Влияние социально – психологического климата на корпоративную культуру

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение

Высшего профессионального образования

«Кузбасский Государственный Технический Университет»

Кафедра государственного и муниципального управления

Междуреченский филиал

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Курсовой проект

По дисциплине «Теория управления»

На тему: «Влияние социально – психологического климата на корпоративную культуру»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание: 
«Пока высшее руководство не забудет по самолюбие и не пойдёт к людям, чтобы повести их за собой… интеллект и огромный потенциал сотрудников будут оставаться невостребованными. Мы считаем, что члены команды - люди - наша основная ценность, и мы делаем всё, что можем, чтобы выслушать их и использовать их идеи в процессе планирования».

Алекс Уоррен, старший вице–президент компании Toyota

Введение.

Социально-экономическое развитие общества востребовало принципиально нового подхода к анализу протекающих в нем процессов. В ряду первоочередных проблем, ожидающих немедленного и эффективного решения в сложившейся ситуации, выступает проблема повышения уровня и качества жизни людей. Особый интерес в этих условиях представляют исследования позволяющие изучить развитие производственных систем, способствующих эффективному развитию страны. Несмотря на определенную схожесть производственных циклов, отраслей хозяйства, организационно-штатной структуры и т.д. существуют различия, каким образом предприятие ведет свой бизнес. Существующие различия вызваны неким социально-психологическим компонентом, который оказывает существенное воздействие на все элементы производства, в том числе и технические. Таким компонентом является корпоративная культура управления. Корпоративная культура управления предприятием - это нечто неосознаваемое, что не мешает ей оказывать мощное воздействие на поведение работников. Возрастает необходимость в изучении социально-психологической сущности корпоративной культуры управления, факторов, влияющих на качество этого процесса. А так же формирования оптимальной корпоративной культуры и благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива. Это является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции. Вместе с тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. А это, в свою очередь, связано с перспективой возрастания социальных факторов в структуре производства, с совершенствованием, как организации, так и условий труда.

Актуальность исследования корпоративной культуры управления предприятием заключается в:  
1) Необходимости интеграции в рамках социально-психологического знания накопленного теоретического и эмпирического материала по проблемам изучения корпоративной культуры управления и способов ее формирования;  
2) Недостаточной изученности проблем, связанных с влиянием корпоративной культуры управления на функционирование предприятия;  
3) Потребности уточнения и корректировки основных методологических позиций, поиске и обосновании перспективных направлений решения наиболее важных проблем развития промышленных предприятий с учетом корпоративной культуры управления;  
4) Важности совершенствования и обновления методик социально-психологической диагностики и управления процессом оптимизации1 формирования корпоративной культуры управления предприятием.

 

1 Теоретические основы корпоративной культуры и социально – психологического климата, связь между ними.

1.1 Корпоративная культура.

1.1.1 Понятие корпоративной культуры.

Корпоративная культура – это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность, восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды. Еще несколько лет назад почти никто даже не знал словосочетания "корпоративная культура", хотя на самом деле она, естественно, существовала всегда. Видимо, это считалось чуждым нашему прогрессивному строю, понятием. Однако она была. И, что интересно, все наши «доски передовиков труда», значки, почетные грамоты и так далее являются классическим атрибутом корпоративной культуры многих западных компаний с давней и славной историей. Символика, традиции, стиль одежды. Это лишь поверхностный слой. Корпоративная культура как почва. Только верхний слой мы все видим и замечаем. Но он составляет ничтожно малую по значению ее часть.

Сегодня одним из важнейших факторов конкурентоспособности любой организации на рынке является наличие сильного командного духа, единых ценностей. В связи с этим деятельность по формированию эффективной корпоративной культуры организации, ядром которой как раз и выступают ценности, является актуальной для практики сегодняшнего дня.  Чтобы выжить в условиях конкуренции, научным сообществам необходимо иметь сильную корпоративную культуру. Таким образом, вопрос о корпоративной культуре в науке актуален как с точки зрения жизни всего общества, так и с точки зрения самой науки как организаций.

Исследование проблемы корпоративной культуры управления своими корнями уходит в глубь веков. Эта тема изучалась в рамках различных отраслей научного знания: философии, экономики, социологии, психологии, педагогики, и др. Изучение корпоративной культуры управления тесно связано с именами ученых, которые являлись основоположниками теории управления организацией, таких как М. Мид, Л. Розенштиль, Э. Шейн и многих других.

М. Мид характеризует культуру, в том числе корпоративную, как основу усвоенного поведения, которую группа людей, имеющих общее прошлое, передает новым членам коллектива.

