Влияние социально – психологического климата на корпоративную культуру

Директивный стиль руководства основывается на жестких и односторонних требованиях, предъявляемых в форме приказов, распоряжений, указаний. Этот стиль выражается в стремлении руководителя к единовластию, единоличному принятию решений и при определенных условиях порождает тип авторитарного руководителя жесткого, бездушного и часто несправедливого.

Наиболее стрессогенным для трудового коллектива выступает автократический стиль руководства, характерными чертами которого являются деловые, краткие распоряжения руководителя, запреты без снисхождения, с угрозой, «сухой язык», неприветливый тон, субъективные похвала и порицания, непринятие в расчет эмоций. В своей деятельности руководители-автократы придерживаются следующих правил: меньше нужно требовать от себя, можно не утруждать себя разбором каких- либо дел, не вникать в их содержание, не советоваться с подчиненными, легче командовать, чем организовывать производственный и воспитательный процесс. Грубость, самодурство может быть средством защиты автократа, ибо деловые взаимоотношения неизбежно выявят его невежество, несостоятельность и как следствие болезненную нетерпимость к критике. Автократ считает, что подчиненные должны боятся его, это вызывается его властолюбием и гипертрофированным самомнением.

1.2.4 Виды СПК.

Для изучения СПК выделяют два вида:

1. Здоровый СПК,
2. Нездоровый СПК.

Основные критерии здорового психологического климата:

Первое, на что необходимо обратить внимание руководителю, — насколько каждый его работник знает свои функции, и как эти функции отличаются от других. Для установления здорового психологического климата важно наличие четкого ощущения своих границ, как каждым отдельным сотрудником, так и отделениями и отделами на предприятии.

1)Ощущение границ на предприятии:

• За что отвечаю я?
• За что отвечают другие?
• Что принадлежит мне?
• Что принадлежит другим?
• Что может принадлежать другим?

2)Осознание своих убеждений:

• То, за что можно отдать жизнь.
• Хорошо продуманные убеждения.
• Внутренняя ясность собственных позиций, связанных с позициями предприятия в целом.

3)Определение своих позиций:

• Самосоздание и саморазвитие.
• Взгляд на мир через свою душу.
• Определение себя, а не других.
• Определение себя не в противопоставлении другим.
• Наличие собственного горизонта.

Основные критерии нездорового психологического климата:

Один из важнейших критериев нездорового психологического климата — способность сотрудников предприятия негативно реагировать на события и изменения:

• При тревоге основное внимание сотрудников направлено на отрицательные явления.
• Среди сотрудников преобладает скованное, схематическое воображение.
• На предприятии царит слабая открытость и нетерпимость к различиям, как между сотрудниками, так и при сравнении заданий, выполнении работ разными отделами.
• При выполнении заданий большинство сотрудников склонно к срочности и атаке.
• В отношениях преобладают проекция, обвинения, критика.
• Любовь к постановке диагнозов, как отдельным сотрудникам, так и предприятию и руководителям в целом.
• Поддерживаются таинственность и секреты на предприятии.

1.2.5 Значение СПК в коллективе.

СПК зависит от среды и уровня развития коллектива и непосредственно влияет на деятельность его членов, на осуществление его основных функций. Специфической сферой проявления СПК служат отношения между руководителем и подчинённым, стиль руководства, характер лидерства. Руководитель должен заботиться о формировании благоприятного СПК, потому что в противном случае не удастся задействовать групповой потенциал. Проявление и использование группового потенциала являются целью создания рабочих групп, подразделений, команд. Руководитель должен знать и уметь применять методы социального управления, конфликтологии, повышения сплочённости группы, учитывать совместимость работников.

1.3 Связь корпоративной культуры и социально – психологического климата.

