Компенсационные выплаты

 

ВВЕДЕНИЕ 

Компенсационные выплаты  были впервые введены в социально-обеспечительное  законодательство в 90-х годах XX в. Исследователи  считают, что появление в российском законодательстве о социальном обеспечении  компенсаций вызвано необходимостью преодоления ряда негативных последствий  перехода к рыночным отношениям, связанных  прежде всего с резким снижением  уровня жизни неработающих граждан, принятием государством дополнительных мер, направленных на их социальную защиту. Сейчас с уверенностью можно сказать, что компенсационные выплаты в праве социального обеспечения - это не временное явление. Современное федеральное и региональное законодательство подтверждает востребованность этих социальных выплат для возмещения гражданам последствий социальных рисков.

В современном мире система  оплаты труда работников представляет собой сложную систему способов установления соотношения между  мерой труда и мерой вознаграждения за труд, на основании которого строится порядок исчисления заработка работника¹. Не нужно лишний раз говорить о значимости правильно выстроенной системы оплаты труда организации для целей повышения эффективности трудовой деятельности работника, поскольку вознаграждение за труд можно смело назвать основным элементом побуждения к труду. При этом комплексность и разноплановый характер систем оплаты труда определяются как раз их высоким значением для производственной деятельности. Поэтому на сегодняшний день системы оплаты труда включают в себя ряд самостоятельных элементов, соотношение которых направлено на рост продуктивности труда, масштабов трудовой деятельности, а также на перераспределение ресурсов и т.п.

В современной теории трудового  права институту компенсационных выплат в сфере труда не уделяется должного внимания, практически отсутствуют работы, посвященные изучению теоретической и практической значимости указанных правовых явлений. В связи с этим требуется детальное исследование норм института компенсационных выплат в трудовых отношениях, что позволит более эффективно применять на практике положения, связанные с реализацией права работников на компенсационные выплаты в сфере труда.

Перед написанием работы ставились  следующие задачи:

- раскрыть понятия гарантий  и компенсаций;

- проанализировать виды  гарантий и компенсаций. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА КОМПЕНСАЦИОННЫХ ВЫПЛАТ

 

1.1. Понятия и признаки компенсационных выплат

 

Важнейшими элементами системы  оплаты труда являются компенсационные  и стимулирующие выплаты, о которых  говорится в ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации² (далее – ТК РФ). Закон подробно не раскрывает понятия этих двух видов выплат, а также не объясняет, в чем состоит отличие между ними, поэтому для отграничения их друг от друга нам придется обратиться к мнению авторитетных исследователей данного вопроса.

Наиболее распространенное толкование термина «компенсационные выплаты» таково: ими признаются суммы по возмещению работникам дополнительных расходов, связанных с выполнением трудовых обязанностей, либо при переводе на работу в другую местность. Следует констатировать, что компенсационные выплаты (как и стимулирующие) с позиций законодательства признаются составной частью заработной платы, что следует из буквального толкования текста ст. 129 ТК РФ. Следовательно, на этот вид выплат распространяется обязательство работодателя выплачивать их по правилам, установленным в гл. 21 ТК РФ, своевременно и в полном объеме³.

Однако в чем же состоит  сущностное различие между компенсационными и стимулирующими выплатами?

Некоторые ученые считают, что  главное предназначение компенсационных  выплат, о которых идет речь в ст. 129 ТК РФ, состоит в том, чтобы компенсировать вред работникам, чей труд связан с выполнением профессиональных обязанностей в условиях вредной и опасной среды, а также в условиях, отклоняющихся от нормальных⁴.

Более обоснованным видится  следующий подход к определению  компенсационных и стимулирующих  выплат: общей целью указанных  начислений является возмещение работнику  дополнительных усилий, вызванных причинами  производственного и иного характера⁵. Вместе с тем данные выплаты нельзя признать непосредственной компенсацией затрат работника - они являются способом привлечения работника на должность, на которой ему приходится нести такие затраты, способом вознаграждения за дополнительные усилия в труде. При этом стимулирующие выплаты направлены в основном на повышение общей заинтересованности работников в эффективном выполнении трудовых обязанностей, проявлении инициативы, повышении квалификации, росте профессионального мастерства и совершенствовании навыков, продолжительной работе в организации, а компенсационные выплаты - на привлечение работников к труду в определенных условиях, на конкретной должности.

