Стиль и методы работы с персоналом

Психологические образы позволяют  проводить обучение персонала на основе типовых образцов поведения  исторических личностей, крупных руководителей  и новаторов производства.

10. Способы психологического воздействия: 1) внушение; 2) убеждение; 3) подражание; 4) просьба; 5) похвала; 6) совет; 70 принуждение; 8) осуждение; 9) требование; 10) запрещение; 11) «плацебо»; 12) порицание; 13) комплимент; 14) метод Сократа; 15) намёк; 16) обманутое ожидание; 17) «взрыв».

Способы психологического воздействия  относят к числу важнейших  элементов психологических методов  управления. Они концентрируют все  необходимые и разрешённые законом  приёмы воздействия на людей для  координации в процессе совместной трудовой деятельности.

11. Поведение: 1) «ангельское»; 2) высокоморальное; 3) нормальное; 4) аморальное; 5) «дьявольское».

Поведение – совокупность взаимосвязанных  реакций, осуществляемых человеком  для приспособления к внешней  среде.

12. Чувства и эмоции: 1) нравственные; 2) эстетические; 3) патриотические; 4) интеллектуальные; 5) умиротворение; 6) причастность; 7) переживания; 8) угрозы; 9) ужасы.

Чувства – особый вид эмоциональных  переживаний, носящих отчётливо  выраженный предметный характер и отличающихся сравнительной устойчивостью. Чувства связаны с представлением о конкретном или обобщенном объекте. Они отражают нравственные переживания человеком его реальных отношений с окружающей средой в виде эмоций.

Эмоции – конкретные переживания  тех или иных событий в жизни  человека, зависящие от его склонностей, привычек и психологического состояния.

13. Стрессы: 1) внешняя среда; 2) обстоятельства; 3) болезни; 4) перегрузки; 5) расслабление.

Стрессы – это то давление в  мире, которое приводит к состоянию  эмоционального дискомфорта.

Социально-психологические методы – наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы людей и личность человека. Искусство управления людьми заключается в дозировании и дифференцированном применении тех или иных приёмов из перечисленных выше.

Принципы демократизации, патернализма, человеческих отношений, соблюдения прав личности должны в современных условиях доминировать над чисто административными методами и авторитарным стилем руководства.

Нестабильность экономического состояния  предприятия, финансовые трудности, несвоевременная выплата заработной платы, длительные простои, конечно, не способствуют поддержанию хорошего социально-психологического климата, т. к. руководитель значительно больше времени вынужден уделять не человеческому общению и функциям управления персоналом, а непосредственно производству, маркетингу, финансам, т. е. другим функциям.

Поэтому важно знать и прогнозировать воздействия социально-психологических  методов управления на работу персонала.

 

 

 

Переговоры.

 

Переговоры – обмен мнениями с деловой целью. Люди вступают в переговоры, когда устраиваются на работу, оговаривают с начальством повышение заработной платы или занимаемой должности, обсуждают с деловыми партнёрами условия хозяйственного договора, условия купли-продажи товара и т. д. Если переговоры деловых партнёров чаще всего происходят в равных условиях, то переговоры деловых подчинённого с руководством или директора коммерческого предприятия с представителями налоговой инспекции и органов администрации чаще всего происходят в неравных условиях.

 

Переговоры состоят  из 3-х основных частей:

 

1. Подготовка переговоров: 1) определение проблемы; 2) установка цели и задач; 3) анализ ситуации; 4) определение тактики переговоров.
2. Процесс переговоров: 1) реализация тактики; 2) нахождение ответа на вопрос: «Как продвинулось решение проблемы?»; 3) сделать выводы, прийти к соглашению.
3. Анализ результативности: 1) реализация соглашения; 2) контроль исполнения; 3) приобретение навыков для следующих переговоров.

