Теория лидерства

     8) забота о физическом здоровье, интеллектуальном и духовном развитии.

     2. Развитие лидерства — целенаправленное формирование и углубление соответствующих качеств и навыков. Данный аспект проблемы управления лидерством в организации учитывает возможности в большей или меньшей степени формировать и развивать лидерские способности путем обучения и самообучения, мотивирования, тренингов и практического опыта. Для развития лидерства используется ряд процедур, теоретическим обоснованием которых в той или иной мере являются рассмотренные ранее теории лидерства. Их использование помогает «стать лидером», обрести признание группы, коллектива. Эти процедуры таковы.

1. выработка личной мотивированности, устойчивого желания быть лидером, уверенности в себе, готовности принимать решения и брать на себя ответственность, последовательности и упорства в реализации общих целей, сознания собственной силы, веры в достижение цели, энтузиазма и т.п.;
2. развитие индивидуальных интеллектуальных и нравственных лидерских качеств. Как уже частично отмечалось, к таким качествам относятся прежде всего профессиональная компетентность, порядочность (честность, соблюдение общепринятых нравственных норм), без которой, как правило, трудно, а то и вовсе невозможно завоевать авторитет; развитый интеллект, который проявляется в аналитичности, быстроте понимания сути проблемы, гибкости ума, предусмотрительности, умении планировать и ставить цели и т.д.;
3. обеспечение социальной компетентности лидера и его доброжелательности в отношениях с членами группы полагает культуру общения, умение ясно и четко выражать мысли, корректно выслушивать сотрудников, делать замечания, давать советы, внимательность, уважение достоинства других людей, умение понимать их, проникаться их заботами и проблемами, оказывать им поддержку и т.п.;
4. приобретения умения и навыков быстро и правильно оценивать ситуацию, знать и учитывать особенности, интересы, запросы и ожидания всех членов группы.Не менее важна для лидерства и правильная оценка ситуации, своих сил и возможностей группы. Без этого успех групповой деятельности не достижим. Повторяющиеся неудачи обычно ведут к утрате веры в лидера.

     3 Тесная увязка и интеграция  индивидуальных целей и интересов членов группы с организационными целями, реализация потребностей, представительство и защита интересов как отдельных членов группы, так и коллектива в целом Это устраняет почву для возникновения деструктивных групп и лидеров, деятельность которых наносит ущерб организации, а также повышает авторитет руководителя в глазах сотрудников и значимость делового лидерства по отношению к эмоциональному лидерству.

     4. Сочетание в деятельности руководителя формального и неформального лидерства. Подчиненные всегда желают видеть в руководителе не только начальника или лишенного эмоций и переживаний сухого технократа, но и человека, обладающего лучшими нравственными качествами, заботящегося не только об эффективности организации и о себе лично, но и о сотрудниках

     5. Организационная интеграция лидеров,  обеспечение конструктивной направленности их деятельности и устранение деструктивного лидерства. Интеграция лидеров предполагает обеспечение лояльности существующих руководителей, отбор наиболее способных работников, мотивированных на реализацию целей организации, поощрение их профессионально-должностного роста, налаживание добрых отношений и сотрудничества со стихийно сложившимися группами и их лидерами, формализация, если это возможно и целесообразно, лидерства.

     Большой ущерб управлению персоналом и деятельности организации в целом способны нанести деструктивные лидеры, например лидеры групп противников нововведений, собутыльников, расхитителей собственности, взяточников и т.п. Для устранения такого рода лидерства возможны различные способы действий.

     Первый  и самый простой из них —  разрушение системы «лидер — последователи» с помощью административных мер. С этой целью могут использоваться разные средства: увольнение деструктивного лидера или перевод его на другое место работы, изменение его социальной роли за счет перераспределения функций или через включение в группу лиц-соперников, изоляция лидера, расформирование группы последователей и прежде всего перевод на другие участки работы людей, особенно близких к деструктивному лидеру. Ослаблению влияния негативного лидера может способствовать сокращение коммуникаций между ним и группой, в частности за счет перевода лидера в другое помещение, загрузки его работой, затрудняющей неформальное общение, и т.д.

