключенным трудовым договором.  Труд работника оплачивается  на основе заранее установленных  норм оплаты. В одних случаях  такие нормы утверждаются государством, в других - предприятием, учреждением,  организацией. Данные установленные  нормы оплаты являются тем  пределом, ниже которого нельзя  опускаться. Величина заработной  платы определяется заранее, до  начала выполнения работником  трудовых обязанностей.

2. Показатели и условия премирования  имеют ключевое значение при  выплате премий. Показатели премирования - это такие количественные и  качественные характеристики производственной  деятельности, стимулирование которых  является основной целью премиальной  системы и от выполнения которых  зависит право на получение  премии и ее размер. Назначение  условий премирования - выполнение  установленных показателей в  течение учетного периода. Условия  в основном связаны с соблюдением  трудовой дисциплины. Регулирование  премиальной системы осуществляется  в локальном порядке.

3. Выбор форм и систем заработной  платы в рыночных условиях  зависит от финансовых возможностей  организации и ее стратегии  на рынке труда и товаров.  Отечественная специфика становления  новой системы производственных  отношений и видов стимулирования  труда совмещает в себе традиции  и новаторство.

4. Недопустимость дискриминации  при установлении или изменении  заработной платы (ст. 132 ТК) предполагает  соблюдение принципа равной оплаты  за равный труд у одного  работодателя. За труд равной  продолжительности и сложности  должна предусматриваться и равная  оплата. Конкретизация понятия дискриминации  в области труда, в том числе  и оплаты, предусмотрена Конвенцией  МОТ N 111 "Относительно дискриминации  в области труда и занятий" (1958 г.): это всякое различие, недопущение  или предпочтение, проводимое по  признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений,  иностранного или социального  происхождения и приводящее к  уничтожению или нарушению равенства  возможностей или обращения. Названные  признаки дискриминации перечислены  также в ст. 3 ТК с уточнением  о недопустимости ограничений  в трудовых правах в зависимости  от обстоятельств, не связанных  с деловыми качествами работника.  Однако оплата труда работников  может отличаться в зависимости  от квалификации, сложности выполняемых  работ, количества и качества  затраченного труда, трудовой  и творческой активности.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Конституция Российской Федерации 1993 г. // Российская Газета, 25 декабря 1993.
2. Трудовой Кодекс Российской Федерации (по состоянию на 29.12.2004г.)
3. Анисимов Л.Н., Анисимов А.Л. Трудовые отношения и материальная ответственность. – М.: изд-во Эксмо, 2005.
4. Антосенков Е., Кокин Ю., «Реформа заработной платы - ожидание и реальность». Экономист, 2007., № 4.
5. Голенко Е.Н. Ковалев В.И. Трудовой кодекс Российской Федерации. Научно-практический комментарий. – М.: "За права военнослужащих", 2006 г.
6. Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. - М.: Дело, 2007.
7. Зайцева О.Б. Заработная плата и ее роль в правовом регулировании трудовых отношений // Трудовое право. – 2005. – № 5. – С. 14.
8. …………….
9. Кокин Ю., «Теория заработной платы и современные реалии оплаты труда в России». Человек и труд, 2005., № 7.
10. Колобова С.В. Трудовое право России: Учебное пособие для вузов. - М.: Юстицинформ, 2005г.
11. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. К.Н.Гусова - М.: ООО «ТК Велби», ООО «Издательство Проспект», 2006.
12. Крапивин О.М., Власов В.И, Комментарий к законодательству об оплате труда // Система «Гарант», 2005.
13. Миронов В.И. Трудовое право России. Учебник. - ООО "Журнал "Управление персоналом", 2005 г.
14. Ойнер К.Ф., Жданович Э.Ф., «Оплата труда и материальное стимулирование.», 2005.
15. Трудовое право. Учебник. Изд-е второе. Под ред. О.В. Смирнова. – М.Проспект. – 2007.
16. Трудовое право: учебник/Под общ. ред. С.П. Маврина. – М.: Высшее образование. 2005
17. Трудовое право: учебник/Под общ. ред. С.П. Маврина. – М.: Высшее образование. 2005
18. Хныкин Г. Роль локальных нормативных актов в системе отношений по оплате и нормированию труда // Вопросы трудового права. – 2006. – № 3. – С. 44.
19. Юридический словарь. Том 2. (О-Я). – М. Государственное издательство юридической литературы. – 2006.
20. Яковлев Р., «Реформирование оплаты труда, возрождение ее основных функций». Человек и труд, 2006., № 7.
21. Яковлев Р., «Ситуация с оплатой труда соответствует типу экономики, сложившемуся в России». Человек и труд, 2008., № 6.
22. Яковлев Р.А. Система заработной платы как правовая категория // Трудовое право. – 2004. – № 10. – С. 21.
23. 2.4 Обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда,
25. в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска.
26. Статья 2 ТК РФ впервые в кодификационной практике трудового законодательства вводит термин "справедливые условия труда", который включает три составляющие: безопасный труд, отдых после работы в течение определенного периода времени и заработную плату, обеспечивающую достойное человека существование для него самого и его семьи.
27. Право на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, - конституционное положение (ст. 37 Конституции РФ), лежащее в основе как отдельных правовых норм (относящихся к заключению трудового договора и переводу на другую работу), так и правовых институтов трудового права (институт охраны труда). Обязанность по обеспечению безопасных условий труда возложена на работодателей. Эта обязанность носит всеобщий характер. Она распространяется на все организации независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности. Для принципа обеспечения безопасных условий труда характерно сочетание общих норм, распространяемых на всех работников, и специальных норм, предусматривающих дополнительные гарантии на подземных работах, на работах с вредными и тяжелыми условиями труда, а также для отдельных категорий работников с учетом их возрастных, физиологических я иных особенностей (молодежь, женщины, инвалиды и др.). Принцип обеспечения безопасными условиями труда предусматривает систему органов как государственных, так и общественных, осуществляющих надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде и охране труда". Это закреплено в гл. 57 ТК РФ "Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права" и в гл. 58 ТК РФ "Защита трудовых прав работников профессиональными союзами".
28. Право на отдых - одно из основных трудовых прав. Статья 37 Конституции РФ предусматривает, что каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск. Право на отдых как принцип трудового права реализуется в различных нормах ТК РФ. Такие нормы содержатся в главах разд. IV "Рабочее время" и разд. V "Время отдыха".
30. 2.5. Равенство прав и возможностей работников
32. 2.6. Обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого в его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
34. Право на справедливые условия труда не может быть реализовано без права на справедливую оплату труда. Право на справедливую оплату труда гарантируется государством, которое определяет меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы, величину минимального размера заработной платы, который устанавливается на всей территории страны и не может быть снижен ни субъектом Российской Федерации, ни органом местного самоуправления, ни конкретной организацией.
35. Справедливой оплате труда способствует установление единых критериев, определяющих размер заработной платы. Этот размер зависит от квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.
36. Заработная плата должна быть выплачена вовремя и в полном размере. Трудовой кодекс РФ предусматривает нормы, определяющие ответственность работодателя за невыполнение обязанности по своевременной оплате труда работников.