Можно проследить связь социально – психологического климата с корпоративной культурой. В социально - психологическом климате исследователи и практики выделяют два момента:

1) устойчивая часть, основанная на установках, которые сопряжены с корпоративной культурой;

2) неустойчивая  часть, связанная с повседневным  настроем. Это то поверхностное, на которое можно влиять.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что корпоративная культура зависит от социально – психологического климата, а он в свою очередь зависит от корпоративной культуры. Следовательно, если что-то изменится в психологическом состоянии коллектива это отразиться на корпоративной культуре. Могут, возникнут изменения, как в лучшую, так и в худшую сторону. Если же внести изменения в корпоративную культуру организации, то социально – психологический климат коллектива обязательно измениться. Таким образом, можно заметить прямопропорциональную и обратно пропорциональную зависимость. И что бы представить полную картину о корпоративной культуре необходимо рассмотреть социально – психологический климат.

 

2 Исследование корпоративной  культуры и социально психологического климата.

2.1 Исследование  корпоративной культуры.

2.1.1 Значение исследования  корпоративной культуры.

Человеческий капитал является не только одной из важнейших статей расходов, но и ключевым фактором любой реструктуризации компании.

Уникальные исследования корпоративной культуры, являются источником информации, который помогает принимать решения о проведении изменений в компании. Такие исследования являются простым и эффективным способом получить представление о персональных ценностях сотрудников и существующей культуре компании, а также понимание желаемой корпоративной культуры. Помимо этого, они могут быть использованы для анализа представлений клиентов и партнеров компании о ее ценностях.

Кроме того, исследования корпоративной культуры позволяют:

проанализировать текущую ситуацию в компании и предсказать реакцию персонала в случае изменения отдельных элементов корпоративной культуры;

выявить различия в ожиданиях руководства и персонала компании;

определить оптимальную последовательность проведения изменений.

Исследования могут служить основой для принятия решений в области управления персоналом, таких как:

подбор персонала;

разработка системы мотивации и поощрения персонала;

выявление причин ухода сотрудников из компании.

2.1.2 Инновации в исследовании корпоративной культуры.

Основу развития любой успешной компании составляет корпоративная культура. Формирование корпоративной культуры всегда связано с рядом инноваций, направленных на достижение бизнес-целей и тем самым сохранения конкурентоспособности компании на рынке.

По исследованиям Ассоциации менеджеров, умение создавать и развивать корпоративную культуру, которая стимулирует инновации и управление изменениями, относит к числу первых трех приоритетов развития бизнеса и - соответственно - профессиональных навыков лидера большинство топ-менеджеров российских компаний.

В 2003г. в рамках программы "Стратегическое управление человеческими ресурсами и организацией" Ассоциация менеджеров провела исследование "Корпоративная культура, инновации и управление изменениями".

Более 50 корпоративных экспертов дали исчерпывающие ответы и ценные комментарии о том, на что, в первую очередь, влияет формирование и развитие корпоративной культуры в российских компаниях; кто занимается вопросами корпоративной культуры и инноваций; кто является инициатором стратегических изменений в компании; а также, каковы основные препятствия для успешного внедрения стратегических изменений в российских компаниях сегодня.

По результатам исследования и Круглого стола Ассоциации менеджеров "Корпоративная культура, инновации и управление изменениями", 28 февраля 2003г., составлен Информационный бюллетень "Корпоративная культура, инновации и управление изменениями".

Аналитики корпоративной культуры сформулировали следующие составляющие корпоративной культуры.

                                                                                                              Таблица 2.1.

Составляющие корпоративной культуры.

Компонент	Описание	Пример
Ценности	Цели, идеалы, философия, признаваемые организацией в качестве важных	Выражение миссии компании
Ритуалы	Действия и перформансы (презентации), отражающие важные этапы истории организации	Ежегодный обед; собрание
Герои	Представители организации, достигшие успеха	Ли Якокка («Crysler»), Билл Гейтс («Microsoft»)
Коммуникации	Сети, по которым передаются рабочие сообщения и сообщения о деятельности предприятия	Командная цепочка
Нормы	Нормы, стандарты, методы выполнения работы в организации	Форма одежды; привилегии при парковке
Истории, мифы и легенды	Пересказываемые примеры из жизни организации
Климат	Рабочая атмосфера в коллективе	Внимательное отношение к людям

