Влияние организационной культуры на качество и эффективность

 

Министерство транспорта Российской Федерации

Федеральное агентство железнодорожного транспорта

Федеральное государственное  бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального  образования

«Дальневосточный государственный  университет путей сообщения»

 

Кафедра «Менеджмент»

 

Курсовая работа по дисциплине

«Теория организации»

 

ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИИ

Тема: Влияние организационной культуры на качество и эффективность

 

 

Выполнила: студентка группы Ц15 (1 курс, 2 семестр)

направления 080200 «Менеджмент»,

специальность 080200.62 «Логистика»,

Соснина Юлия Елисеевна

Проверил: Соколова Ирина  Александровна

Кафедры «Менеджмент» ДВГУПС

 

РЕЙТИНГОВЫЙ БАЛЛ за курсовую работу: ___________

ОТМЕТКА за курсовую работу: ___________

 

Хабаровск

2013

 

 

Оглавление

Введение …………………………………………………………………………. 3

Актуальность……...……………………………………………………………... 4

Теоретическая часть………………………………………………………………4

Влияние организационной  культуры на качество и эффективность…………. 4

1. Что такое организационной культуры .…………………………………...4

1.1 Задачи организационной  культуры……………………………………….6

1.2. Структура ……………………………………………………………………9

1.3.Функции ……………………………...……………………………………11

2. Элементы организационной  структуры……………………………………11

2.1 Как формируется организационная культура компании............................11

2.2 Атрибуты организационной  культуры предприятия……………………11

2.3 Кто влияет на организационную  культуру...........................................13

3. Типология организационной культуры……………………………………...14

4. Влияние культуры на организационную эффективность …………………18

4.1 Четыре модели организационной культуры…………………………….19

Практическая часть……………………………………………………………..24

Заключение ………………………………………………………………………32

Список литературы …………………………………………...…………………34

 

 

 

Введение

Организация - это целевое объединение ресурсов. Организации, созданные человеком (людьми), характеризуются наличием человека как активного ресурса. Для организаций, созданных человеком, характерно наличие функций управления и планирования. Сложный организм, основой жизненного потенциала которого является организационная культура: то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют; что, по их мнению, хорошо, а что плохо, и многое другое из того, что относится к ценностям и нормам. Все это не только отличает одну организацию от другой, но и существенно предопределяет успех функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе.

Организационная культура создаёт  «внутренний, духовный стержень» компании, способствует сплочению коллектива, формирует у сотрудников чувства  осознанности и ответственности  за свою работу. В том случае, если в компании сформирована организационная  культура, ее сотрудники будут настроены  лояльно по отношению к данной организации, независимо от происходящих в жизни изменений.

Носителями организационной  культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной  культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом  организации, ее частью, оказывающей  активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые  составляют ее основу. Данная тема хорошо освещена в литературе.

 

 

 

 

 

 

 

Актуальность

Актуальность темы заключается  в том, что если культура играет очень важную роль в жизни организации, то она должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства. Менеджмент не только соответствует организационной культуре и сильно зависит от нее, но и может в свою очередь оказывает влияние на формирование и развитие организационной культуры. Для этого менеджеры должны уметь анализировать организационную культуру и оказывать влияние на ее формирование и изменение в желательном направлении.

 

Теоретическая часть

Влияние организационной  культуры на качество и эффективность

1. Что такое организационная культура

Современный менеджмент рассматривает организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на общие цели.

Организационная культура – это  новая область знаний, входящая в  серию управленческих наук. Она выделилась также из сравнительно новой области  знаний – организационного поведения , которая изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в организации.

На культуру рассматриваемой организации существенное влияние оказала история становления и развития предприятия, относящаяся к годам "развитого социализма", при котором деятельность всех предприятий была строго регламентирована и определена свыше. Размер организации является единственной важной переменной, влияющей на выбор структуры и культуры. Имея в своем составе несколько десятков специализированных групп, занимающихся различными направлениями в области видов связи, невозможно было эффективно работать без применения систематической координации, разработки и формализации методик и процедур взаимодействия. Только ролевая культура способна была разрешить эти проблемы. 

 

Одним из основных факторов, влияющих на культуру организации является имеющаяся технология. Создание многочисленных образцов техники связи требовало наличия высоких технологий разнообразных и многоплановых области использования. Причем, каждая специализированная группа, разрабатывающая отдельный узел, плату, прибор, взаимодействовала друг с другом, идя к общей цели.

И их взаимоотношения также были формализованными, то есть свойственны  ролевой культуре. Следующим фактором на формировавшуюся культуру и структуру были цели и задачи, стоящие перед организацией. Основными из них являлись качество изготовляемой техники связи и получение прибыли. Такая цель, как качество продукции, легче всего контролируется в ролевой организации.

Неоспоримое влияние на культуру оказывало окружение:  ЭКОНОМИЧЕСКОЕ, ФИНАНСОВОЕ, ЮРИДИЧЕСКОЕ, ПОЛИТИЧЕСКОЕ и ТЕХНОЛОГИЧЕСКОЕ,  которое требовало культуры роли, хорошо приспосабливающейся и отвечающей тому времени, где все было жестко отлажено и определено кому чем заниматься и какую продукцию выпускать.  