Однако для того чтобы  точнее разграничить компенсационные  и стимулирующие выплаты между  собой, необходимо разобраться в  том, что же такое стимулирование труда. Как отмечает П.С. Орлов, стимулирование труда представляет собой прежде всего внешнее побуждение, элемент  трудовой ситуации, влияющий на поведение  человека в сфере труда, материальную оболочку мотивации персонала⁶. Мотив же - это внутренний побудитель к труду, деятельности, работе. Таким образом, стимулированием работника можно считать любые внешние факторы (в том числе и установление денежных выплат), побуждающие работника к труду на определенных условиях, в то время как мотивация характеризует наличие у работника внутренних побуждений для этого.

С изложенным согласен И.Ю. Сафронов, который подчеркивает, что, имея целью  стимулирование работника, т.е. побуждение его к эффективному труду, стимулирующие  выплаты представляют собой не что  иное, как интерес работника в  виде дополнительных выплат за продуктивный труд. Вместе с тем, даже если работник не будет отвечать имеющимся требованиям, никаких негативных последствий  для него это не повлечет, то есть стимулирование предполагает всего  лишь вознаграждение работника сверх  меры, то есть сверх заработной платы⁷. И.Ю. Сафронов также отличает от стимулирования работника его мотивацию, которая предполагает возникновение у работника не внешнего, а внутреннего побуждения к труду, когда у него в результате имеющихся стимулов или по каким-то иным причинам формируется мотив к труду. «Стимулирование труда можно определить как инструмент формирования поведения работников путем установления дополнительных благоприятных последствий для последних».

Кроме того, им отмечается, что  сущность стимулирования состоит в  побуждении работника совершать  определенные поступки не из-за боязни наказания, а из-за желания получить нечто лучшее, то есть в стремлении развить в нем «правоактивное поведение» - когда работник сознательно выполняет свои обязанности сверх установленного минимума. Если следовать представленной точке зрения, можно заключить, что компенсационные выплаты вообще представляют собой специфический вид стимулирующих выплат, которые имеют целью побудить работника работать в определенных условиях, однако одновременно выступают и его вознаграждением.

Заметим также, что из-за существующего на сегодняшний день правового вакуума ученые-экономисты вообще не проводят четкого разграничения между компенсационными и стимулирующими выплатами, полагая, что в любом случае целью указанных начислений является стимулирование и мотивация работников на труд в конкретных условиях⁸. Схожего взгляда, допускающего смешение компенсационных и стимулирующих выплат, придерживается также Л.С. Бабынина⁹. Ценность ее подхода заключается в том, что он акцентирует внимание на тесной взаимосвязи и переплетении компенсационных и стимулирующих выплат, следствием чего при отсутствии четкого законодательного разграничения этих выплат является и очевидная условность их научного разграничения. Хотя если внимательнее взглянуть на правовую природу компенсационных выплат через призму экономики, мы только сильнее убедимся в наличии их сходства с выплатами стимулирующими. Так, очевидно, что в современной России размер заработной платы у работодателя в значительной степени подвержен влиянию рыночных механизмов и зависит от спроса и предложения на рынке труда. Причем, конечно, неправильно было бы считать, что такое влияние сказывается только на размере должностного оклада работника.

Поэтому следует согласиться  с Ю.Е. Галкиной, которая отмечает, что система компенсационных  выплат в любом случае является выражением рыночной ценности труда на конкретной должности и в конкретных специфических  условиях. Проще говоря, компенсационные  выплаты наряду с выплатами стимулирующими выступают инструментом, с помощью  которого заработная плата конкретного  работника приводится в соответствие со среднерыночной, исходя из реального  объема его прав, обязанностей и  трудозатрат.

