Индивидуальные трудовые споры и порядок их рассмотрения

Материальная ответственность  за ущерб, причиненный нанимателю в  связи с оплатой за время вынужденного прогула, выполнения нижеоплачиваемой работы, задержкой исполнения решения  суда о восстановлении работника  на прежней работе, прежнем рабочем  месте, прежних существенных условий  труда (ст. 245 ТК Республики Беларусь ), а также возмещением морального вреда возлагается на виновное должностное лицо после исполнения решения суда об удовлетворении требований работника по отдельному иску, если ущерб не возмещен в добровольном порядке. Такие иски могут быть предъявлены самим юридическим лицом, что на практике почти не бывает, а также собственником имущества или уполномоченным им лицом или прокурором. Должностное лицо несет полную материальную ответственность. Однако в соответствии со статьей 409 ТК Республики Беларусь при возложении материальной ответственности суд вправе учесть степень вины должностного лица, его материальное положение, конкретные обстоятельства и уменьшить размер ущерба, подлежащего возмещению. (п. 50 постановления Пленума Верховного Суда № 2 от 29 марта 2001 г.) Если суд придет к выводу, что на должностное лицо, привлеченное к участию в деле, не может быть возложена обязанность по возмещению ущерба, причиненного выплатой заработной платы за время вынужденного прогула или за время выполнения нижеоплачиваемой работы, суд должен изложить в решении соответствующие мотивы.

Под должностными лицами в  этом случае понимаются руководители организаций и иные должностные  лица организации, имеющие право  увольнять работников или переводить их на другую работу, которые подписали  приказ (распоряжение) об увольнении, переводе, перемещении, изменении существенных условий труда, отстранении от работы. Нельзя возложить материальную ответственность  в порядке и по основаниям, предусмотренным  статьей 245 ТК Республики Беларусь, на работника отдела кадров, подготовившего приказ об увольнении или переводе, на юрисконсульта, завизировавшего такой приказ. Эти лица могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности, и к материальной ответственности на общих основаниях.

Такая же обязанность должностного лица возместить ущерб возникает  при задержке исполнения решения  суда о восстановлении работника  на работе, прежнем рабочем месте, прежних существенных условиях труда. Задержкой исполнения решения о  восстановлении на работе следует считать  не издание нанимателем приказа  о восстановлении на работе; не предоставление работы, хотя приказ о восстановлении на работе издан; издание приказа  о восстановлении не на той должности, которая указана в решении; поручение работы, не соответствующей приказу о восстановлении на прежней работе.

Материальный ущерб, причиненный  нанимателю в результате незаконного  увольнения, перевода, перемещения, изменения  существенных условий труда или  незаконного отстранения от работы подлежит возмещению за счет виновного  должностного лица, а не средств  нанимателя.

Трудовым кодексом предусмотрено  право работника на возмещение морального вреда, причиненного в случае увольнения без законного основания или  с нарушением установленного порядка  увольнения либо незаконного перевода на другую работу. Под моральным  вредом следует понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения и в силу закона нематериальные блага) или нарушающими его личные неимущественные права (ст. 151 - 153 ГК Республики Беларусь).

Компенсация морального вреда  допускается только по требованию, заявленному работником. Суд по своей  инициативе не вправе взыскивать моральный  вред, если такие требования истцом не заявлены. Вместе с тем, суд должен разъяснить истцу его право на предъявление иска о взыскании морального вреда. Иск о компенсации причиненных  истцу нравственных или физических страданий суд вправе рассматривать  как совместно с иском о  восстановлении на работе, так и  отдельно от него.

В случае незаконного увольнения или незаконного перевода могут  нарушаться такие личные неимущественные  права работника, как право на труд, право на деловую репутацию, право на надлежащие условия труда  и некоторые другие. Так, сам факт незаконного увольнения или незаконного  перевода является нарушением права  на труд, что влечет причинение работнику  значительных нравственных страданий. В результате незаконного увольнения по основаниям, которые вызываются виновными действиями работника, умаляется  деловая репутация работника, что  может повлечь нравственные страдания.

