Колективный договор

Введение

В современных условиях преобладающим  способом регулирования отношений  наемного труда становится способ достижения договоренности между трудом и капиталом, получивший наименование "социальное партнерство". Данный термин условен, поскольку истинно партнерские  отношения между наемными работниками  и работодателями не складываются ввиду  противоположности их интересов. Однако наряду с конфликтом интересов имеет  место и их общность: обеспечение  эффективного функционирования организации  как необходимого условия для  реализации интересов и работодателя, и работников.

Как противоположные, так  и общие интересы обусловливают, с одной стороны, конфликтность  взаимоотношений между работниками  и работодателем, с другой - необходимость  заключения соглашения о "социальном мире", выработки механизмов, позволяющих  обеспечить сочетание производственных и социальных аспектов в деятельности организации (работодателя). Такие механизмы  принято именовать "социальный диалог", или "социальное партнерство" (термин, принятый в РФ).

ТК РФ - первый Федеральный  закон, регулирующий весь комплекс отношений  социального партнерства. Ранее  действовавшее федеральное законодательство применялось лишь в отношении  отдельных проявлений социально-партнерского взаимодействия работников и работодателей (заключение коллективных договоров  и соглашений, деятельность трехсторонних  комиссий по регулированию социально-трудовых отношений).¹

Социальное партнерство  представляет собой совокупность способов, с помощью которых работники  и их представители, работодатели и  их представители, органы государственной  власти, органы местного самоуправления осуществляют согласование интересов  работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых и непосредственно  связанных с ними отношений (ст. 23 ТК РФ).

Основными принципами социального  партнерства являются:

- равноправие сторон;

- уважение и учет интересов  сторон;

- заинтересованность сторон  в участии в договорных отношениях;

- содействие государства  в укреплении и развитии социального  партнерства на демократической  основе;

- соблюдение сторонами  и их представителями трудового  законодательства и иных нормативных  правовых актов, содержащих нормы  трудового права;

- полномочность представителей  сторон;

- свобода выбора при  обсуждении вопросов, входящих в  сферу труда;

- добровольность принятия  сторонами на себя обязательств;

- реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;

- обязательность выполнения  коллективных договоров, соглашений;

- контроль над выполнением  принятых коллективных договоров,  соглашений;

- ответственность сторон, их представителей за невыполнение  по их вине коллективных договоров,  соглашений (ст. 24 ТК РФ).

Основной правовой формой реализации социального партнерства  в организации является именно коллективный договор. Понятию, содержанию, вопросам заключения и изменения коллективного  договора, а также практике применения законодательства о коллективно-договорном регулировании посвящена данная работа.

1. Содержание, структура  и действие коллективного договора

В соответствии со ст. 40 ТК РФ коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в  организации или у индивидуального  предпринимателя и заключаемый  работниками и работодателем  в лице их представителей.

Таким образом, коллективный договор обладает двумя характерными чертами:

- во-первых, он регулирует  общественные отношения, т.е. содержит  нормы права;

- во-вторых, принимается  в договорном порядке.

Такая "двойственность" позволяет отнести коллективные договоры к особой категории источников права - нормативному соглашению. Оно  представляет собой специфический  вид договора, главное содержание которого составляют не обязательства  сторон, а нормы права.

Коллективный договор  как разновидность нормативного соглашения устанавливает трудовые права работников, гарантии их реализации, а также правила взаимодействия представителей работников и работодателя.

Пределы коллективно-договорного  регулирования определяются путем  установления предписаний о включении  тех или иных положений в коллективный договор (ст. 41 ТК РФ) и методом запрещения, хотя в основном и косвенного, подвергать договорному регулированию определенные законом общественные отношения².

Коллективный договор  может заключаться в организации, ее филиалах, представительствах и  иных обособленных структурных подразделениях (ст. 40 ТК РФ).

При заключении коллективного  договора в филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении  организации представителем работодателя является руководитель соответствующего подразделения, уполномоченный на это  работодателем³.

Коллективный договор  не может содержать условий, которые  снижают уровень прав и гарантий, установленных для работников законодательством. В том случае, когда такие условия  включены в коллективный договор, они  не могут применяться, а применению подлежат нормы законодательства о  труде. Если же индивидуальным трудовым договором устанавливаются правила, улучшающие положение работника, то они заменяют в индивидуальном регулировании  положения коллективного договора и действуют непосредственно. Содержание и структура коллективного договора в соответствии со ст. 41 ТК РФ определяются сторонами, т.е. строго законодательством  не регламентируются.

Содержанием коллективного  договора являются определяемые его  сторонами условия, регулирующие социально-трудовые отношения.

Как следует из приведенного в законодательстве о труде определения  коллективного договора, предметом  его правового регулирования  должны быть исключительно социально-трудовые отношения между работниками  и работодателями, а не экономические  и профессиональные отношения. Последние  два вида отношений необоснованно  расширяют сферу правовой регламентации  рассматриваемого нормативного акта, имеющего локальное (местное) значение. Поэтому вполне оправданно, что в  законодательстве не только экономические, но и профессиональные вопросы, выходящие  за рамки трудовых отношений, не отнесены даже к примерному содержанию коллективного  договора.