Единая корпоративная культура любые происходящие события интерпретирует однозначно. Это позволяет членам коллектива ощущать себя единым целым, поскольку они смотрят на мир с одной позиции. Новые типы коммуникации создают новые аспекты корпоративной культуры. Первая интерпретация событий является законом, с помощью которого удерживается внимание всей общественности. Очевидно, что для корпоративной информации важна как внешняя, так и внутренняя аудитория. Сотрудники также должны быть охвачены кампанией: не должно быть расхождений между своими и чужими.

Работники организации являются носителями мощнейшей межличностной коммуникации. Поэтому нежелательны расхождения между миром символическим, о котором идет речь, и миром реальным. Чтобы информация была работающей, реальность должна подтверждать коммуникативную политику.

2.1.3 Диагностика корпоративной культуры.

Прежде всего, необходимо тщательно проанализировать те элементы корпоративной культуры, которые уже есть в компании, выявить объединяющие и негативные факторы, определить неформальных лидеров. Для этого используются различные методики психологического тестирования. Количество тестов должно быть по возможности небольшим, а их объем не должен надолго отрывать сотрудников от основной работы.

Прежде чем приступить к проведению анкетирования, необходимо заранее определиться с теми данными, которые могут позволить оценивающим определить предпочтения разных возрастных и профессиональных групп. Анкетирование желательно проводить на условиях анонимности — чем свободней себя чувствуют сотрудники, отвечая на вопросы, тем больше вероятность получения достоверной информации.

Поскольку корпоративная культура оказывает влияние на эффективность компании в целом, для каждой компании создается своя система как первичной, так и текущей диагностики ее состояния. Наиболее часто рассматриваются вопросы: эффективности деятельности компании на рынке; отношения компании к развитию и удовлетворению потребностей персонала; скорость, своевременность и уровень принятия решений; степень развития коммуникаций и способы их улучшения, а также вопросы текущего и перспективного планирования.

2.1.4 Российская модель корпоративной культуры.

Более половины российских HR-ов считают корпоративную культуру своей компании сильной и эффективной. Они полагают, что главным фактором, определяющим этические нормы компании, является ее первый руководитель. Основное отличие российской корпоративной культуры от западной они видят в ориентации на авторитет власти, в противовес ориентации на равноправие и коллективизм. По мнению HR-специалистов, корпоративная культура эффективных российских компаний что-то среднее между типично «западной», и традиционно «российской» моделью.

Методы изучения климата могут быть самыми разнообразными. Наиболее часто используются:

- наблюдение - самый главный метод  работы психолога;

- интервью с руководителями и работниками;

- опрос работников по специально  разработанной анкете;

- анализ документации фирмы, отражающей  трудовую активность, производительность, качество труда;

- тест «Социально-психологический  климат» О. С. Михалюк *;

- тест «Удовлетворенность трудом» В. П. Захарова";

- тест «Самочувствие - активность - настроение»;

- тест «Цветопись» А. Н. Лутошкина"*;

- тест конкретных ситуаций А. А. Ершова"";

- тест «Стиль руководства» А. А. Журавлева""*;

- тест «Пульсар» Л. Г. Почебут (см. Приложение 1).

Нельзя полностью определить состояние корпоративной культуры, не определив социально – психологический климат персонала.

2.1.5 Пример корпоративной культуры.

В компанию выходит новый сотрудник - логистик. Через 3 дня он уходит. Мы начинаем выяснять почему. Оказывается, его никто ни о чем не информировал. Не было подготовлено рабочее место. На складе - бардак. На таможне пришлось долго объяснять, почему он представляет эту фирму. И так далее. Человек обиделся и ушел. Он, конечно, не прав. Но и корпоративная культура фирмы оставляет желать лучшего. В итоге компания лишилась хорошего специалиста, а он сам - новой работы.