Типология организационной культуры

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА и ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

при ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

 

СИБИРСКИЙ ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ – ФИЛИАЛ  РАНХиГС

ЦЕНТР  ПЕРЕПОДГОТОВКИ СПЕЦИАЛИСТОВ

 

 

 

Кафедра ___________________________

 

 

 

______________Организационная культура______________

(дисциплина)

 

 

Письменное контрольное задание

для студентов дистанционного обучения

 

 

 

 

 

Кливакова Ю.С.	Студент
11437	Группа
18.04.2014	Дата
Парфенова И. Ю.	Преподаватель
Типология организационной культуры	Тема

 

 

 

 

Новосибирск 2014г

 

Содержание

 

    Введение

    1. Теоретические основы организационной культуры

    1.1 Сущность и понятие организационной культуры

    1.2 Основные типы организационной культуры

    2. Формирование и изменение организационной культуры

    2.1. Этапы формирования организационной культуры

   2.2. Порядок изменения организационной культуры

    Заключение

    Список литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

  Одной из самых сложных проблем в сознательной деятельности людей является управление работой систем, в которые человек входит в качестве главного составляющего элемента, т.е. организационных систем. Это связано с рядом уникальных свойств, присущих всякой организации. Среди них особое место занимает отсутствие привычных для человека возможностей прямого наблюдения и измерения организации как объекта изучения.

  Организационный фактор имел доминирующее значение в жизни общества во все времена и в культуре всех народов. Теория организации призвана Дать ключ к усвоению законов и принципов организационных систем, сделать их понятными с точки зрения внутреннего устройства и механизма работы. Особое значение это имеет для современных отечественных организаций, положение которых в условиях рыночной экономики коренным образом меняется. Теперь организация должна самостоятельно формировать цели и задачи, разрабатывать стратегию и тактику развития, изыскивать требуемые материальные и трудовые ресурсы для реализации поставленных задач, решать вопросы создания, слияния и ликвидации структурных подразделений, служб и филиалов, перестройки системы управления организаций и т.п. Другими словами, организация приобретает всё черты самостоятельного «организма», борющегося за выживание и комфортное существование в условиях рынка. Это в свою очередь приводит к значительному расширению объема работ, входящих в сферу деятельности менеджера, и значительному усложнению процесса их выполнения.     Организационная культура является неотъемлемой частью любой организации, без нее субъект просто не сможет функционировать.

  В этом свете в контрольной работе «Типология организационной культуры» наиболее подробно рассмотрены основные понятия, связанные с дельностью сотрудников организации.

  Целью данной работы является изучение типологии организационной культуры. Для достижения данной цели мы выполним ряд задач: во-первых, определим теоретические основы организационной культуры; во-вторых, рассмотрим процесс формирования и изменения организационной культуры.

  При написании данной контрольной работы была проведена большая и интересная работа, результатом которой будут прочные и надежные знания по вопросам типологии организационной культуры, что позволит свободно ориентироваться во всех хитросплетениях данной категории. Знания об историческом опыте, как мирового, так и российского по вопросам организационной культуры необходимы для выработки теоретических позиций и принятия правильных практических решений проблем современности.

  Работа имеет традиционную структуру и включает в себя введение, основную часть, состоящую из двух глав, заключение и списка использованной литературы. По результатам исследования был вскрыт ряд проблем, имеющих отношение к рассматриваемой теме, и сделаны выводы о необходимости дальнейшего изучения состояния вопроса.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретические основы  организационнй культуры

1.1 Сущность и понятие  организационной культуры

 

  Организация - это сложный организм, основой жизненного потенциала которого является организационная культура. Она не только отличает одну организацию от другой, но и предопределяет успех функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе. Организационная культура не так явно проявляется на поверхности. Можно сказать, что организационная культура - это «душа» организации.

  В специальной литературе существуют различные определения понятия «организационная культура». Концепция организационной культуры не имеет единственного толкования.

  Одни авторы понимают под организационной культурой сложную композицию важных предположений, бездоказательно принимаемых и разделяемых членами коллектива.

  Другие авторы трактуют организационную культуру как философию и идеологию управления, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами.

  Большинство современных исследователей под культурой понимают специфический способ организации и развития человеческой жизнедеятельности, представленный в продуктах материального и духовного производства, системе социальных норм и духовных ценностей, совокупности отношений людей к природе, друг к другу и к самим себе.

  По мнению Э.А. Смирнова, организационная культура означает упорядоченную совокупность производственных, общественных и духовных достижений людей.

  Все приведенные определения понятия организационной культуры не противоречат друг другу. Разница заключается в том, что одни даются в узком смысле этого слова, другие - в широком.

  Наиболее полное определение понятия организационной культуры выработано известными исследователями проблем менеджмента. Организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий.

  Организационная культура имеет определенный набор элементов - символы, ценности, верования, предположения. Э. Шайн предложил рассматривать организационную культуру по трем уровням.

  Первый уровень, или поверхностный, включает, с одной стороны, такие видимые внешние факты, как технология, архитектура, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т.п., а с другой - все то, что можно ощущать и воспринимать с помощью чувств человека. На этом уровне вещи и явления обнаружить легко, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры.

  Второй уровень, или подповерхностный, предполагает изучение ценностей и верований. Их восприятие носит сознательный характер и зависит от желания людей.

  Третий уровень, или глубинный, включает базовые предположения, определяющие поведение людей: отношение к природе, понимание реальности времени и пространства, отношение к человеку, работе и др. Без специального сосредоточения эти предположения трудно осознать даже самим членам организации.

