Стиль и методы работы с персоналом

 

Позитивные  и негативные воздействия методов  административного управления.

 

     Позитивный метод воздействия:

 

1. Рост уровня регламентации управления (организационное воздействие):

 

1.1  Наличие хорошо проработанного устава предприятия со свободным доступом к нему работников.

1.2.   Развитие партнерских отношений администрации и профсоюзов через коллективный договор.

1.3. Разработка чётких Правил внутреннего трудового распорядка и работа с персоналом в соответствии с ГК и КЗоТ РФ.

1.4. Наличие чёткой организации и штатных структур и их ежегодная корректировка в связи с изменениями условий производства.

1.5. Разработка чётких положений о подразделениях, регламентирующих административные и функциональные связи внутри предприятия.

1.6. Наличие чётких должностных инструкций с опрелением функциональных особенностей работника и нормированием труда.

1.7. Развитие контрактной системы организации и оплаты труда и увеличение удельного веса сотрудников, имеющих контракты.

 

2.  Эффективные виды распорядительных воздействий:

 

2.1 Чёткие приказы с указанием состояния вопроса, мероприятий, ресурсов, сроков и ответственных.

2.2. Чёткие распоряжения заместителей директора с указанием оперативных поручений.

2.3. Чёткие устные указания руководства на всех уровнях управления.

Применение системы  контроля исполнения документов на предприятии.

 

3.  Баланс между административными методами  наказания и поощрения:

 

3.1. Сокращение текучести персонала, анализ причин увольнения и разработка мер по их устранению.

2. Увольнение работников по инициативе администрации только в случае грубого нарушения внутренних нормативных документов.
3.   Исключительное и редкое использование методов наказания сотрудников (строгий выговор и выговор).
4.    Эффективное применение методов административного поощрения сотрудников за достигнутые результаты (повышение по должности, увеличение оплаты труда, направление на стажировку).
5.    Использование японского правила: упущения записываются, достижения поощряются.

 

Негативный  метод воздействия:

 

1.  Неэффективное организационное воздействие на персонал:

 

1. Типовой устав предприятия, хранящийся за «семью печатями».
2.   Принятие формальных коллективных договоров (или отсутствие их на предприятии) и конфронтация с профсоюзами.
3.   Использование типовых или устаревших Правил внутреннего трудового распорядка, работа с персоналом с нарушением КЗоТ и ГК.
4.   Отсутствие или пользование устаревшей организационной структурой, наличие в штатном расписании «подснежников».
5.   Отсутствие или пользование устаревшими положениями о подразделениях, не отвечающими условиям производства.
6.   Отсутствие должностных инструкций, ориентация на устные указания руководства, использование устаревших инструкций.
7.   Отсутствие или ликвидация контрактной  системы организации и оплаты труда.

 

2. Неэффективные виды распорядительных воздействий:

 

1.   Расплывчатые или противоречивые приказы с констатацией состояния вопроса и без чётких мероприятий.
2.   Расплывчатые или противоречивые распоряжения заместителей директора.
3.   Нечёткие и противоречивые устные указания руководства.
4.   Отсутствие системы контроля исполнения документов на предприятии или её низкая эффективность.

 

3. Дисбаланс между административными методами наказания и поощрения:

 

1.   Рост текучести персонала, отсутствие  анализа причин увольнения.
2.   Безразличное отношение к увольнению сотрудников, расправа с неугодными и т. д.
3.   Частое и не всегда обоснованное использование методов наказания сотрудников для острастки других.
4.   Отсутствие связи административного поощрения с достигнутыми сотрудником результатами (объявление выговора и затем повышение в должности).
5.   Отсутствие чётких правил наказания и поощрения.

 

 

 

Экономические методы управления персоналом.

 

Экономические методы – способ осуществления управляющих воздействий на персонал на основе использования экономических законов и категорий.

Экономические методы должны базироваться на товарно-денежных отношениях рыночной экономики, что вызывает необходимость  нового теоретического обоснования роли экономических методов.

Экономические методы выступают в  качестве различных способов воздействия  руководителей на персонал для достижения поставленных целей. При позитивном использовании экономических методов  конечный результат проявляется в хорошем качестве продукции и высокой прибыли. При неправильном использовании экономических законов, их игнорировании или пренебрежении ими можно ожидать низких или негативных результатов (убытки, затоваривание, неплатежи, забастовки, банкротство).

 

Классификация экономических  методов управления персоналом.

 

1. Плановое ведение хозяйства: 1) свободное предпринимательство; 2) план

экономического развития; 3) портфель заказов; 4) критерий эффективности; 5) конечные результаты.

Плановое ведение хозяйства  – главный закон функционирования любого предприятия (организации), которое имеет чётко разработанные цели и стратегию их достижения.

Для достижения поставленных целей  необходимо чётко определить критерии эффективности и конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических методов заключается в увязке перечисленных категорий и мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.   

2. Хозяйственный расчёт: 1) самостоятельность; 2) самоокупаемость;

самофинансирование; 4) экономические  нормативы; 5) фонды стимулирования.

Хозяйственный расчёт – метод ведения  хозяйства, основанный на соизмерении  затрат предприятия на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности (объём продаж, выручка) полном возмещении расходов на производство за счёт полученных доходов, обеспечении рентабельности производства, экономном расходовании ресурсов и материальной заинтересованности работников в результатах труда.

3. Оплата труда: 1) должностной оклад для служащих; 2) тарифная ставка для рабочих; 3) дополнительная зарплата; 4) вознаграждение; 5) премия.