Все условия или положения  коллективного договора можно подразделить на две группы, а именно:

1) договорные условия  с взаимными обязательствами  сторон по вопросам:

- формы, системы и размеры  оплаты труда;

- выплаты пособий, компенсаций;

- механизма регулирования  оплаты труда с учетом роста  цен, уровня инфляции, выполнения  показателей, определенных коллективным  договором;

- занятости, переобучения, условий высвобождения работников;

- рабочего времени и  времени отдыха, включая вопросы  предоставления и продолжительности  отпусков;

- улучшения условий и  охраны труда работников, в том  числе женщин и молодежи;

- соблюдения интересов  работников при приватизации  государственного и муниципального  имущества;

- экологической безопасность  и охраны здоровья работников  на производстве;

- гарантий и льгот работникам, совмещающим работу с обучением;

- оздоровления и отдыха  работников и членов их семей;

- частичной или полной  оплаты питания работников;

- контроля за выполнением  коллективного договора, порядка  внесения в него изменений  и дополнений, ответственности сторон, обеспечения нормальных условий  деятельности представителей работников, порядка информирования работников  о выполнении коллективного договора;

- отказа от забастовок  при выполнении соответствующих  условий коллективного договора;

- другим вопросам, определенным  сторонами;

2) нормативные условия  (положения), отнесенные законодательством  к прямому правовому регулированию  в коллективном договоре, которые  устанавливают:

- перечень локальных нормативных  правовых актов, принимаемых по  согласованию с представительным  органом работников (ст. 8 ТК РФ);

- условия, обеспечивающие  деятельность представителей работников (ст. 32 ТК РФ);

- порядок компенсации  затрат, связанных с проведением  коллективных переговоров, в том  числе с оплатой услуг экспертов,  специалистов и посредников (ст. 39 ТК РФ);

- право работников на  участие в управлении организацией, иные по сравнению с законодательством  формы такого участия (ст.ст. 52 и 53 ТК РФ);

- вопросы, по которым  представители работников вправе  получать информацию от работодателя, помимо случаев, установленных  законодательством (ст. 53 ТК РФ);

- дополнительные случаи, когда работникам не устанавливается  испытание при приеме на работу (ст. 70 ТК РФ);

- иной по сравнению  с законом порядок обязательного  участия выборного профсоюзного  органа данной организации в  рассмотрении вопросов, связанных  с расторжением трудового договора  по инициативе администрации  (ст. 82 ТК РФ);

- продолжительность ежедневной  работы (смены) в соответствии  с законами и иными нормативными  правовыми актами для творческих  работников организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков, средств массовой информации, профессиональных спортсменов по перечням категорий этих работников, утверждаемым Правительством Российской Федерации (ст. 94 ТК РФ);

- список работ, продолжительность  которых в ночное время уравнивается  с длительностью работы в дневное  время (ст. 96 ТК РФ);

- порядок работы в ночное  время творческих работников  организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков, средств массовой информации, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями категорий этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации (ст. 96 ТК РФ);

- режим рабочего времени  (продолжительность рабочей недели, ненормированный рабочий день  для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы, время начала и окончания работы, время перерывов в течение  нее, число смен в сутки,  чередование рабочих и нерабочих  дней) (ст. 100 ТК РФ);

- перечень должностей  работников с ненормированным  рабочим днем и продолжительность  ежегодного дополнительного отпуска  в качестве компенсации для  этих работников (ст.ст. 101 и 119 ТК  РФ);

- виды и продолжительность  дополнительных отпусков, помимо  определенных законодательством  (ст. 116 ТК РФ);

- другие по сравнению  с законодательством случаи предоставления  отпуска без сохранения заработной  платы (ст. 128 ТК РФ);

- иные (помимо денежной) формы  оплаты труда, которые не противоречат  законодательству Российской Федерации  и ее международным договорам  (ст. 131 ТК РФ);

- порядок индексации заработной  платы работников, за исключением  организаций, финансируемых из  соответствующих бюджетов (ст. 134 ТК  РФ);

- системы заработной платы,  размеры тарифных ставок, окладов,  различного вида выплат для  работников организаций со смешанным  финансированием, предполагающим  бюджетное финансирование и доходы  от предпринимательской деятельности, и иных организаций, за исключением  организаций, финансируемых только  из соответствующих бюджетов (ст. 135 ТК РФ);

- день выплаты заработной  платы в организации (ст. 136 ТК  РФ);

- возможность применения  тарифной системы оплаты труда,  за исключением организаций, финансируемых  из соответствующих бюджетов, для  которых она предусмотрена законодательством  в обязательном порядке (ст. 143 ТК РФ);

- возможность применения  различных систем премирования, стимулирующих доплат и надбавок  с учетом мнения представительного  органа работников, за исключением  организаций, финансируемых из  соответствующих бюджетов (ст. 144 ТК  РФ);

- размеры компенсаций  и повышенной оплаты труда  работникам, занятым на тяжелых  работах, работах с вредными  и (или) опасными и иными  условиями труда (ст.ст. 147 и 219 ТК РФ);

- конкретные размеры доплат  в пределах, установленных законодательством,  при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, - при  выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, в ночное  время, выходные, праздничные дни  и др. (ст.ст. 149, 154 ТК РФ);

- размеры оплаты труда  в выходные, нерабочие праздничные  дни творческих работников организаций  кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении произведений, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями профессий, определяемыми Правительством Российской Федерации (ст. 153 ТК РФ);

- сохранение прежнего  заработка работника при освоении  новых производств или продукции  (ст. 158 ТК РФ);

- применение систем нормирования  труда (ст. 159 ТК РФ);

- порядок и конкретные  размеры (в пределах установленных  законодательством) возмещения расходов, связанных со служебными командировками (ст. 168 ТК РФ);

- гарантии и компенсации  работникам, совмещающим работу  с обучением в не имеющих  государственной аккредитации образовательных  учреждениях высшего, среднего, начального  профессионального образования,  а также в общеобразовательных  учреждениях (ст.ст. 173-176 ТК РФ);