Контрольная работа по " Трудовое право"

В соответствии с п. 4 ст. 4 Закона РФ «О занятости  населения в Российской Федерации» подходящей не может считаться работа, если:

1. она связана с переменой места жительства без согласия гражданина;
2. условия труда не соответствуют нормам и правилам по охране труда;
3. предлагаемый заработок ниже среднего заработка гражданина, исчисленного за последние три месяца по последнему месту работы, за исключением случаев, когда средний месячный заработок гражданина превышал величину прожиточного минимума трудоспособного населения в соответствующем субъекте Российской Федерации.

Обстоятельства, доказанность которых позволяет признать подходящей предлагаемую гражданину работу:

1. предоставление гражданину работы, которая соответствует профессиональной пригодности гражданина с учетом уровня его профессиональной подготовки;
2. предлагаемая работа должна соответствовать условиям последнего места работы;
3. соответствие состояния здоровья гражданина предлагаемым условиям для будущей трудовой деятельности;
4. транспортная доступность предлагаемого гражданину рабочего места;
5. соответствие условий труда по предлагаемой гражданину работе действующим требованиям по охране труда.

Оплачиваемая  работа, включая работу временного характера и общественные работы, требующая или не требующая (с  учетом возрастных и иных особенностей граждан) предварительной подготовки, отвечающая требованиям законодательства Российской Федерации о труде, считается подходящей для граждан:

- впервые ищущих  работу, не имеющих профессии  (специальности);

- уволенных  более одного раза в течение  года, предшествующего безработице,  за нарушение трудовой дисциплины и другие виновные действия, указанные в законодательстве;

- ранее занимавшихся  трудовой деятельностью и стремящихся  возобновить трудовую деятельность  после длительного (более года) перерыва;

- направленных  органами занятости на обучение  и отчисленных за виновные действия, отказавшихся повысить (или восстановить) квалификацию по имеющейся специальности, получить смежную профессию или пройти переподготовку после первоначального (12-месячного) периода безработицы;

- состоящих  на учете в органах занятости более полутора лет, а также более 3 лет не работавших;

- обратившихся  в органы занятости после окончания  сезонных работ.

Не считается  подходящей работа:

- если она  связана с переменой места  жительства без согласия гражданина;

- если условия  труда по предлагаемой работе не соответствуют правилам и нормам по охране труда;

- если предлагаемый  заработок ниже среднего заработка  обратившегося по последнему  месту работы. При этом максимальный  предел среднего заработка ограничен  величиной прожиточного минимума  трудоспособного населения в субъекте Российской Федерации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2 ПРОБЛЕМЫ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ РАБОЧИХ МЕСТ ИНВАЛИДОВ И ПРИВЛЕЧЕНИЯ ИНОСТРАННОЙ РАБОЧЕЙ СИЛЫ

2.1 Квотирование рабочих мест для инвалидов

Занятость и  трудоустройство являются ключевыми  элементами социальной интеграции и обеспечения экономической независимости людей с ограниченными возможностями. В настоящее время в России уровень занятости и экономической активности инвалидов крайне низок. Во всем мире насчитывается примерно 470 млн. людей с ограниченными возможностями трудоспособного возраста. Инвалиды страдают от дефицита достойного труда гораздо сильнее, чем остальные люди. Достойную работу не могут найти многие женщины и мужчины с ограниченными возможностями, даже прошедшие необходимое обучение, из-за чего они испытывают разочарование и теряют надежду.

Вопросы труда  инвалидов должны решаться путем  содействия трудоустройству, продвижению  по службе, сохранению работы и возвращению  на рынок труда людей с ограниченными  возможностями. На рабочих местах должны осуществляться превентивные меры как часть кадровой политики предприятий. Их цель - содействовать приему на работу и продвижению по службе людей с ограниченными возможностями, а также осуществлению различных мер, связанных с травмами и инвалидностью на производстве, с профилактикой, реабилитацией и возвращением сотрудников на работу. Такие меры должны осуществляться совместно с представителями работников и работодателей, которые берут на себя общую ответственность за решение на рабочих местах вопросов, связанных с инвалидностью.

Квотирование рабочих  мест представляет собой эффективный  механизм, обеспечивающий защиту от безработицы  лиц с пониженной конкурентоспособностью на рынке труда.

Содержание  квотирования составляет организационная  деятельность государственных органов, направленная на обеспечение обязательного  заключения работодателями трудовых договоров  с определенным количеством граждан, испытывающих трудности при устройстве на работу.

Законодательство  закрепляет дополнительные гарантии для  граждан, особо нуждающихся в  социальной защите и испытывающих трудности  в поисках работы (инвалидов, несовершеннолетних, семей с детьми и т.д.). Государство  разрабатывает целевые программы  содействия занятости, создает дополнительные рабочие места и специализированные организации, устанавливает соответствующие квоты.

Квота - минимальное  количество рабочих мест для граждан, особо нуждающихся в социальной защите, испытывающих трудности в  поиске работы, которых работодатель обязан трудоустроить в данной организации, включая количество рабочих мест, на которых уже работают граждане указанных категорий. Размеры квот устанавливаются законодательством. Так, Федеральный закон "О социальной защите инвалидов" от 24 декабря 1995 г. указывает, что квота устанавливается от 2 до 4% от среднесписочной численности работников организации.

Так, ст. 21 Закона 1995 г. предусмотрено, что организациям, численность работников которых  составляет более 100 человек, законодательством субъекта Российской Федерации устанавливается квота для приема на работу инвалидов в процентах к среднесписочной численности работников (не менее 2 и не более 4 процентов).

