Дискриминация граждан при заключении трудового договора и в процессе трудовой деятельности. Борьба с этими явлениями

   Наиболее важным из серии трудовых законов этого времени является закон 3 июня 1886 года о найме рабочих на фабрики, заводы и мануфактуры, установивший границы свободному соглашению работодателя и рабочего при определении их взаимных частноправовых отношений.

   12 июля 1886 году принимается положение  о найме сельских рабочих (применимое  как к сельским работникам, так  и фабричным рабочим – с  ограничениями специального закона).

   Новое законодательство содержало: положения об удостоверении сделки о найме рабочею книжкою или принятием и удержанием паспорта; ответственность нового нанимателя перед прежним за принятие рабочего без книжки; употребление расчетных листов при рабочей книжке; установление особых обязанностей нанимателя по содержанию и лечению рабочих; определение ответственности и вычетов за прогул, когда нет особого условия о сем в договоре; установление ответственности за неявку и самовольный уход рабочих и право обязательного их возвращения на работу; определение законных поводов к одностороннему прекращению договора с той и другой стороны.

   Для трудовых правоотношений  фабрикантов и рабочих, фактически, вводится обязательная форма  письменного договора, подменяемая  обязательной выдачей рабочей  книжки.

   В этот период по договором найма рабочих понимается соглашение, в силу которого рабочий обязывается за вознаграждение временно предоставить свою рабочую силу в распоряжение фабриканта, направляющего ее по своему усмотрению на цели фабричного производства. Основными элементами данного договора являются: а) дееспособность сторон, b) свободное согласие, с) срок и d) вознаграждение.

    Условия, на которых совершен  наем рабочего, должны быть означены  в рабочей книжке, выдаваемой  нанятому лицу управлением фабрики  или завода. Закон постановляет, что «каждому рабочему, не позднее  семи дней, но допущении к работе  на фабрике, должна быть выдана  расчетная книжка». Исполнение  по договору может предшествовать  моменту выдачи книжки, а, следовательно,  действительность договора не  зависит от книжки. Рабочая книжка составляет одно из доказательств договора, не исключающее возможности и других.

   Образец рабочей книжки утверждается  губернским по фабричным делам  присутствием, которое обязано наблюдать,  чтобы содержание не противоречило  закону и обеспечивало бы законные  интересы рабочего.

   Несмотря на то, что вышерассмотренные правила в целом соответствуют духу справедливости того времени, как отмечают сами дореволюционные исследователи, de facto отсутствовали легальные механизмы реализации всех правил о порядке соблюдения формы договора, а поэтому, на практике, рабочий зачастую был во власти работодателя, который не только диктовал условия договора, но и исполнял его по собственному разумению. Не вызывает сомнений тот факт, что законодательство получило бы дальнейшее развитие, но страну охватила революционная волна.

   С приходом к власти советов  все дореволюционное законодательство  было отменено (правильнее сказать  – переизложено), и революционный законодатель создал свое  трудовое законодательство.

   Советской законодательство определяет трудовой договор, как соглашение двух или более лиц, по которому одна сторона (нанимающийся или группа нанимающихся) предоставляет другой стороне (нанимателю) свою рабочую силу за вознаграждение (ст.27 КЗоТ)[3].

   В качестве основных признаков трудового договора выделяются: соглашение, предоставление рабочей силы в распоряжение нанимателя, возмездность труда.

   Обязательной письменной формы трудового договора закон не устанавливает: наем считается состоявшимся с момента устрой договоренности, но все условия договора должны быть зафиксированы в расчетных книжках, которые должны выдаваться всем рабочим и служащим (кроме лиц административного персонала, пользующихся правом найма и увольнения, а также лиц, поступающих на срок менее недели) в течение семи дней со дня приема на работу. Расчетная книжка является основным документом для разрешения споров, возникающих на почве трудового договора; в случае неполноты или неясности в заполнении расчетной книжки тяжесть доказательства лежит в нанимателе. Невыдача расчетной книжки не может служить доказательством отсутствия трудового договора и содержание его могут доказываться как другими документами, так и

__________________________________________________________________

[3] Основы  советского права / Под ред. проф. Д. А. Магеровского – М.: Государственное издательство. – 1927. – с.305.

свидетельскими  показаниями, а наниматель за невыдачу расчетной книжки привлекается к  административной ответственности (ст.29 КЗоТ; постановление НКТ СССР от 25 февраля 1924г.).

   В этот период трудовой договор не отделяется от смежных гражданско-правовых договоров. Так, например, договор подряда – относится к трудовым договорам.

КЗоТ  РСФСР 1971 года[4] закреплял, что трудовой договор есть соглашение между трудящимся и предприятием, учреждением, организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие, учреждение, организация обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон (ст.15 КЗоТ РСФСР).

   Условия трудового договора частично устанавливались по соглашению сторон, а частично определялись непосредственно законом. По соглашению сторон устанавливались место работы (предприятие или определенный цех, отдел) и род работы (характер, содержание работы, которая будет выполняться работником). Определение этих условий считалось обязательным при заключении любого трудового договора.

   Недействительны были условия трудового договора, ухудшающие положение работника

сравнительно  с условиями, определенными законами о труде, коллективным договором  и Правилами внутреннего трудового  распорядка.

   По общему правилу трудовые договоры заключались в форме устного соглашения между работником и администрацией. В письменной форме трудовые договоры заключались лишь в случаях, предусмотренных законодательством, например при организованной работе в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера.

    Законом РФ от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 Кодекс были внесены изменения, одно из которых – обязательная письменная форма договора. Среди изменений: при определении трудового договора в скобочки было добавлено слово «контракт». Трудовой договор теперь именовался «договором (контрактом)».

