Контрольная работа по "Трудовому праву"

Прекращение действия настоящего договора является основанием для увольнения с должности Генерального директора  либо для перевода его на другую работу.

8.2. Генеральный директор Общества не может быть членом ревизионной комиссии Общества.

8.3. Генеральный директор  Общества может заниматься иной  оплачиваемой деятельностью, в   том числе работать по найму,  с соблюдением требований Федерального  закона РФ “Об обществах с  ограниченной ответственностью”.  При этом занятие должностей  в органах управления других  организаций допускается только  с согласия Совета директоров  Общества. 

9. Подписи сторон

Генеральный директор Общества _____________Гордый Е.С.

Председатель Совета директоров Общества __________Иванов И.И.

 

7. Задача

 

Самохваловой с февраля  по октябрь были объявлены три  выговора: один – за преждевременный  уход с работы, второй – нецензурную  брань в адрес инспектора отдела кадров. В декабре этого же года Самохвалова отказалась от сверхурочных работ, к которым ее привлекли в связи с тем, что на работу не вышел сменщик. Работодатель уволил ее за систематическое нарушение трудовой дисциплины.

 

Назовите основание  и  процедуру прекращения трудового  договора по п. 5 ст. 81 ТК РФ.

 

Законно ли увольнение?

Составьте решение суда.

 

Самохвалова уволена  правомерно. При наличии у работника  дисциплинарного взыскания (неважно, замечания или выговора) работодатель вправе:

- при повторном (в  течение  года) нарушении трудовой дисциплины  уволить работника (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК  РФ).

1. Нарушения, за которые   возможно увольнение по причине   неоднократного неисполнения трудовых  обязанностей 

Работника, который уже  привлекался к дисциплинарной ответственности (т.е. имеет неснятый выговор или замечание), при повторном нарушении трудовой дисциплины можно уволить за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Увольнение возможно независимо от того, каким было первое взыскание, т.е. при повторном нарушении уволить можно как работника, имеющего выговор, так и работника, которому было объявлено замечание.

Следует учитывать, что  при  возникновении спора о  правомерности  увольнения по указанным  основаниям суд исследует доказательства, которыми подтверждается наличие ранее примененных  к работнику дисциплинарных взысканий  и соблюдение процедуры увольнения. Если работодатель представит доказательства обоснованности увольнения работника, то иск последнего о восстановлении на работе судом будет отклонен (см. Определение Ленинградского областного суда от 21.07.2010 N 33-3499/2010). В противном случае (при однократном применении взыскания и нарушении процедуры) прекращение трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признается незаконным и работник подлежит восстановлению на работе (Определение Ленинградского областного суда от 08.04.2010 N 33-1467/2010, Определение Санкт-Петербургского городского суда от 22.04.2010 N 5146, Определение Ленинградского областного суда от 14.01.2010 N 33-92/2010).

Важно! Применение взыскания  именно в виде увольнения в данном случае является лишь правом работодателя. Поэтому он может ограничиться выговором  или замечанием либо вообще не применять  взыскание к работнику.

Нарушением трудовой дисциплины признается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей (ст. 192 ТК РФ). Данные обязанности могут  быть зафиксированы в трудовом договоре, должностной инструкции, а также  локальных нормативных актах  работодателя, с которыми работник должен быть ознакомлен под роспись.

Таким образом, увольнение возможно, если работник, имеющий неснятое замечание  или выговор, совершает  действия, запрещенные трудовым договором, должностной  инструкцией, локальным  актом, либо, наоборот, не совершает  действий, предусмотренных  этими документами.

Примерами таких действий могут быть:

- неисполнение трудовой  функции; 

- опоздание на работу (уход раньше с работы);

- невыполнение распоряжений  руководителя;

- нарушение иных трудовых  обязанностей, указанных в локальных   нормативных актах работодателя, с которыми работник ознакомлен  под роспись.

Отказ от сверхурочных работ, к которым ее привлекли в связи  с тем, что на работу не вышел сменщик - правомерна в случае, привлечение  работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия, если работа не допускает перерыва, то работодатель обязан немедленно применять меры по замене сменщика другим работником.

 

 

 

ТЮМЕНСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД

 

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

 

от 21 ЯНВАРЯ 2012 г. N 44-777/2012

 

Судья Господарик И.Н.