Истец в исковом заявлении  о компенсации морального вреда  должен указать, кем, при каких обстоятельствах  и какими действиями (бездействием) ему причинены нравственные или  физические страдания, в чем они  выражаются, в какой денежной сумме  он оценивает их компенсацию, какими доказательствами подтверждается факт причинения вреда (Приложение А).

Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости  от характера причиненных потерпевшему физических или нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда, в случаях, когда вина является основанием для возмещения вреда. Законодательство не содержит каких-либо критериев определения размера возмещения морального вреда. Определяя этот размер, суд должен исходить из тяжести (значимости) для работника наступивших последствий, их общественной оценки, а также индивидуальных особенностей работника, его возраста, материального положения. Во всех случаях при определении размера компенсации морального вреда суды должны исходить из принципа разумности и справедливости.

На требования о компенсации  морального вреда исковая давность не распространяется, поскольку они  вытекают из нарушения личных неимущественных  прав граждан. При обращении в  суд с иском о возмещении морального вреда, вытекающего из нарушения  трудовых прав, работник освобождается  от уплаты государственной пошлины.

 Решение по трудовому  спору, вынесенное как КТС (Приложение Д), так и судом, может быть исполнено в добровольном порядке. Решение КТС имеет обязательную силу и не подлежит утверждению нанимателем или профсоюзом. Оно подлежит исполнению нанимателем не позднее чем в трехдневный срок по истечении десяти дней, предусмотренных на его обжалование. Этот срок исчисляется с момента вручения нанимателю копии решения КТС, вынесенного по конкретному спору.

В случае неисполнения нанимателем  решения КТС добровольно, либо неисполнения его в установленный срок, возникает  необходимость в понуждении нанимателя к исполнению решения КТС. В этом случае КТС выдает работнику удостоверение, которое имеет силу исполнительного  листа судебного органа. Удостоверение  выдается по просьбе работника, в  пользу которого вынесено решение КТС. По своей инициативе КТС удостоверение  не выдает.

Удостоверение не выдается до истечения десятидневного срока, в течение которого стороны имеют  право обжаловать решение КТС  в суд. Не выдается удостоверение  и в том случае, если работник или наниматель обратились в установленный  срок с заявлением о разрешении трудового  спора в суд.

Судебные решения по трудовым спорам исполняются по общим правилам исполнения судебных решений. Как правило, решения суда приводятся в исполнение после вступления их в законную силу, т.е. после истечения десятидневного срока, предоставленного на обжалование  вынесенного решения или после  рассмотрения дела судом кассационной инстанции, оставившим решения суда без изменения.

Однако по некоторым категориям трудовых споров законодательство предусматривает  немедленное исполнение судебных решений, еще не вступивших в законную силу. Так, немедленному исполнению подлежат решения об удовлетворении иска о  восстановлении на работе незаконно  уволенного работника, о присуждении  работнику заработной платы, но не свыше  чем за один месяц (ст. 313 ГПК Республики Беларусь). В тех случаях, когда  взыскана заработная плата больше, чем за один месяц, немедленному исполнению подлежит решение лишь в части  взыскания заработной платы за один месяц. Исполнение решения в остальной  сумме заработной платы производится после вступления решения в законную силу. Немедленное исполнение судебных решений по трудовым делам возможно и в других случаях, о чем должно быть мотивировано в решении.

Указание в решении  о немедленном исполнении решения  суда не лишает стороны права обжаловать такое решение в кассационном порядке. Однако решение суда наниматель обязан выполнить, несмотря на несогласие с ним и подачу жалобы на это  решение. Обжалование решения в  кассационном порядке не является основанием для приостановления исполнения решения о восстановлении на работе или взыскании заработной платы. Работник должен быть допущен к работе, на которую он восстановлен, немедленно после вынесения решения.

Исполнительный лист о  немедленном исполнении решения  суда по трудовому спору выдается работнику (взыскателю) либо направляется для исполнения непосредственно  судом.