Согласно мнению немецкого исследователя Л. Розенштиля, понятие "корпоративная культура" в значительной степени отражает усвоенные нормы, которые определяют поведение работников данной фирмы.

Э. Шейн предложил выделять три уровня корпоративной культуры:

1) поверхностный («символический») уровень, включающий  видимые внешние факты, которые человек может воспринимать посредством своих органов чувств. К явлениям поверхностного уровня относятся: применяемые в организации технологии, особенности   использования пространства и времени, язык, лозунги, наблюдаемое поведение сотрудников;

2) более  глубокий - подповерхностный - уровень  организационной культуры, затрагивающий более сложные для восприятия и познания аспекты. На этом уровне представлены ценности и верования, разделяемые членами организации, отражающиеся в различных символах;

3) глубинный  уровень организационной культуры, практически недоступный восприятию стороннего наблюдателя. Включает базовые предположения о нормах, ценностях, целях и предназначении организации, которые зачастую трудно осознать и сформулировать даже самим членам организации. Такими подсознательно и бездоказательно принимаемыми аспектами организационной культуры являются предположения по поводу отношения с природой, отношения к человеку как социальной ценности, отношения к работе.

Психологической основой разработки корпоративной культуры управления предприятием явились научные разработки таких ученых как Р. Рюттингер, и др. Ими были разработаны первые представления о социально-психологических условиях эффективного управления рабочим персоналом на предприятиях, к которым они относили и производственную культуру управления персоналом. Совместными усилиями этих исследователей были изучены и проанализированы сущность и особенности формирования групповой мотивации рабочих на производстве, мотивации личности, межгруппового поведения в процессе труда, лидерство в групповом поведении.

1.1.2 Значение корпоративной культуры в жизни фирмы.

Многие западные и российские предприниматели пришли к выводу, что процветание фирмы зависит от уровня сплоченности коллектива, его заинтересованности в общем успехе, от которого в немалой степени зависит их материальное благополучие. Пожалуй, трудно найти компанию, которая не хотела бы обладать хорошо развитой корпоративной культурой. Только такая культура способна создать то «социально-экономическое поле», которое обеспечит наивысшую производительность, успешность компании и приверженность ей ее сотрудников. Культура объединяет все виды деятельности и все взаимоотношения внутри фирмы, делая коллектив сплоченным и производительным. Она создает внешний образ организации, формирует ее имидж, определяет характер взаимоотношений с поставщиками, клиентами и партнерами. Культура помогает концентрировать усилия на главных стратегических направлениях, определяемых в соответствии с основным предназначением компании - ее миссией. Применительно к организациям термин «корпоративная культура» охватывает большую область явлений духовной и материальной жизни коллектива, а именно: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, установленные стандарты качества выпускаемой продукции, даже манеру одеваться и т.д. С проявлением корпоративной культуры работники и менеджеры сталкиваются постоянно, в частности при организации конкретной стратегии организации, в формах адаптации молодых работников, в поведении ветеранов и т.п. Корпоративная культура есть тот элемент организации, который позволяет сделать бизнес-идею реализуемой и эффективной, достичь эффективности труда и извлечь выгоду из обладания интеллектуальной собственностью. Инвестиционная привлекательность компании также напрямую зависит от существующей корпоративной культуры. Следовательно, корпоративная культура предприятия может оказывать непосредственное влияние на экономические параметры функционирования предприятия и является важнейшим резервом роста экономической эффективности. Внутренние характеристики корпоративной культуры трудно измеряемы, и их изучение связано с большими административными издержками, так как требует проведения серьезных исследовательских и аналитических работ: масштабных опросов и интервью с сотрудниками на всех уровнях организационной иерархии. Изучение и измерение организационной культуры приобретает значимость в контексте создания инструментария принятия важнейших управленческих решений как на уровне организации в целом, так и в сфере управления персоналом. Специфика корпоративной культуры выражается в конечном итоге в определенном поведении работников по отношению к разным группам (коллеги, руководство, клиенты, конкуренты, поставщики, акционеры и др.) внутри организации.

1.1.3 Принципы корпоративной культуры.

• это организация, живущая по закону, а не «по понятиям»;
• это гармоничная организация, в которой отдельные элементы культуры по уровню своего развития, по направленности, по идеям, целям, задачам, способам достижения целеё соответствуют друг другу;
• это опирающаяся на современные достижения наук социально – экономическая и техническая система;
• это организация, в которой людей воспринимают как главную ценность а, следовательно, организуют взаимодействия между людьми и группами на психологическом уровне, поскольку самое ценное в человеке – его душа (такой взгляд на работников корпорации или точка зрения или нравственная позиция руководителя или подход может быть назван системным социально – психологическим подходом);
• это развивающаяся организация с субъектами внутренней и внешней среды на основе понимания их системой сущности и уникальности и не жалеющая усилий на получение всё новых и новых знаний о деловых партнерах и сотрудников для их лучшего понимания.