 

Судебная коллегия по гражданским  делам Тюменского городского суда в составе:

Председательствующего Козловой С.М.,

Судей Перескоковой И.М., Архипова А.А.,

при секретаре Княжевой О.К.,

рассмотрела в судебном заседании  дело по кассационной жалобе Самохваловой о признании ее увольнения незаконным, восстановлении на работе в прежней должности, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и денежной компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи  Тюменскго городского суда Господарик И.Н.,

 объяснения Самохваловой, поддержавшей доводы кассационной жалобы, возражения представителя ответчика ООО «Сова» по доверенности Д., заключение прокурора Гавриловой Е.В., судебная коллегия по гражданским делам Тюменского городского суда установила:

Самохвалова обратилась в суд с иском к ООО «Сова» о признании ее увольнения незаконным, восстановлении на работе в прежней должности, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и денежной компенсации морального вреда в размере 30 000 рублей. В обоснование требований указала, что работала в Обществе с 1 сентября 2009 года в должности прачки. Работа добросовестно и ответственно. Несмотря на это, с 12 марта 2011 года она была уволена по п. 5 ст. 81 Трудового кодекса РФ по причине неоднократного неисполнения трудовых обязанностей. Считает увольнение незаконным, так как никаких упущений по работе она не допускала, премировалась за ее результаты.

Ответчик, возражая против заявленных истицей требований, согласился с  тем, что Самохваловой с февраля  по октябрь 2012 года были объявлены три выговора: один – за преждевременный уход с работы, второй – нецензурную брань в адрес инспектора отдела кадров. В декабре этого же года Самохвалова отказалась от сверхурочных работ, к которым ее привлекли в связи с тем, что на работу не вышел сменщик. Работодатель уволил ее за систематическое нарушение трудовой дисциплины.

Работодатель представил все доказательства обоснованности увольнения работника.

Признавая увольнение Самохваловой законным, суд принял во внимание то, что при увольнении истицы с работы администрацией ООО «Сова» были учтены все обстоятельства, имеющие юридическое значение для правильного применения трудового законодательства. Так, в материалах дела имеются все доказательства, как того требуют положения ст. 56 ГПК РФ, свидетельствующие о том, что имелись все основания к увольнению истицы, как повторно (в течение года) нарушавшую трудовую дисциплину, о том, что Самохвалова преждевременно ушла с работы был зафиксирован в акте от 12 марта 2012 года.

При таком положении суд  пришел к выводу о том, что причина для увольнения истицы по основаниям п. 5 ст. 81 Трудового кодекса РФ у ответчика имелась, законность увольнения ответчиком доказана.

Решение суда является законным и обоснованным, судом исследованы  все обстоятельства дела, им дана надлежащая правовая оценка.

На основании изложенного  и руководствуясь статьями 360, 361, 362, 366 Гражданского процессуального кодекса  Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Ханты-Мансийского  городского суда

 

Решила: Приказ Генерального директора ООО «Сова» N 29 от 12 октября 2012 года об увольнении Самохваловой с 13 октября 2012 года признать правомерным.

 

 

 

 

 

 

Список использованой литературы:

 

1. Конституция Российской  Федерации, принята всенародным  голосованием 12 декабря 1993 года (ред. от 30.12.2008) // Российская газета от 21.01.2009г.

2. Трудовой кодекс  Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 18.07.2011) // СЗ РФ, 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3.

3. Закон РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" (ред. от 11.07.2011) // СЗ РФ, N 17, 22.04.1996, ст. 1915.

4. Указ Президента  РФ от 05.10.2002 N 1129 "О приведении  актов Президента РСФСР и Президента  Российской Федерации в соответствие  с Трудовым кодексом Российской  Федерации" (ред. от 19.11.2009) // СЗ РФ, 07.10.2002, N 40, ст. 3905.

5. Постановление Правительства  РФ от 16.10.2000 N 789 "Об утверждении  Правил установления степени  утраты профессиональной трудоспособности  в результате несчастных случаев  на производстве и профессиональных заболеваний" (ред. от 01.02.2005) // СЗ РФ, N 43, 23.10.2000, ст. 4247.

6. Постановление Правительства  РФ от 25.02.2000 N 162 "Об утверждении  перечня тяжелых работ и работ  с вредными или опасными условиями  труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин" // СЗ РФ, 06.03.2000, N 10, ст. 1130.

7. Постановление Пленума  Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской  Федерации Трудового кодекса  Российской Федерации" (ред. от 28.09.2010) // "Бюллетень Верховного Суда РФ", N 6, 2004.

8. Андреева Л.А., Медведев  О.М. О месте норм об обеспечении  трудовой занятости в системе  российского права // Государство  и право. № 2, 2007.

9. Бриллиантова Н.А.  Трудовое право. 3-е издание. –  М.: Велби, 2008.

10. Буянова М.О. Трудовое право России. Учебное пособие для ВУЗов. – М.: Проспект, 2009.

11. Горбачева Ж.А., Дмитриева  И.К., Забрамная Е.Ю. Трудовое право  России. – М.: Издательский дом  "Правоведение", 2008.

12. Калинина О.В. Организации  (работодатели) как субъекты трудового права // Социальное и пенсионное право. № 3, 2009.

13. Миронов В.И. Трудовое  право России: Учебник. М.: Журнал "Управление персоналом", 2005.

14. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учеб. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2003.

15. Энциклопедический юридический словарь. – М.: Юрист 2005.