Если наниматель не выполнил решение суда по трудовому спору  о восстановлении работника на работе, на прежнем рабочем месте, прежних  существенных условий труда, то за время  задержки со дня вынесения решения  по день его исполнения, работнику  выплачивается средний заработок  или разница в заработке. При неисполнении в установленный срок решения о восстановлении на работе суд на основании акта судебного исполнителя может подвергнуть должника - юридическое лицо - штрафу в размере до одной тысячи минимальных заработных плат. За умышленное неисполнение судебного решения по делам о восстановлении на работе предусмотрена уголовная ответственность виновных должностных лиц.

2.5. Судебная практика по индивидуальным трудовым спорам.

В соответствии с ч. 1 ст. 32 ТК Республики Беларусь нанимателю предоставлено право изменять существенные условия труда работника только в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами.

Одной из причин увольнения по п. 5 ст. 35 ТК Республики Беларусь является отказ работника от перевода на контракт. При переводе на контракт работника, работающего по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, наниматель обязан соблюсти в соответствии со ст. 32 ТК Республики Беларусь определенные правовые процедуры. В частности, привести обоснование конкретной производственной, организационной или экономической причины изменения существенных условий труда; продолжить работу работника по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре; письменно предупредить работника об изменении существенных условий труда и заключении контракта не позднее чем за один месяц.

К таким причинам, в частности, относятся: рационализация рабочих  мест, изменение техники и технологии производства, введение новых форм организации труда, совершенствование  рабочих мест на основе аттестации и др. При отсутствии доказательств, подтверждающих обоснованные производственные, организационные или экономические причины, увольнение по п. 5 ст. 35 ТК Республики Беларусь является незаконным.

В заявлении суду З. указала, что работала в магазине в должности  старшего кассира. Приказом директора  она была уволена по п. 5 ст. 35 ТК Республики Беларусь. Считая, что трудовой договор с ней прекращен без законных оснований, просила восстановить ее на прежней работе, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула и 1 500 000 руб. в счет возмещения морального вреда.

Решением суда Партизанского  района г. Минска, оставленным без  изменения судебной коллегией по гражданским делам Минского городского суда, истице в удовлетворении заявленных требований отказано.

По протесту заместителя  Председателя Верховного Суда постановлением президиума Минского городского суда от 31 января 2007 г. состоявшиеся по делу судебные постановления отменены, а  дело направлено на новое рассмотрение. В протесте указывалось на необходимость  проверки доводов истицы о том, имелись  ли у ответчика причины производственного, организационного и экономического характера, послужившие основанием для заключения с истицей контракта.

Названные в приказе об изменении существенных условий  труда З. и письменном предупреждении факты нарушения порядка ведения  кассовых операций обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами в соответствии с требованиями нормативных актов не являются. Других причин изменения существенных условий  труда З. ответчик не указал. Поэтому  суду предлагалось при новом рассмотрении дела проверить как доводы сторон, связанные с отказом истицы перейти  на контракт, так и законность ее увольнения по п. 5 ст. 35 ТК Республики Беларусь.

Суд Жабинковского района решением от 5 апреля 2007 г. восстановил Д. на работе в качестве пекаря 4 разряда Кобринского хлебозавода.

В ходе рассмотрения дела было установлено, что истица работала на указанном предприятии по трудовому  договору, заключенному на неопределенный срок. 27 декабря 2006 г. была предупреждена  о том, что в связи с вводом в эксплуатацию нового оборудования, принято решение об изменении  ей существенных условий труда –  переводе на контракт сроком на 1 год. Условиями контракта было предусмотрено выполнение истицей, пекарем 4 разряда, работ в качестве пекаря 3 разряда.

В связи с отказом от продолжения работы истица уволена  с работы по п. 5 ст. 35 ТК Республики Беларусь [3, c.21].

Суд признал увольнение истицы незаконным, поскольку, предлагая истице перейти на контрактную форму  найма, наниматель одновременно изменял  и другие условия труда, являющиеся существенными, о которых надлежащим образом не предупредил и установление которых ничем не обосновал.