Основания прекращения трудового договора

2) Причинение увечья хотя бы одному работнику или наступление смерти хотя бы оного работника. Для увольнения по указанному основанию достаточно причинения увечья или смерти даже одному из работников. В законе предусмотрено причинение увечья или смерти именно работникам организации, а не каких-либо других лиц. Если нарушение правил охраны труда повлекло увечье или смерть лиц, не состоящих в трудовых отношениях с данным нанимателем, то трудовой договор прекращаться по этому основанию не может. За такое нарушение трудовой дисциплины к виновному работнику может быть применено дисциплинарное взыскание или он может быть привлечен к уголовной ответственности.

3) Наличие причинной связи между грубым нарушением работником правил охраны труда и причинением увечья или смерти другого работника. Важное значение имеет установление причинной связи между нарушением правил по охране труда и наступившими последствиями. Нанимателю в каждом конкретном случае следует выяснить, какие конкретные пункты правил по охране труда нарушены работником и что именно эти нарушения явились причиной увечья или смерти других работников. Доказательством связи между грубым нарушением правил охраны труда с наступившими последствиями может служить заключение медицинской экспертизы.

Наниматель обязан обеспечивать охрану труда работников. Допуск к  работе лиц, не прошедших обучение, инструктаж и проверку знаний по вопросам охраны труда, запрещается. И соответственно работник обязан соблюдать установленные  нормативными правовыми актами требования по охране труда и безопасному  ведению работ. Если выясниться, что  работник, грубо нарушивший правила  охраны труда, не был надлежащим образом  ознакомлен с ними, то суд признает его увольнение незаконным.

При отсутствии хотя бы одного из вышеперечисленных условий увольнение по п. 9 ст. 42 ТК РБ применяться не может.

Увольнение по указанному основанию возможно независимо от привлечения  работника к уголовной ответственности.

 

2.1.5 Прекращение трудового договора в связи с переводом к другому нанимателю или переход на выборную должность

 

В п. 4 ст. 35 ТК РБ закреплены два основания увольнения:

- перевод работника, с  его согласия, к другому нанимателю;

- переход на выборную  должность [28, с. 84].

Вначале рассмотрим увольнение работника в связи с переводом  к другому нанимателю.

Прекращение трудового договора в связи с переводом работника  с его согласия к другому нанимателю возможно по инициативе как со стороны работника, так и со стороны нанимателя.

Если инициатива исходит  от нанимателя, с которым работник состоит в трудовых отношениях, то перевод возможен только при наличии  согласия работника, которое должно быть добровольным, без какого-либо принуждения со стороны нанимателя, и выражено в письменной форме. Если с инициативой о переводе выступает работник, то он должен получить согласие нанимателя (его уполномоченного должностного лица) на перевод.

Для решения вопроса о  прекращении трудового договора по этому основанию необходимо волеизъявление (инициативы или согласия) трех сторон:

1) нанимателя, с которым  работник состоит в трудовых  отношениях, осуществить перевод; 

2) нового нанимателя принять  работника на работу в порядке  перевода;

3) самого работника на  такой перевод.

Согласие между сторонами  на перевод выражается в следующем: новый наниматель, у которого будет  трудиться работник, направляет соответствующее  письмо (ходатайство, приглашение) прежнему нанимателю, у которого занят работник, с просьбой уволить работника  в порядке перевода. Работник подает соответствующее заявление прежнему нанимателю, который, в случае одобрения  предложения о переводе, издает приказ о переводе. При этом положительное  волеизъявление в отношении перевода работника – это право нанимателя, а не обязанность.

Если один из нанимателей  отказывается от приема или увольнения работника в порядке перевода, то п. 4 ст. 35 ТК РБ не применяется.

Наниматель, давший согласие на увольнение работника в порядке  перевода, не вправе односторонне аннулировать указанное соглашение. Аналогичным  образом гражданину, письменно приглашенному  на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между нанимателями, не может быть необоснованно отказано в заключении с ним трудового договора [29, с. 111].

При переводе к другому  нанимателю трудовой договор с прежним  нанимателем прекращается и заключается  трудовой договор с новым нанимателем.

Кроме согласования факта  перевода между нанимателями также  необходимо достижение договоренности относительно срока, в течение которого работник должен быть уволен от прежнего нанимателя по п. 4 ст. 35 ТК РБ, и поступить  на работу к новому нанимателю, не позднее  чем в месячный срок после получения  заявления работника и письма нового нанимателя. Этот срок должен быть согласован всеми заинтересованными  сторонами для избежания возможных трудовых споров.

Споры об отказе в заключении трудового договора с лицами, приглашенными на работу в порядке перевода от другого нанимателя, рассматриваются непосредственно в суде. В случае признания незаконным отказа в приеме на работу указанным лицам наниматель во исполнение решения суда обязан заключить с ними трудовой договор с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы, если соглашением сторон не было предусмотрено иное [21, п. 4].

Увольнение по п. 4 ст. 35 ТК РБ в связи с переходом на выборную должность связывается с фактом избрания работника в установленном  порядке на соответствующую должность. Таким фактом может выступать, например, избрание депутатом Палаты представителей Национального собрания Республики Беларусь, депутатом местного Совета депутатов и т.п. Увольнение может быть произведено только при желании работника прекратить трудовой договор по п. 4 ст. 35 ТК РБ и при наличии соответствующего документа об избрании на выборную должность.