  Исследователи организационной культуры часто ограничиваются подповерхностным уровнем, так как на глубинном уровне возникают почти непреодолимые сложности.

  Свойства организационной культуры базируются на следующих существенных признаках: всеобщность, неформальность, устойчивость.

Всеобщность организационной культуры выражается в том, что она охватывает все виды действий, осуществляемых в организации. Понятие всеобщности имеет двойной смысл. С одной стороны, организационная культура - это форма, в которую облекаются хозяйственные акты. Например, организационная культура может определять тот или иной порядок разработки стратегических проблем или процедуры найма новых работников. С другой - культура является не просто оболочкой жизнедеятельности организации, но и ее смыслом, элементом, определяющим содержание хозяйственных актов. Культура сама по себе превращается в одну из стратегических целей фирмы. Определенный порядок найма может быть подчинен необходимости наилучшим образом адаптировать новых работников к сложившейся в организации культуре.

  Неформальность организационной культуры определяется тем, что ее функционирование практически не связано с официальными, установленными в приказном порядке правилами организационной жизни. Организационная культура действует как бы параллельно с формальным хозяйственным механизмом организации. Отличительной чертой организационной культуры по сравнению с формальным механизмом является преимущественное использование устных, речевых форм коммуникаций, а не письменной документации и инструкций, как это принято в формальной системе.

  Значение неформальных контактов определяется тем, что более 90% деловых решений в современных корпорациях принимаются не в формальной обстановке - на совещаниях, собраниях и т.д., а при неофициальных встречах, вне специально установленных мест.   Организационную культуру нельзя отождествлять с любыми неформальными контактами в организации. К организационной культуре относятся только те неформальные контакты, которые соответствуют ценностям, принятым в рамках культуры. Неформальность организационной культуры является причиной того, что параметры и результаты воздействия культуры практически невозможно измерить при помощи количественных показателей. Они могут быть, выражены только качественным термином «лучше - хуже».

  Устойчивость организационной культуры связана с таким общим свойством культуры, как традиционность ее норм и институтов. Становление любой организационной культуры требует длительных усилий со стороны управляющих и предпринимателей. Однако, будучи сформированными, ценности культуры и способы их реализации приобретают характер традиций и сохраняют устойчивость на протяжении нескольких поколений работающих в организации. Многие сильные организационные культуры унаследовали ценности, введенные лидерами и основателями компаний много десятилетий назад. Так, основы современной организационной культуры IBM были заложены в первые десятилетия XX в. ее отцом-основателем Т.Дж. Уотсоном.

  Можно выделить несколько основных признаков организационных культур, по которым они различаются между собой. Особая комбинация таких признаков придает каждой культуре индивидуальность, позволяет ее идентифицировать тем или иным способом.

  К основным признакам организационной культуры относятся:

  - отражение в миссии организации ее основных целей;

  - направленность на решение инструментальных (т.е. производственных в широком смысле) задач организации или личных проблем ее участников;

степень риска;

  - мера соотношения конформизма и индивидуализма;

  - предпочтение групповых или индивидуальных форм принятия решений;

  - степень подчиненности планам и регламентам;

  - преобладание Сотрудничества или соперничества среди участников;

  - преданность или безразличие людей по отношению к организации;

  - ориентация на самостоятельность, независимость или подчиненность;

  - характер отношения руководства к персоналу;

  - ориентация на групповую или индивидуальную организацию труда и стимулирования;

  - ориентация на стабильность или изменения;

  - источник и роль власти;

  - средства интеграции;

  - стили управления, отношения между работниками организацией, способы оценки работников.

  Культура организации содержит как субъективные, так и объективные элементы.

  К субъективным элементам культуры относятся верования, ценности, образы, ритуалы, табу, легенды и мифы, связанные с историей организации и жизнью ее основателей, обычаи, принятые нормы общения, лозунги.

  Под ценностями понимаются свойства тех или иных предметов, процессов и явлений, эмоционально привлекательные для большинства членов организации, что делает их образцами, ориентирами, мерилом поведения.

К ценностям относятся в первую очередь цели, характер внутренних взаимоотношений, ориентированность поведения людей, исполнительность, новаторство, инициатива, трудовая и профессиональная этика и пр.

  Считается, что сегодня необходимо не только опираться на существующие ценности, но и активно формировать новые. Поэтому важно тщательно отслеживать все новое, полезное, что есть в этой сфере у других, справедливо и беспристрастно его оценивать. При этом нельзя уничтожать полностью или подавлять старые ценности. Наоборот, к ним необходимо относиться бережно, использовать их как основу для формирования новых ценностей, включив соответствующие механизмы, в том числе совместного творчества.

  Ключевые ценности, будучи объединенными в систему, образуют философию организации. Она отвечает на вопрос, что является для нее самым важным. Философия отражает восприятие организацией себя и своего предназначения, главные направления деятельности, создает основу выработки подходов к управлению, упорядочивает деятельность персонала на основе общих принципов, облегчает освоение требований администрации, формирует общие универсальные правила поведения.

  Обряд - это стандартное, повторяющееся мероприятие, проводимое в определенное время и по специальному поводу. Наиболее широко распространены такие обряды, как чествование ветеранов, проводы на пенсию, посвящение в молодые рабочие и др.

  Ритуал представляет собой совокупность специальных мероприятий (обрядов), оказывающих психологическое влияние на членов организации с целью укрепления преданности ей, затушевывания истинного смысла тех или иных сторон ее деятельности, обучения организационным ценностям и формирования необходимых учреждений. Работники многих японских компаний, например, начинают трудовой день с пения гимнов.