Но все же, несмотря на значительное сходство, компенсационные  и стимулирующие выплаты существуют независимо друг от друга, и при их назначении работнику преследуются различные цели. Так, компенсационные  выплаты выполняют несколько  функций, центральная из которых - привлечение работника к данному работодателю. Среди иных функций данного вида выплат можно отметить следующие:

- сохранение сотрудников;

- стимулирование производительного  поведения;

- оптимизация затрат на  управление персоналом;

- административное воздействие  на работников.

Следовательно, компенсационными выплатами нужно управлять так, чтобы они приносили организации  максимальную пользу, то есть удерживали работников и мотивировали их к эффективной  работе .

Также необходимо отметить, что компенсационные выплаты являются отдельным самостоятельным элементом заработной платы, который четко отграничивается от непосредственного вознаграждения за труд (должностного оклада и (или) тарифной ставки).

Вместе с тем очень  важно отметить, что никакие компенсационные  выплаты, как правило, не носят индивидуализированного характера и при прочих равных условиях должны выплачиваться работникам на одинаковых условиях и в одинаковом размере. Здесь следует вспомнить  об обязанности работодателя выплачивать  работникам одинаковое вознаграждение за труд равной ценности (ст. 22 ТК РФ). По указанной причине, на наш взгляд, будет являться неправомерной ситуация, когда работодателем произвольно назначаются какие-либо виды компенсационных выплат, адресованных конкретным работникам, либо размеры компенсационных выплат варьируются между работниками вне зависимости от их деловых качеств¹⁰. Такие действия могут быть расценены как дискриминация в области труда.¹¹

 

 

2. Классификация компенсационных выплат

 

Принято считать, что компенсационные  выплаты не являются самостоятельным сформировавшимся институтом российского трудового законодательства. Такой вывод подтверждается не только тем, что нормы, посвященные выплате работникам компенсаций, рассредоточены по разным главам ТК РФ, но также и тем, что данные начисления могут производиться на основании предписаний других нормативных актов. Кроме того, учитывая, что трудовое законодательство находится в совместном ведении Российской Федерации и ее субъектов, нормы, касающиеся выплаты компенсаций, могут содержаться также в законах субъектов РФ.

Однако несмотря на такое  многообразие, в законодательных  актах и научной литературе отсутствуют  какие-либо классификации компенсаций  на основании имеющихся между  ними различий. Судя по всему, это является следствием недостаточной проработанности  рассматриваемого вопроса в научной  среде. Поэтому автор предлагает следующую группировку данных выплат.¹²

Начнем с того, что, в  отличие от ситуации с компенсационными выплатами, в нормативных актах  прямо прописаны случаи, когда выплата является обязательной.

Тем не менее в одних  случаях работник имеет возможность  отказаться от причинения ему внештатных издержек, подлежащих компенсации, а  в других - нет. В частности, из содержания ст. 219 ТК РФ следует, что в случае возникновения опасности для жизни и здоровья работника вследствие нарушения требований охраны труда он имеет право на отказ от выполнения работы до устранения такой опасности, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами. Другими словами, ни один работник не может быть в обязательном порядке принужден к труду на рабочем месте, которое не соответствует имеющимся требованиям охраны труда¹³. Следовательно, работодатель не вправе принуждать работника работать во вредных условиях, назначая ему взамен этого компенсацию.

Совершенно иначе обстоит  дело, например, с компенсациями  работнику при расторжении трудового  договора. Так, согласно ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Очевидно, что в данном случае работник не имеет возможности выбирать: оставаться ли в трудовых отношениях с работодателем или получать начисленные компенсации. Итак, основная классификация компенсаций имеет в своей основе волевой критерий:

1) при выплате компенсаций работник тем или иным образом выражает свое согласие на возникновение обстоятельств, связанных с их выплатой (в частности, компенсация за использование личного имущества работника, компенсация вместо положенных по закону молока и молочных продуктов, компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении и т.д.);

2) компенсации выплачиваются работнику в качестве возмещения издержек, на возникновение которых он не в состоянии повлиять (компенсации при несчастном случае на производстве и профессиональном заболевании, при увольнении в связи с сокращением численности или штата сотрудников, при направлении работника в командировку и др.).