 

Принципы общения с  людьми:

 

1. Искренне интересуйтесь другими людьми.
2. Улыбайтесь.
3. Помните имя и фамилию человека.
4. Будьте хорошим слушателем. Поощряйте других говорить о себе.
5. Говорите о том, что интересует вашего собеседника.
6. Внушайте своему собеседнику сознание его значительности и делайте это искренне.
7. Критикуя, помните о достоинстве человека.

 

Позитивные  и негативные воздействия социально-психологических            методов управления персоналом.

 

Позитивный  метод воздействия:

 

1. Формирование морального кодекса (правил) взаимоотношений сотрудников.

 

1.   Разработка философии предприятия, регламентирующей внутрифирменные правила взаимоотношений.
2.   Чёткое следование философии предприятия на всех уровнях управления и во всех подразделениях.
3.   Обеспечения соответствия государственной и внутрифирменной кадровой политики.
4.   Развитие корпоративной культуры и партнерских взаимоотношений сотрудников.
5.   Реализация принципов патернализма: сотрудники фирмы образуют одну большую семью.

 

2. Эффективные социальные методы воздействия.

 

1.   Постоянное поведение социологического анкетирования в коллективе о состоянии климата и роли руководителей.
2.   Проведение интервьюирования и личного наблюдения в коллективе, ориентация на демократический стиль руководства.
3.   Использование социальных экспериментов, предшествующих кардинальным изменениям в коллективе (перестройка структуры, оплаты труда, смене лидеров).
4.   Планирование социального развития коллектива на основе обеспечения роста жизненного уровня и социальных нормативов.
5.   Поддержка соревновательности и инициативности сотрудников, накопленных традиций. 

 

3. Рациональные психологические методы воздействия на персонал.

 

3.1  Формирование хорошего психологического климата в коллективе на основе чёткого соблюдения прав человека и психологических методов исследования. 3..2 Эффективное использование психологических методов мотивации: внушение, убеждени6, подражание, вовлечение, побуждение (теория “Y”).

3.3 Проведение психологического тестирования сотрудников и организации индивидуальной работы с ними с учётом типа личности, темперамента.

3.4  Организация психологической службы и психологических консультаций для сотрудников.

3.5  Проведение психологических тренингов и семинаров для руководителей всех уровней управления.

 

Негативный  метод воздействия:

 

1. Применение размытого морального кодекса, основанного на двойной морали.

 

1.   Отсутствие философии предприятия, ориентация только на формальные взаимоотношения сотрудников.
2.   Нарушение общественных и внутрифирменных норм в угоду личным интересам лидеров и руководителей.
3.   Доминирование внутрифирменной кадровой политики над государственной, религиозными нормами поведения и общественной моралью.
4.   Игнорирование корпоративной культуры и поддержка групповых интересов подразделений.
5.   Реализация принципов индивидуализма, личных интересов и поощрения только лучших членов коллектива.

 

2.   Неэффективные социальные методы воздействия.

 

1.   Игнорирование социологического анкетирования и поддержка неформальных методов сбора информации (слухи, сплетни и др.).
2.   Поддержка формальных правил взаимоотношений и создания барьеров в звене руководитель – подчинённый.
3.   Игнорирование социальных экспериментов, проведение радикальных изменений без подготовки и информирования коллектива.
4.   «Сбрасывание» проблем социального развития коллектива на городские власти и инфраструктуру сервиса.
5.   Ориентация на рыночную конкуренцию, игнорирование соревновательности и инициативности сотрудников.

 

3.   Неэффективные психологические методы воздействия.

 

3.1 Создание нервозности и психологического дискомфорта в коллективе, игнорирование прав человека и психологических методов.

3.2 Неэффективное использование психологических методов мотивации и ориентация на командование, принуждение и наказание (теория “X”).

3.3  Отсутствие или эпизодическое тестирование сотрудников и работа с ними без учёта свойств личности («рабочая лошадь»).

3.4 Увольнение социальных психологов или игнорирование их роли в коллективе.