 

 

2.1.6 Прекращение трудового договора в связи с отказом от перевода в другую местность

 

Положения п. 5 ст. 35 ТК РБ содержат три самостоятельных основания  прекращения трудового договора:

1) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем. Перевод на работу в другую местность вместе с нанимателем может быть осуществлен только с письменного согласия работника. Прекращение трудового договора по данному основанию допустимо, именно когда организация изменяет свое местонахождение. Если наниматель не меняет своего местонахождения, а в другую местность (иной населенный пункт по существующему административно-территориальному делению) переводиться подразделение, в котором трудиться работник, то отказ работника от перевода в другую местность не будет являться основанием для прекращения трудового договора по п. 5 ст. 35 ТК РБ. В этом трудовой договор с работником прекращается в связи с сокращением численности или штата (п.1 ст. 42 ТК РБ).

Также изменение местонахождения  нанимателя при сохранении места  расположения подразделения, в котором  трудиться работник, не будет являться основанием для прекращения трудового  договора по п. 5 ст. 35 ТК РБ.

2) отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда. Изменение существенных условий труда может производиться в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, выразившимися, в частности, в рационализации рабочих мест, изменении техники и технологии производства, введении новых форм организации труда, совершенствовании рабочих мест на основе аттестации [21, п. 20].

Об изменении существенных условий труда работник должен быть поставлен в известность не позднее чем за один месяц до введения в действие измененных существенных условий труда. По окончании указанного срока при отказе работника от продолжения работы в новых условиях он увольняется по п. 5 ст. 35 ТК РБ, но увольнение может быть произведено не ранее чем через месяц после предупреждения работника.

При несоблюдении этого срока  в случае возникновения спора  суд изменяет дату увольнения с таким  расчетом, чтобы общий срок со дня  фактического предупреждения до увольнения составил один месяц, и за этот период в пользу работника взыскивается средний заработок.

3) отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации. При смене собственника и реорганизации организации продолжение трудовых отношений зависит от работника. Если работник согласен, то трудовые отношения продолжаются, а при отказе работника продолжить трудовые отношения трудовой договор прекращается по п. 5 ст. 35 ТК РБ. Такое согласие или несогласие на продолжение трудовых отношений должно быть выражено в письменной форме.

При смене собственника имущества  организации возможно осуществление  мероприятий по сокращению численности  или штата работников, что допускается  только после государственной регистрации  перехода права собственности. Сокращение численности или штата работников возможно и в процессе проведения реорганизации. При этом в обоих  случаях трудовой договор с работником прекращается не по п. 5 ст. 35 ТК РБ, а  по п. 1 ст. 42 ТК РБ с соблюдением соответствующих  условий и порядка.

Упразднение структурного подразделения  организации, передача его из одной  организации в другую не является ликвидацией или реорганизацией. Это обстоятельство может являться основанием для прекращения с  работниками такого структурного подразделения  трудового договора по сокращению численности  или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК РБ) или перевода работника, с его  согласия, к другому нанимателю (п. 4 ст. 35 ТК РБ) [21, п. 27].

 

 

2.1.7 Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

Трудовой кодекс установил  новое основание прекращения  трудового договора – по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, которое  объединило случаи расторжения трудового  договора, ранее содержащиеся в нескольких статьях Кодекса законов о  труде Республики Беларусь, предусмотренные  в подзаконных актах и применявшиеся  на практике.

Прекращение трудового договора по данным основаниям производиться  независимо от волеизъявления работника  и нанимателя, т.е. причиной прекращения  трудового договора с работником может быть либо инициатива третьих  лиц, либо возникновение объективных  препятствий для осуществления  трудовой деятельности.

В соответствии со ст. 44 ТК РБ трудовой договор подлежит прекращению  по следующим обстоятельствам, не зависящим  от воли сторон:

1) Призыв работника на воинскую службу (п. 1 ст. 44 ТК РБ). По данному основанию прекращается трудовой договор как при призыве на воинскую службу, так и при поступлении на военную службу по контракту, а также при поступлении работника на учебу в военное училище и другие военные учебные заведения [30, с 53].

Так как ни работник, ни наниматель не вправе нарушить законодательную  приоритетность воинской службы перед  другими видами государственной  службы и трудовой деятельности, то при призыве работника на срочную  военную службу трудовой договор  с работником прекращается в обязательном порядке, и наниматель не вправе отказать в увольнении работника по мотивам  производственного и организационного характера (отсутствие замены работнику  и др.). В то же время, призыв работника на военные сборы не прекращает трудового договора. Основанием для издания приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора по п. 1 ст. 44 ТК РБ является заявление работника с приложением документа о призыве (повестки военкомата, в которой извещается о призыве конкретного работника на воинскую службу; справки о зачислении в высшее военное учебное заведение; документа, подтверждающего прием работника на военную службу (контракт) и т.п.). Увольнение производится в срок, указанный в заявлении.

2) Восстановление на работе  работника, ранее выполнявшего  эту работу (п. 2 ст. 44 ТК РБ). Прекращение трудового договора по этому основанию допускается в следующих случаях:

- если работник, ранее  выполнявший эту работу, восстановлен  на прежней работе по решению  суда или самим нанимателем, (например, по протесту прокурора или  на основании предписания государственного  инспектора труда);

- когда работник, ранее  выполнявший эту работу, был незаконно  осужден или привлечен к уголовной  ответственности и потребовал  восстановления на работе в  течение трех месяцев с момента  вступления в силу оправдательного  приговора или вынесения постановления  о прекращении уголовного дела  за отсутствием события или  состава преступления или за  недоказанностью участия в совершенном  преступлении [30, с. 54].

При наличии этих обстоятельств  работник, принятый на место незаконно  уволенного работника, подлежит увольнению по п. 2 ст. 44 ТК РБ.

3) Нарушение установленных  правил приема на работу (п. 3 ст. 44 ТК РБ). Нарушение установленных правил приема на работу является новым, самостоятельным основанием прекращения трудового договора. Трудовой договор подлежит прекращению в случае, если при приеме на работу нанимателем или работником нарушены законодательно установленные правила приема на работу, к которым относятся: