Формы оплаты труда

Ниже мы рассмотрим эти  разновидности подробнее.

При использовании прямой сдельной формы оплаты труда, заработная плата сотрудников напрямую зависит от количества изготовленных единиц продукции и выполненных операций.

Расчет зарплаты осуществляется исходя из сдельных расценок. Количество изготовленных единиц продукции (выполненных  операций) умножается на соответствующие  сдельные расценки.

При сдельно-премиальной оплате труда, заработная плата сотрудников состоит из двух частей:

• Первая часть рассчитывается исходя из выработки и сдельных расценок.
• Вторая часть состоит из премии, рассчитываемой в % от суммы сдельного заработка.

При этом, порядок расчета  премии, а так же перечень условий, от которых она зависит (например – выполнение и перевыполнение плана, уменьшение % брака, сокращение сроков выполнения работ) устанавливается  в положении о премировании компании.

При использовании сдельно-прогрессивной формы оплаты труда, заработная плата сотрудников рассчитывается следующим образом:

• За изготовление продукции, выполнение операций в пределах норм зарплата рассчитывается по твердым расценкам.
• За изготовление продукции, выполнение операций сверх установленных норм зарплата рассчитывается по повышенным (прогрессивным) расценкам.

При этом, расценки на продукцию, работы сверх норм могут повышаться в зависимости от объемов перевыполнения в соответствии с утвержденной в компании таблицей  расценок.

Использование косвенно-сдельной формы оплаты труда обычно осуществляется при расчетах по заработной плате с сотрудниками вспомогательных производств и обслуживающих хозяйств.

Размер заработной платы  таких сотрудников зависит от выработки основного рабочего персонала  и оплачивается по косвенно-сдельным расценкам за количество продукции/выполненных  операций, произведенных компанией.

Так же заработок обслуживающих  рабочих может устанавливаться  в процентах от заработной платы  основных рабочих.

При аккордной оплате труда заработная плата сотрудников не зависит от объема изготовленных единиц продукции/выполненных операций, а устанавливается за комплекс работ.

При этом, в зависимости  от того, как на предприятии организован  производственный процесс, аккордная  оплата труда может быть индивидуально-сдельной и коллективно-сдельной.

В случае индивидуально-сдельной оплаты труда зарплата сотрудника рассчитывается исходя из количества произведенной  им продукции и ее качества.

Сумма заработка рассчитывается исходя из сдельных расценок.

При коллективно-сдельной оплате труда зарплата сотрудников определяется в совокупности с учетом фактически произведенной продукции и выполненных  работ, их сдельных расценок.

Зарплата каждого конкретного  сотрудника рассчитывается исходя из объема произведенной всем подразделением (коллективом) продукции и количества (качества) его труда в общем  объеме произведенных работ.

Таким образом, зарплата одного сотрудника при коллективно-сдельной оплате труда, зависит от общей выработки.

Бестарифная система  оплаты труда характеризуется тесной связью уровня зарплаты сотрудника с фондом заработной платы, определяемым по конкретным результатам работы трудового коллектива.

Каждому сотруднику устанавливается  постоянный коэффициент квалификационного  уровня.

При этом, при расчете  заработка учитывается коэффициент  трудового участия (КТУ) конкретного  сотрудника в результатах деятельности компании.

При использовании бестарифной  системы сотрудникам не устанавливается  твердого оклада или тарифной ставки.

В этом случае:

• размеры окладов, премий, иных поощрительных выплат,
• соотношение их между отдельными категориями сотрудников,

определяются компанией  самостоятельно и фиксируется в  трудовом и коллективном договорах, других локальных нормативных актах  организации. 

Заработок сотрудника при  такой системе оплаты труда зависит  от конечных результатов работы организации, структурного подразделения, а так  же от объема денежных средств, направляемых компанией на пополнение фонда оплаты труда.

Соответственно, зарплата каждого  сотрудника рассчитывается, как доля в общем фонде заработной платы.

Бестарифную систему оплаты труда применяют в ситуации, когда  имеется возможность организовать учет результатов работы сотрудника.

Такая система стимулирует  общую заинтересованность коллектива в результатах работы и повышает уровень ответственность каждого  сотрудника за их достижение.

Соответственно, бестарифная  система может применяться не крупными компаниями.

При этом, если деятельность компаний связана с производством  продукции и, соответственно, применение бестарифной системы может ущемить  интересы сотрудников в части  гарантий, предусмотренных Трудовым кодексом.

В таких случаях компании применяют смешанные системы  оплаты труда, с элементами тарифной и бестарифной систем. О них  мы и поговорим ниже.

2.3. Смешанная система оплаты труда

Смешанная система оплаты труда интересна тем, что сочетает в себе как признаки тарифной системы, так и признаки бестарифной системы  оплаты труда.

Система такого типа может  применяться, например, в бюджетной  организации, которая имеет право  на осуществление предпринимательской  деятельности в соответствии с учредительными документами.

К смешанным системам оплаты труда относятся:

• система "плавающих" окладов,
• комиссионная форма оплаты труда,
• дилерский механизм. 

Применение системы "плавающих" окладов основывается на ежемесячном определении размера оклада работника в зависимости от результатов труда на обслуживаемом участке (роста или снижения производительности труда, повышения или снижения качества продукции (работ, услуг), выполнения или невыполнения норм труда и др.).

Такая система может применяться  для оплаты труда административно-управленческого  персонала и специалистов. 

Соответственно, размер зарплаты зависит от качества выполнения сотрудником  его должностных обязанностей.

Применение комиссионной формы оплаты труда в настоящее время встречается довольно часто.