3.5. Игнорирование психологических  тренингов или проведение их  только для высшего руководства.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Подходы к определению и классификации стилей.

 

     Используя для анализа различные источники можно определить разные классификации стилей руководства. Существует два подхода к изучению стилей: традиционный и современный. К традиционному подходу относятся «одномерные» стили управления. «Одномерные» стили, характеризуются одним каким - то фактором, к ним относятся: авторитарный, демократический и либерально-попустительский.

     Изучение стиля руководства и само возникновение этого понятия связаны с именем известного психолога К. Левина. В 30-е годы вместе со своими сотрудниками провел эксперименты, и определил три ставших классическими стили руководства: авторитарный, демократический, нейтральный (анархический). Позднее предпринимались попытки терминологических изменений, и те же самые стили руководства обозначаются как директивный, коллегиальный и попустительский (либеральный).

     Начать рассмотрение стилей руководства необходимо с рассмотрения системы Дугласа Мак Грегора. Его труды по практическому управлению содержат утверждения о том, что подчиненные ведут себя, таким образом, как вынуждают их вести себя руководители. Подчиненный любого ранга может стараться отвечать требованиям своего руководства и выполнять возложенные на него задачи. Исследования Мак Грегора показывают, что изначальным двигателем поставленной цели являются, прежде всего, желания руководителя. Если руководитель верит в то, что его работники справятся с поставленной задачей, он подсознательно управляет ими так, что бы улучшить их деятельность. Но если действия руководства отличаются неуверенностью, это приводит к перестраховке, а, следовательно, тормозит развитие.

     Работы Мак Грегора помогают менеджерам избегать неуверенности и стремиться к достижению максимального успеха. Он описывает систему руководства с двух противоположных позиций, каждую из которых может занять руководитель по отношению к своим подчиненным. Одна из крайних позиций названа теория Х, а другая теория У.

 

Теория Х.

     Теория Х описывает такой тип руководителя, который стоит на позиции директивных, авторитарных методов управления, так как относится к своим подчиненным недоверчиво. Наиболее часто они выражают свое отношение следующим образом.

1. Каждому человеку от природы присуще нежелание работать, поэтому он старается избегать затрат труда, где это только возможно.
2. Люди стараются избегать прямой ответственности, предпочитают быть ведомыми.
3. Каждый человек стремится обеспечить себе полную безопасность.
4. Чтобы заставить каждого из членов коллектива работать на достижение единой цели, необходимо применять различные методы принуждения, а так же напоминать о возможности наказания.

     Руководители, придерживающиеся подобной позиции по отношению к своим подчиненным, как правило, ограничивают степень их свободы, автономии в организации, стараются не допускать служащих к участию в управлении компанией. Они стремятся упростить цели, разбить их на более мелкие, каждому подчиненному поставить отдельную задачу, что позволяет легко контролировать ее исполнение. Иерархия в таких организациях, как правило, очень строгая, каналы сбора информации работают четко и оперативно. Руководитель такого типа удовлетворяет элементарные потребности подчиненных и использует автократичный стиль управления.

 

Теория У.

     Она описывает идеальную ситуацию, в которой взаимоотношения в коллективе складываются, как партнерские и становление коллектива проходит в идеальной среде.

     Эта теория представляет собой оптимистичный взгляд на работу организации и включает в себя следующие положения.

1. Работа не является для любого из нас чем - то особенным. Человек не отказывается от выполнения тех или иных обязанностей, а стремится взять на себя определенную ответственность. Работа для человека так же естественна, как и играть.
2. Если члены организации стремятся достичь поставленных стилей, они развивают самоуправление, самоконтроль, делают все возможное для достижения целей.
3. Награда за работу будет строго соответствовать тому, как выполнены стоящие перед коллективом задачи.
4. Изобретательность и творческое начало остаются скрытыми в подчиненных из-за высокого развития технологий.