2.2 Порядок привлечения и использования иностранной рабочей силы

С конца 2010 года вступили в силу изменения в Федеральный Закон от 25 июля 2002 года № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации»², устанавливающие новый порядок оформления на работу иностранных граждан.

Согласно п. 4.5 ст. 13, указанного Закона, Работодатель и заказчик работ (услуг) имеют право привлекать и использовать иностранных работников без разрешения на привлечение и использование иностранных работников в случае, если иностранные граждане:

1) прибыли в  Российскую Федерацию в порядке, не требующем получения визы;

2) являются высококвалифицированными  специалистами и привлекаются  к трудовой деятельности в  Российской Федерации в соответствии  со статьей 13.2 настоящего Федерального  закона.

Правила подачи и форма уведомления о привлечении и использовании для осуществления трудовой деятельности иностранных граждан, прибывших в Российскую Федерацию в порядке, не требующем получения визы, утверждены Приказом Федеральной миграционной службы от 28 июня 2010 года № 147 "О формах и порядке уведомления Федеральной миграционной службы об осуществлении иностранными гражданами трудовой деятельности на территории Российской Федерации"³.

Разъяснения о  порядке подачи уведомлений работодателями, привлекающими для осуществления  трудовой деятельности на территории Российской Федерации иностранных граждан с безвизовым въездом

В соответствии с пунктам 2 Правил подачи уведомления  о привлечении и использовании  для осуществления трудовой деятельности иностранных граждан, прибывших  в Российскую Федерацию в порядке, не требующем получения визы, утвержденных постановлением Правительства Российской Федерации от 28 июня 2010 г. N147 "Об утверждении порядка подачи уведомления о привлечении и использовании для осуществления трудовой деятельности иностранных граждан, прибывших в Российскую Федерацию в порядке, не требующем получения визы"

- работодатель  или заказчик работ (услуг), заключивший  и расторгнувший трудовой договор  или гражданско-правовой договор  на выполнение работ (оказание  услуг) с иностранными гражданами, прибывшими в Российскую Федерацию в порядке, не требующем получения визы, а также предоставивший им отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью более одного календарного месяца в течение года, обязан в срок, не превышающий 3 рабочих дней с даты заключения или расторжения договора, а также предоставления отпуска, уведомить об этом территориальный орган Федеральной миграционной службы и орган исполнительной власти, ведающий вопросами занятости населения в соответствующем субъекте Российской Федерации  (Управление Федеральной миграционной службы по Ямало-Ненецкому автономному округу) и орган исполнительной власти, ведающий вопросами занятости населения в соответствующем субъекте Российской Федерации (департамент занятости населения Ямало-Ненецкого автономного округа), о привлечении и использовании для осуществления трудовой деятельности иностранных граждан, прибывших в Российскую Федерацию в порядке, не требующем получения визы.

В уведомлении  указываются сведения о каждом иностранном  работнике, с которым работодатель или заказчик работ (услуг) (далее - уведомитель) заключил или расторг трудовой или гражданско-правовой договор, а также предоставил отпуск без сохранения заработной платы.

Подтверждением  выполнения уведомителем обязанности  по уведомлению территориального органа Федеральной миграционной службы и органа службы занятости населения является наличие отметки о приеме уведомления, проставляемой в установленном порядке в отрывной части бланка уведомления указанными органами либо в случае направления уведомления почтовым отправлением организацией федеральной почтовой связи.

По запросам заинтересованных органов исполнительной власти Российской Федерации Федеральная  миграционная служба в установленном  порядке представляет информацию о  привлечении и использовании для осуществления трудовой деятельности иностранных граждан.

Задача  № 1.

В правилах внутреннего  трудового распорядка, принятых на общем собрании организации (присутствовало 95% персонала) и подписанных руководителем  организации, были прописаны следующие положения:

1) работодатель  может применить меру дисциплинарного  взыскания «увольнение» только  после применения такой меры, как «выговор»;

2)  работодатель  должен при вынесении взыскания  учитывать тяжесть совершенного  проступка;

3) за опоздание на работу на выбор работодателя работник подвергается дисциплинарному взысканию: налагается штраф в размере 1 доллар за минуту опоздания или работник лишается 1/10 части месячной премии;

4)  определен  список причин, которые считаются  уважительными для пункта 5 и подпункта «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Соответствуют ли правила внутреннего трудового  распорядка Трудовому кодексу Российской Федерации?

1, 2, 4 пункты  положения правильные и соответствуют правилам внутреннего трудового распорядка Трудовому кодексу Российской Федерации.

Но п.3 «За опоздание на работу на выбор работодателя работник подвергается дисциплинарному взысканию: налагается штраф в размере 1 доллар за минуту опоздания или работник лишается 1/10 части месячной премии»

Данное  положение неправильно.

За нарушение  трудовой дисциплины администрация  предприятия, учреждения, организации  применяет следующие дисциплинарные взыскания: а) замечание; б) выговор; в) строгий выговор; г) перевод на нижеоплачиваемую работу на срок до трех месяцев или смещение на низшую должность на тот же срок; за систематическое нарушение трудовой дисциплины, прогул без уважительных причин или появление на работе в нетрезвом состоянии рабочий или служащий может быть переведен на другую нижеоплачиваемую работу или смещен на другую низшую должность на определенный срок; д) увольнение.

Увольнение  в качестве дисциплинарного взыскания  может быть применено за систематическое  неисполнение рабочим или служащим без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к рабочему или служащему ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания, за прогул (в том числе за отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин, а также за появление на работе в нетрезвом состоянии.

Дисциплинарные  взыскания применяются руководителем  предприятия, учреждения, организации, а также другими должностными лицами, перечень которых устанавливается  министерством (ведомством).