_________________________________________________________________

[4] Кодекс законов о труде Российской  Федерации (введен в действие  с 1 апреля 1972 г. Законом РСФСР  от 9 декабря 1971 г.)

      Данное новшество, пришедшее в теорию и практику трудового права в 90-е годы, видимо, нужно связывать с тенденцией ориентирования на западную формулировку данного соглашения – contract (labor contract).   

      С введением в дефиницию трудового договора слова «контракт» начались и сложности в определении природы заключаемого с работником договора – определять ли его как трудовой или гражданско-правовой. Кроме того, контракты с отдельными категориями работников были трансформированы из трудовых в гражданско-правовые отношения. (например, отношения с руководителями федеральных государственных предприятий).

Считалось, что обычный трудовой договор  является лишь основанием возникновения  трудовых отношений между работником и работодателем, а трудовой контракт устанавливает еще и индивидуальные условия труда. В связи с этим утверждалось, что контракт – это особый вид трудового договора[5]. Распространенной являлась точка зрения о том, что «понятие "трудовой договор" имеет и более широкое содержание, оно означает институт трудового законодательства, включающий нормы о приеме на работу, переводе на другую работу и увольнении. Контракт - это особый вид трудового договора, заключенного в соответствии с законодательством между работником и работодателем, в котором содержится более широкий перечень оговоренных непосредственно сторонами условий, в том числе по вопросам организации труда, его стимулирования, социально-бытового обеспечения, вопросов ответственности и др.»[6].

   В теории трудового права высказывались и иные точки зрения. В частности, что трудовой договор и трудовой контракт – являются понятиями-синонимами. Тем не менее, двоякий подход к определению трудового договора не способствовал достижению истины ни в теории, ни тем более на практике, в связи с чем, неудачный опыт двойного определения был нивелирован законодателем в новом трудовом кодексе.

Термин  «контракт» употреблялся до 1 февраля 2002.

   В заключение данного параграфа отметим, что трудовое право – постоянно развивающаяся и меняющаяся отрасль права.

__________________________________________________________________

[5] Комментарий  к Трудовому кодексу РФ - М.: Спарк - 2002г.

[6] Комментарий  к Кодексу законов о труде  Российской Федерации. Издание  шестое, переработанное и дополненное / Под ред. К.Н. Гусова. - М.: 2000.

§ 2. Понятие и виды дискриминации в сфере трудовых отношений.

   В соответствии со статьей 1 Конвенции Международной Организации Труда N 111 "О дискриминации в области труда и занятий" дискриминацией является всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного происхождения или социального происхождения, приводящие к уничтожению или нарушению равенства возможностей в области труда и занятий. Трудовой кодекс РФ гласит, что каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. 
   В соответствии со ст. 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. 
   Согласно п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса РФ" (в редакции Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 декабря 2006 г. N 63) в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, исходя из содержания ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ и абзаца второго ч. 1 ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а так же того, что Трудовой кодекс РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения. Орган, рассматривающий спор, связанный с отказом в приеме на работу, проверяет, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях, велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора. 
  Факт дискриминации должен быть подтвержден соответствующими доказательствами. При этом суд при рассмотрении спора может проверить наличие у работодателя соответствующих вакансий.

   Дополнительные условия при приеме на работу не являются дискриминацией в сфере труда. Примером дополнительных требований является необходимость пройти профессиональный отбор для занятия должности, связанной с движением поездов, установленного пунктом 3 статье 25 Закона о железнодорожном транспорте. Если же говорить о мерах, относящихся к охране здоровья и труда, то существуют нормы, запрещающие прием на некоторые виды работ без предварительного медицинского освидетельствования. Таким образом, если дополнительные требования установлены законодательством, а не работодателем, то данные требования не являются дискриминацией в сфере труда. Если Вы сомневаетесь в требованиях при приеме на работу, то попросите работодателя указать на закон, устанавливающий те или иные дополнительные требования при приеме на работу.

   Мерами защиты, которые возможно  использовать, являются обращение  в суд, в прокуратуру с заявлением  о нарушении равноправия граждан  и обращение в профсоюз. Но  от профсоюзов не следует ждать  помощи, так как сотрудники большинства  профсоюзов просто не осознают  проблему, а сами работники часто  не знают, что эта общественная  организация должна защищать  их от трудовой дискриминации.  В правоохранительных органах  редко рассматриваются дела по  заявлениям граждан о нарушении  равноправия сторон.

   Права граждан, подвергшихся дискриминации  в сфере труда, защищаются в  суде. Материальный ущерб, причиненный  дискриминацией, подлежит возмещению. В судебной практике встречаются  случаи, когда труд оплачивается  не в соответствии с должностью  и квалификацией работника. В  случаях, когда суды, рассматривая  соответствующие иски, приходят  к выводу, что в отношении этих  работников допущена дискриминация,  они выносят решения о взыскании  недополученных сумм. Также допускается  возможность компенсации морального  вреда, причиненного нарушением  правила о запрещении дискриминации.  Размер компенсации морального  вреда не зависит от возмещенного  материального ущерба. При определении  его размера учитываются степень  физических и нравственных страданий,  причиненных дискриминацией, вина  лица, допустившего дискриминацию,  и иные заслуживающие внимания  обстоятельства.

   Трудовой кодекс РФ запрещает  необоснованный отказ в заключении трудового договора. Работодатель самостоятельно, под свою ответственность принимает кадровые решения о заключении трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу. Это является правом, а не обязанностью работодателя, так как Закон не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения. Как правило, орган, рассматривающий спор, связанный с отказом в приеме на работу, проверяет, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях, велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.