По такой системе оплачивается труд многих специалистов отделов продаж.

Зарплата сотрудника за выполнение своих должностных обязанностей определяется в этом случае, как  фиксированный процент с доходов  от реализации товаров, продукции, работ  и услуг.

При этом выбор конкретного  механизма расчета заработной платы, при применении комиссионной формы  оплаты труда, регламентируется исключительно  внутренними нормативными актами компании и зависит от специфики деятельности организации.

Многие торговые компании, например, устанавливают комиссионные, как фиксированный процент от суммы выручки от реализации товаров.

Кроме того, в компании может  быть установлен дифференцированный размер процентов – в зависимости  от вида продаваемых товаров и  их экономической отдачи.

Так же, зачастую, вместо процентов  используются твердые расценки за реализацию каждой товарной единицы(партии) товаров.

В крупных организациях довольно часто для отдела реализации устанавливается  процентная шкала, которая применяется к так называемому "базовому тарифу" (окладу) в зависимости от объемов продаж (если норма продаж не выполнена, то % понижается, а если выполнена или перевыполнена – растет).

В заключение поговорим о дилерском механизме.  

Данная система оплаты труда основывается на том, что сотрудник  компании за свой счет приобретает  товары компании, чтобы самостоятельно их реализовать.

Соответственно, размер заработка  сотрудника в таком случае представляет собой разницу между ценой, по которой сотрудник закупил товары и ценой, по которой он их реализовал покупателям.

 

 

 

 

 

Заключение

 Оплата труда - представляет собой систему отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законодательством, локальными нормативными актами и заключенным трудовым договором. Труд работника оплачивается на основе заранее установленных норм оплаты. В одних случаях такие нормы утверждаются государством, в других - предприятием, учреждением, организацией. Данные установленные нормы оплаты являются тем пределом, ниже которого нельзя опускаться. Величина заработной платы определяется заранее, до начала выполнения работником трудовых обязанностей. Показатели и условия премирования имеют ключевое значение при выплате премий. Показатели премирования - это такие количественные и качественные характеристики производственной деятельности, стимулирование которых является основной целью премиальной системы и от выполнения которых зависит право на получение премии и ее размер. Назначение условий премирования - выполнение установленных показателей в течение учетного периода. Условия в основном связаны с соблюдением трудовой дисциплины. Регулирование премиальной системы осуществляется в локальном порядке.

Выбор форм и систем заработной платы  в рыночных условиях зависит от финансовых возможностей организации и ее стратегии  на рынке труда и товаров. Отечественная  специфика становления новой  системы производственных отношений  и видов стимулирования труда  совмещает в себе традиции и новаторство. Недопустимость дискриминации при  установлении или изменении заработной платы (ст. 132 ТК) предполагает соблюдение принципа равной оплаты за равный труд у одного работодателя. За труд равной продолжительности и сложности  должна предусматриваться и равная оплата. Названные признаки дискриминации  перечислены также в ст. 3 ТК с  уточнением о недопустимости ограничений  в трудовых правах в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Однако оплата труда работников может отличаться в зависимости от квалификации, сложности выполняемых работ, количества и качества затраченного труда, трудовой и творческой активности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы:

1. Конституция Российской Федерации 1993 г. // Российская Газета, 25 декабря 1993.
2. Трудовой Кодекс Российской Федерации (по состоянию на 29.12.2004г.)
3. Анисимов Л.Н., Анисимов А.Л. Трудовые отношения и материальная ответственность. – М.: изд-во Эксмо, 2005.
4. Антосенков Е., Кокин Ю., "Реформа заработной платы - ожидание и реальность". Экономист, 2007., № 4.
5. Голенко Е.Н. Ковалев В.И. Трудовой кодекс Российской Федерации. Научно-практический комментарий. – М.: "За права военнослужащих", 2006 г.
6. Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. - М.: Дело, 2007.
7. Зайцева О.Б. Заработная плата и ее роль в правовом регулировании трудовых отношений // Трудовое право. – 2005. – № 5. – С. 14.
8. Кокин Ю., "Теория заработной платы и современные реалии оплаты труда в России". Человек и труд, 2005., № 7.
9. Колобова С.В. Трудовое право России: Учебное пособие для вузов. - М.: Юстицинформ, 2005г.
10. Крапивин О.М., Власов В.И, Комментарий к законодательству об оплате труда // Система "Гарант", 2005.
11. Миронов В.И. Трудовое право России. Учебник. - ООО "Журнал "Управление персоналом", 2005 г.
12. Ойнер К.Ф., Жданович Э С. 21..Ф., "Оплата труда и материальное стимулирование.", 2005.
13. Трудовое право. Учебник. Издание второе. Под ред. О.В. Смирнова. – М.Проспект. – 2007.
14. Трудовое право: учебник/Под общ. ред. С.П. Маврина. – М.: Высшее образование. 2005
15. Трудовое право: учебник/Под общ. ред. С.П. Маврина. – М.: Высшее образование. 2005
16. Хныкин Г. Роль локальных нормативных актов в системе отношений по оплате и нормированию труда // Вопросы трудового права. – 2006. – № 3. – С. 44.
17. Юридический словарь. Том 2. (О-Я). – М. Государственное издательство юридической литературы. – 2006.
18. Яковлев Р., «Реформирование оплаты труда, возрождение ее основных функций». Человек и труд, 2006., № 7.
19. Яковлев Р., «Ситуация с оплатой труда соответствует типу экономики, сложившемуся в России». Человек и труд, 2008., № 6.
20. Яковлев Р.А. Система заработной платы как правовая категория // Трудовое право. – 2004. – № 10. –