Оплата труда – основной мотив  трудовой деятельности и денежный измеритель стоимости рабочей силы; обеспечивает связь между результатами труда, его процессом, отражает количество и сложность труда работников различной квалификации. Устанавливая должностные оклады для служащих и тарифные ставки для рабочих, руководство предприятия определяет нормативную стоимость рабочей силы с учётом средних затрат труда при его нормативной продолжительности.

4. Рабочая сила: 1) рынок труда; 2) спрос (потребность); 3) наличие (численность); 4) стоимость рабочей силы; 5) уровень жизни.

Рабочая сила – главный элемент  любого трудового процесса, обеспечивающий переработку предметов труда с помощью средств труда в конечный продукт. Это всегда главная ценность любого предприятия или организации.

5.  Рыночное ценообразование: 1) стоимость; 2) цена; 3) себестоимость; 4) доход; 5) прибыль.

     Рыночное ценообразование – регулятор товарно-денежных отношений и важный экономический инструмент в соизмерении расходов и доходов, цены и себестоимости продукции.

6.   Ценные бумаги: 1) акции; 2) облигации; 3) векселя; 4) кредитные карты; 5) дивиденды.

Ценные бумаги – главный инструмент фондового рынка. Неденежный эквивалент имущественного права на собственность, реализация которого осуществляется путём  их предъявления к оплате или продажи. Ценные бумаги – неотъемлемая часть  фондового рынка.

Руководитель предприятия может использовать механизм ценных бумаг для достижения экономических интересов, роста благосостояния сотрудников и формирования корпоративных отношений.      

7.   Налоговая система: 1) на фонд оплаты труда; 2) подоходный налог; 3) НДС; 4) налог на прибыль; 5) прочие.

Налоговая система – важный экономический  механизм пополнения казны государства  путём взимания налогов с предприятий  и граждан. Она задаётся государством, существует вне предприятия, оказывает  непосредственное воздействие на персонал, но всегда оставляет руководителю поле для манёвра даже в условиях фискальной системы налогообложения.

8. Формы собственности: 1) государственная (федеральная); 2) муниципальная; 3) частная; 4) общественная; 5) интеллектуальная.

  Формы собственности – важная экономическая категория, определяющая характер взаимоотношений внутри предприятия.

9. Фазы воспроизводства: 1) производство; 2) обмен; 3) распределение; 4) потребление.

Фазы общественного воспроизводства  составляют основу товарно-денежных отношений между людьми в процессе производства, обмена, распределения и потребления товаров.

 

Позитивное  и негативное воздействие экономических  методов управления.

 

Позитивное  воздействие:

 

1. Плановое ведение хозяйства.

 

1.  Предприятие – свободный товаропроизводитель и действует на рынке на основе разработанной маркетинговой стратегии по перспективному плану.
2.   Разрабатывается план экономического развития на основе поставленных долгосрочных целей, производится матричный расчёт объёмов производства и потребления ресурсов на основе экономических нормативов.
3.   Портфель заказав формируется заблаговременно, служит базой разработки плана экономического развития, производится оптимизация портфеля заказав по времени и стоимости.
4.   Критерии эффективности работы предприятия чётко определены и ранжированы по важности (самый важный – прибыль; оптимизация планов ведётся исходя из отобранных критериев эффективности.
5.   Конечные результаты производства чётко определены (выручка, объём продаж, производительность, качество, себестоимость и т. п.). Они являются основой планирования, учёта и анализа, мотивации и стимулирования труда, стабильны во – все времена и по уровням управления, о них знают рядовые сотрудники. 

 

2.  Развитие хозяйственного расчёта.

 

1.   Децентрализованное планирование.
2.   Нормативный метод взаиморасчётов подразделений.
3.   Долевое участие подразделений в прибыли.
4.   Открытие лицевых счетов подразделений.
5.   Утверждение положения о внутрихозяйственном хозрасчёте.

 

3. Рост заработной платы.

 

1.   Индексация заработной платы с учётом инфляции и увеличения объёмов производства.
2.   Развитие форм дополнительной заработной платы с учётом условий труда и квалификации.
3.   Распределение вознаграждения за конечный результат по КТУ (КТВ) непосредственно в подразделениях.
4.   Наличие чёткого положения об оплате руда персонала.

 

4. Развитие системы премирования из прибыли.

 

1.   Премирование персонала из прибыли в виде процента к должностному окладу (тарифной ставке) или по КТУ.
2.   Распределение премии из прибыли по конечным результатам деятельности подразделений и внутри самого коллектива.
3.   Развитие выплат материальной помощи из прибыли с учётом личности работника и различных ситуаций.
4.   Наличие чёткого положения о премировании.

 

5. Поощрение роста материальных потребностей.

 

1.  Предоставление работникам беспроцентных ссуд на приобретение товаров длительного пользования.
2.   Обеспечение работников бесплатным или частично оплаченным жильём (общежитием).
3.   Предоставление работникам бесплатной или минимально оплачиваемой социальной инфраструктуры (детские учреждения, оздоровительный комплекс, профилакторий, автостоянки и т. п.).

 

6. Развитие социального и медицинского обеспечения.

 

1.   Создание негосударственного пенсионного фонда или дополнительная выплата пенсии за счёт предприятия.
2.   Страхование работников за счёт предприятия.
3.   Обеспечение работников бесплатной или частично оплаченной фирменной одеждой и обувь, питанием, транспортом.