     Второй  способ устранения деструктивного лидерства — изменение его характера, направленности и использование способностей и авторитета лидера с пользой для организации. Это может быть достигнуто с помощью индивидуальных бесед, «приближения» лидера к руководству, проявления к нему особого внимания, назначение его на руководящую должность и т.п. Такой способ борьбы с деструктивным лидерством обычно не вызывает болезненной реакции у сотрудников, их протеста. Однако он не всегда возможен, а эффективен лишь тогда, когда неформальный лидер готов изменить свои ориентации и подчинить свою активность целям организации.

     Третий  способ ликвидации деструктивного лидерства  — перехват его основополагающих функций формальным руководителем, реализация им тех потребностей группы, которые осуществляет или пытается осуществлять лидер. Такого рода лидерство может быть устранено, например, за счет повышения внимания к неформальному общению с людьми, своевременному и полному информированию сотрудников, рассеиванию необоснованных опасений относительно их будущего.

     Четвертый способ устранения негативного для  организации лидерства — подрыв репутации лидера, его компрометация в его собственных глазах и особенно в глазах его последователей, всего коллектива. Это может быть достигнуто, в частности, за счет вежливого, но постоянного показа на собраниях низкой профессиональной компетентности лидера, сомнительности его нравственных качеств, беспер-спективности или опасности тех действий, к которым он побуждает, и т.п.

     Внешние и внутренние условия лидерства  постепенно меняются, обусловливая новые  потребности в соответствующих  лидерских качествах. Факторами  эволюции качеств лидера можно считать:

• изменение внешних условий;
• возникновение новых проблем;
• внутренние изменения организации;
• изменения индивидуальных и групповых ожиданий и интересов в организации;
• изменение ожиданий и интересов самого лидера.

     Специалисты обратили внимание на связь между  продолжительностью пребывания у власти и развитием определенных качеств у лидера. Исследование этой зависимости позволило выделить три основных этапа лидерства:

1. повышение эффективности лидерства;
2. постепенное падение эффективности деятельности лидера;
3. полная утрата лидером способности к выполнению собственных функций.

     Профессиональное  долголетие лидера и продолжительность  каждого из этапов его лидерства  зависят от многих социально-психологических  факторов, но можно сознательно уберечься  от столь печального развития ситуации: (1) постоянно самосовершенствоваться, развивая собственную компетентность, сомоконтроль и самокритичность; (2) поощрять творческую атмосферу и командный дух в организации.

     И тем не менее для любого лидера наступает время, когда надо освободить место для нового лидера, в котором  нуждается организация. Для самого лидера и организации будет лучше, если это произойдет вовремя.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

     Лидер должен заботиться о своем здоровье и уметь справляться со стрессами. Для этого он должен вести сбалансированный образ жизни рационально использовать время. Успешно действующий лидер не позволяет обстоятельствам управлять собой. Чувствуя действие стресса, настоящий лидер должен знать что предпринять, чтобы избежать вреда для здоровья. Для этого ему необходимо обладать здоровым оптимизмом и иметь хорошее чувство юмора. Лидер способен видеть юмористическую сторону там, где другие видят только трагедию. Он не позволяют неудачам угнетать себя, способны найти в ситуации что-то забавное. Он легко находит разнообразные возможности. Сделав ошибку, лидер признает ее и готов посмеяться над собой, а не взваливать вину на других. Недостатки демонстрируют, что лидер уязвим, будучи таким же человеком, как и все остальные. Это создает возможность для диалога с подчиненными, создавая чувство полезности у работников. И это даже позволяет лидеру быть любимым за свои недостатки.