1.1.4 Составляющие корпоративной культуры.

Корпоративная культура включает в себя:

• объединяющие и отделяющие нормы - то, что общее у членов данного коллектива, по ним легко отличать "своих" от "чужих".
• ориентирующие и направляющие нормы - то, что определяет функционирование коллектива, отношение к "своим", "чужим", равным, нижестоящим и вышестоящим, ценности, потребности, цели и способы их достижения, комплексы необходимых для существования в данном коллективе знаний, умений, навыков, типичные для данного коллектива способы воздействия на людей и т.д.

Создание корпоративной культуры, если этим не заниматься специально, происходит стихийно, она складывается из "обломков" культур, привнесенных разными людьми из предыдущих коллективов.

В становлении культуры первостепенную роль играет руководитель предприятия. Дальновидные руководители преуспевающих предприятий рассматривают корпоративную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных сотрудников компании на общие цели и ценностные установки, мобилизовывать инициативу коллектива, обеспечивать преданность делу и компании, облегчать общение и достигать взаимопонимания.

1.1.5 Виды корпоративной культуры.

Существует 2 вида корпоративной культуры: сильная и слабая.

Сильными культурами считаются те, которые обладают следующими элементами:

• сильная, объединяющая корпоративная философия и миссия;
• лидер, который доверяет другим и в которого верят;
• открытые каналы коммуникаций и доступ к высшему руководству;
• особое внимание уделяется людям и производительности;
• особое внимание уделяется клиентам и сервису;
• в организации заметно особое чувство удовлетворенности и принадлежности, присущее всем;
• наличие поддерживаемых всеми церемоний, ритуалов, обычаев;
• общий эмоциональный подъем, касающийся работы и будущего;
• чувство удовлетворения, связанное с исполнительским мастерством, вложенными в общее дело усилиями и вознаграждением.

Признаками слабых культур считаются следующие:

• "герои" организации деструктивны;
• ритуалы повседневной жизни неорганизованны;
• слабые культуры не обладают ясными ценностями и убеждениями;
• слабые культуры характеризуются краткосрочной, обращенной на себя (внутрь) стратегией;
• существуют проблемы межличностного характера, битвы между отдельными группировками, отсутствие команды и чувства сопричастности.

Таким образом, создание эффективной корпоративной культуры возможно тогда, когда:

существует четкое видение направления движения организации;

высшее руководство активно привержено новым ценностям и осознает необходимость перемен;

руководители всеми своими поступками и поведением символизируют происходящие в корпоративной культуре перемены;

культурные перемены должны быть поддержаны всеми существующими системами в организации;

создается команда единомышленников.

Функции сильной корпоративной культуры.

Выделяют четыре основные функции сильной корпоративной культуры, которые можно отразить на рис. 1.1..

                                Рис. 1.1. Функции корпоративной культуры.

1.1.6 Классификация корпоративной культуры.

Несмотря на нематериальность, проблемы с формализацией, выраженную индивидуальность, корпоративные культуры имеют некоторые общие черты, по которым их можно классифицировать. Существует множество классификаций, основанных на разных параметрах, но все они в значительной мере условны и описывают, скорее, некую культурную доминанту в организации: ведь любая классификация — это упрощение.

Несмотря на некоторую размытость определений корпоративной культуры, можно смело утверждать: «бескультурных» организаций не существует — у каждой компании есть свое лицо и каждая заботится о том, чтобы его не потерять.

За основу этой классификации была взята теория Т. Дила и А. Кеннеди, определяющая типы корпоративных культур по двум параметрам. Эти авторы описали четыре типа корпоративной культуры, отметив, однако, что в чистом виде ни один из них не встречается: в любой компании можно обнаружить признаки всех четырех.

Культура процесса

Культура процесса, часто встречающаяся на нашем рынке, характеризуется низкими рисками и медленной обратной связью. Работники больше озабочены тем, как выполняется работа, нежели ее результатами. Фокус смещается с целей на сам процесс работы, в силу этого выходящий из-под контроля и подчиняющий себе жизнедеятельность организации. Понятие результата связывают с неприятными вещами: ответственностью, оценкой руководства, беспокойной жизнью, неизвестностью перед началом нового проекта.