ЛЮДИ являются последней категорией в системе факторов, влияющих на культуру организации и, возможно, это самая важная категория, потому что именно они действуют в организации и определяют ее культуру. В условиях существовавшей социальной защищенности всех и каждого со стороны государства, определенности в работе и жизни ни что так не отвечало требованиям людей, как наличие ролевой культуры.

 Основная цель организационного  поведения – помочь людям более  продуктивно осуществлять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение.

 Для реализации данной  цели требуется, кроме всего  прочего, сформировать ценностные  установки личности, организации,  отношений и т.д. Речь идет  о нормах, правилах, или стандартах, на организационном поведении.  Любое поведение должно оцениваться  или самооцениваться по наиболее общественно прогрессивным меркам. Это довольно большая область приложения сил и для теоретиков, и для практиков. Актуальность изучения и применения таких норм, правил и стандартов несомненна.

 

1.1  Задачи организационной культуры.

Интерес к феномену организационной  культуры со стороны специалистов в  области администрирования и  управления человеческими ресурсами  определяется их стремлением получить дополнительные ресурсы для управления организацией и ее отдельными подразделениями. Менеджмент многих современных компаний уделяет огромное внимание вопросам формирования и поддержания организационной  культуры. В ней он видит инструмент эффективного управления организацией и раскрытия потенциала сотрудников.

Смысл и предназначение сильной, сознательно сформированной организационной  культуры – обеспечить достижение организационных целей наиболее эффективным, гуманным и социально – приемлемым способом.

Цель сознательно сформированной организационной культуры – способствовать реализации стратегии организации  посредством создания высокоэффективного мотивационного механизма, обеспечивающего  организационную эффективность  и лояльность персонала компании. Э. Шейн считает, что формы организационной  культуры отвечают на два основных вызова, с которыми сталкивается организация:

-   агрессивность внешней среды;

 

-   внутренняя дезинтеграция.

 

Соответственно, чтобы организация  функционировала как единое целое, организационная культура должна обеспечить решение двух принципиально важных задач:

- задачу адаптации и выживания в конкретной социально-экономической среде (внутренней и внешней) и показывать, что должно быть сделано, и как это должно быть сделано;

-  задачу обеспечения внутреннего единства и интеграции: она призвана   регулировать решение работниками ежедневных проблем, связанных с работой и жизнью в организации.

Между двумя этими задачами нет  четко проведенной границы; успешное решение одной из них  создает условия для решения  другой. Усилия менеджмента, направленные на обеспечение выживания организации  во внешней среде, будут напрасными, если они не подкрепляются слаженной  работой коллектива. Наоборот, вряд ли возможно обеспечить единство и  интеграцию коллектива, если фирма  не может достойным образом ответить на вызовы внешней среды и влачит жалкое существование.

Адаптация во внешней среде  и выживание в ней связаны  с поиском и нахождением организацией своей «ниши» на рынке и ее приспособлением  к постоянно меняющемуся внешнему окружению. Этот процесс постоянного  достижения организацией поставленных целей и взаимодействия с представителями  внешней среды.

Факторы воздействия внешней  среды по особенностям влияния на организацию можно разделить  на две группы:

факторы прямого воздействия (поставщики, потребители, конкуренты, общественные организации, защищающие интересы персонала, действующая система  законодательства);

- факторы косвенного воздействия (международная обстановка, состояние экономики страны, степень цивилизованности страны и ее культура, внешняя и внутренняя политика правительства).

Решение задачи адаптации  во внешней среде обеспечивает важнейшие  параметры выживания организации  на рынке:

-  стабильность, устойчивость организации в изменяющихся условиях, т.е. наличие «внутреннего запаса плавучести»;

-  гибкость поведения организации, способность к быстрому реагированию на изменения.

Залог стабильности деятельности организации – четко отлаженная система внутриорганизационных  процессов – информационных и  коммуникационных.

Внутренняя интеграция коллектива предприятия заключается:

-  в создании эффективных деловых взаимоотношений, как между различными подразделениями организации, так и между формальными и неформальными группами и отдельными сотрудниками;

- в увеличении меры участия всех сотрудников организации в решении проблем и поиске эффективных способов работы.

Особо важную роль в процессе интеграции играют личности с властными  полномочиями. Имеются в виду руководители, владельцы, линейный функциональный менеджмент. Организационно-технические проблемы в области организационной культуры решаются либо специалистами со стороны (управленческими консультантами), либо штатными сотрудниками собственной  службы управления персоналом.

 

Основой интеграции людей  в рамках организации могут выступать  различные факторы, например, недовольство руководством, борьба за сохранение прежних  порядков, сопротивление прежних  порядков, сопротивление переменам, недовольство заработной платой и т.д. В этом случае направленность действий коллектива и достижение организационных  ценностей оказываются несовместимыми.

Организационная культура, соответствующая целям организации  и способствующая реализации процесса их достижения, обеспечивает интеграцию сотрудников на основе общей деятельности и разделяемых всеми ценностей.

Организационная культура призвана решать две важнейшие задачи любой  организации – задачи внутренней интеграции членов организации и ее адаптации к внешней среде.