     Межличностные качества лидера распространяются на отношения внутри своей компании и отношения с внешней средой, то есть вне компании. Признаки лидера при общении внутри компании можно поделить на душевные качества и профессиональные способности. К первым относятся способность к сочувствию сензитивность и восприимчивость. Лидеры способны непредвзято и точно оценить подчиненных прекрасно понимая, что невозможно угодить всем. Он умеет сочувствовать человеку, не позволяя при этом сделать себя беспомощными и нетребовательными. Лидеру свойственно понимание чувств других, он способен поставить себя на место другого и испытывать его чувства. Под восприимчивостью надо понимать способность схватывать суть дела быстро, обнаруживая способность отличать существенные стороны ситуации от несущественных. К профессиональным качествам я предлагаю отнести контактность, дисциплину, способность брать управление на себя, умение руководить, заинтересованность в росте организации, а также способность делать ставку на других. Лидер должен уметь завязывать и поддерживать деловые связи. С одной стороны, он должен брать управление на себя, но, с другой стороны, он должен уметь делать ставку на других. Здесь имеется ввиду, что лидер охотно передает знания, дает советы, помогает росту других, не жалея на это время. Он всегда готов помочь профессиональному росту и развитию, продвижению других по служебной лестнице. Любой потенциальный лидер должен организовывать и поддерживать работу коллектива, быть готовым побуждать людей к повиновению, для этого он поддерживает дисциплину. Важным качеством удачливого руководителя является заинтересованность в росте организации. Он ставит интересы организации выше своих собственных, его сильное стремление- оставить результат своей работы после себя. К характеристикам, связанным с отношениями вне компании, относятся способность к сотрудничеству и руководство сообществом. Идеальному лидеру свойственны умение разговаривать с людьми, такт, возможность общения на любом уровне. Также для лидера важно использовать свою власть на благо общества. Он соответственно относится, например, к охране окружающей среды. Лидер отдает свое время, силу и энергию для улучшения жизни людей и развития общества.

      Итак, сравнивая мою классификацию  с теорией Столдилла, я пришла к выводу, что четыре из пяти его  основных качеств (ум, уверенность, активность и знание дела) находят отражение в моей системе, а пятое поддается некоторой корректировке. Преобладание над другими безусловно важно, но для того чтобы иметь доверие подчиненных и успех среди них, надо постоянно показывать им, что руководитель является тоже человеком со слабостями и недостатками. Это будет способствовать его популярности и устойчивому положению в организации. Другим аспектом является умение доверять своим подчиненным.Ведь если лидер будет выполнять всю работу сам, то он просто физически не справится со своими обязанностями.

     В заключении еще раз хочу сказать, что не существует и вряд ли будет  существовать лидер, обладающий универсальными способностями и одинаково эффективно действующий в любой ситуации. Но мне кажется, что на 70% лидерами все-таки рождаются.   

 
 
 
 

     ИСПОЛЬЗОВАННАЯ  ЛИТЕРАТУРА

 

1. Веснин  В.Р.Основы менеджмента. – М.,1996.
2. Виханский О.С, Наумов А.И. Менеджмент. - М.,2001.
3. Иванов А.П Менеджмент. – СПб., 2002.
4. Кравченко А.И. История менеджмента. - М.,2002.
5. Кричевский Р.Л. Если вы руководитель…Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.,1993.
6. Калашникова Л., Лайфуров С. Стиль и методы управления в современном бизнесе. Служба кадров. №10 2002.
7. Кретов Б.И. Типология лидерства. Социально-гуманитарные знания №3 2000.
8. Организационное поведение : учеб. пособ.\ Т.П.Хохлова М.: Экономист, 2005.
9. Организационное поведение : учеб. пособ.\ Л.Г.зайцев, М.И.Соколова М.: Экономист, 2005.
10. Прыгин Б.Д. Руководство и лидерство. – Л.,1973.
11. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. - М.,2002.
12. Руденко В.И. Менеджмент пособие для подготовки к экзаменам. Изд.Феникс.,2005.
13. Смольков В.Г. Сущность и типология социального лидерства. Социально-гуманитарные знания №6 2001.
14. Уткин И. Менеджмент. – М.,1998.
15. Яхонтова Е.С. Эффективность управления лидерства. – М.,2002.