Современные подходы к управлению ресурсами организации

Мы имеем ясные и многочисленные свидетельства того, что организация, создающая максимально комфортные условия труда, будет успешно  развиваться, сохранять самых производительных сотрудников и обладать самыми преданными клиентами.

Одна из основных движущих сил в  выполнении работы - знание. Знание о  том, насколько мы преуспели, непосредственно  связано с удовлетворением от выполненной работы. Единственное, что доставляет нам больше удовольствия, чем созерцание собственных достижений, - когда наш начальник видит  результаты нашего труда и хвалит нас за хорошо сделанную работу.

Чтобы поддержать конкурентоспособную  позицию на рынке XXI века, менеджменту  придется найти методы, повышающие его информированность о людях. Самое рентабельное и долговременное решение проблемы дефицита талантов - помочь каждому человеку стать  более производительным. Это обязывает  менеджмент выяснить, как инвестировать  в потенциал человеческой производительности.

В индустриальной эре инструменты  производства воздействуют на сырье. В постиндустриальной - инструменты производства воздействуют на информацию, которая, в свою очередь, сообщает нам, как и когда менять соответствующие сведения и службы. Применение электронных технологий для того, чтобы производить полезные данные и быстро ими оперировать, еще только начинается. Производственный цикл начинает замыкаться, когда люди узнают, какие именно сведения им нужны, где, когда, в каком виде и от кого. Когда люди узнают, что означают эти сведения, круг замыкается и производительность повышается. Умение анализировать и интерпретировать превращает данные в информацию и порой - в осознание. Это единственный реальный способ решить проблему нехватки талантов. Тогда, десятилетия назад, Шульц был прав [12].

В последние годы XX века менеджмент полагал, что люди, а не деньги, здания или техника - решающий отличительный  признак успешного предприятия. По мере движения в новое тысячелетие  и существования в условиях экономики, основанной на знаниях, становится невозможным  отрицать, что именно человеческий потенциал - источник прибыли. Любое  имущество организаций, кроме людей, бездеятельно, это пассивные ресурсы, требующие вмешательства человека для производства стоимости.

Ключ к поддержанию доходности компании или к здоровой экономике - производительность рабочей силы, человеческий капитал.

В бизнесе, также как и в технике, нужно спроектировать такую панель управления человеческими ресурсами, которая давала бы нам новые данные и затем обучала бы всех, как  понимать ее сигналы эффективно и  точно. «Всех» - означает и менеджмент тоже. Анализ данных, связанных с человеческим потенциалом, лишь недавно стал частью систем образования и обучения менеджеров [17].

Глава 2 Современное состояние управления человеческими ресурсами в организациях

2.1 Эволюция управления  человеческими ресурсами в российских  организациях

Признание человека ключевым ресурсом в современных  организациях вызывает необходимость  научного обоснования его роли.

Традиционными терминами при исследовании роли человека в сфере производства в  советской экономической науке  были термины «рабочая сила», «трудовые  ресурсы», «человеческий фактор». Понятие  «человеческий фактор» более  современное по сравнению с двумя  другими, т.к. эти категории рассматривают  людей как общее условие функционирования производства. В понятие же «человеческий  фактор» вкладывается глубинный  смысл, раскрывая человека как сознательного  субъекта хозяйственной деятельности, как проявление всей совокупности его  личностных качеств, которые влияют на результаты его труда [8].

Начиная с середины 80-х годов, для выражения  нового взгляда на роль человека в  производстве используется термин «человеческие  ресурсы». Понятие ресурсы происходит от фр. resources - запасы, средства, источники чего-либо, которые могут быть использованы для получения дохода.

Главная отличительная особенность человеческих ресурсов состоит в том, что люди наделены интеллектом, и в отличие  от машин их участие в производственном процессе носит не механический, а  сознательный, эмоциональный характер.

Поскольку только человек обладает творческим, предпринимательскими способностями, то в отличие от других ресурсов продуктивность этих способностей не имеет видимых пределов. Именно в человеческих ресурсах скрыты наибольшие резервы для повышения эффективности функционирования организации [19].

Таким образом, человеческие ресурсы - термин, характеризующий персонал организации с точки зрения качества. Подход к людям как к экономическому ресурсу означает отказ от представлений о рабочей силе как о «даровом богатстве», освоение которого не требует инвестиций и организационных усилий со стороны организации общества. Ориентация на экономическую полезность человеческих ресурсов требует целевых капиталовложений, связанных с формированием, рациональным использованием и развитием трудовых и творческих способностей работников для достижения эффективности организаций [26].

Рассмотрим, как изменялись подходы к управлению людьми.

Известный российский ученый в области менеджмента  Л.И. Евенко считает, что произошла смена четырех концепций роли кадров в производстве [5].

1. Использование  трудовых ресурсов - с конца XIX века до 60-х годов XX века. Вместо  человека в производстве рассматривалась  лишь его функция - труд, измеряемый  затратами рабочего время и  зарплатой.

2. Управление  персоналом. Научной основой этой  концепции, развивавшейся с 30-х  годов ХХ века, была теория  бюрократических организаций, когда  человек рассматривался через  формальную роль - должность, а  управление осуществлялось через  административные механизмы.

3. Управление  человеческими ресурсами. Человек  стал рассматриваться не как  должность (элемент структуры), а  как невозобновляемый ресурс - элемент социальной организации.

4. Управление  человеком. В соответствии с  этой концепцией человек - главный  субъект организации и особый  объект управления, который может  рассматриваться как «ресурс». Исходя  из желаний и способностей  человека, должны строиться стратегия и структура организации [13].

В современной  литературе относительно человеческих ресурсов используется такое понятие  как «управление», т. е. стратегическое планирование.

Создавшаяся в нашей стране ситуация изменение  экономической и политической систем одновременно несут как большие  возможности, так и серьезные  угрозы для каждой личности, устойчивости её существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь  практически каждого человека [10].

В целом  можно выделить три фактора, оказывающие  воздействие на людей:

Первый - иерархическая структура предприятия (организации), где основное средство воздействия - это отношения власти-подчинения, давления на человека сверху с помощью  принуждения, контроля над распределением материальных благ.

Второй - культура, то есть вырабатываемые обществом, предприятием, группой людей, совместные ценности, социальные нормы, установки  поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без  видимого принуждения.

Третий - рынок - сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукций  и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и  покупателя.

Эти факторы  воздействия - понятия достаточно сложные  и на практике редко реализуются  в отдельности. От того, какому из них  отдается приоритет, зависит облик  экономической ситуации в организации. Главное внутри предприятия (организации) - работники, а за пределами - потребители продукции (услуги) [3].

Необходимо  повернуть сознание работающих к потребителю, а не к начальнику, к прибыли, а не к расточительству, к инициатору, а не к бездумному исполнителю, перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку [2].

2.2 Концепция управления человеческими ресурсами в организации

Концепция управления человеческими ресурсами основывается на представлении о месте человека в организации.

Можно выделить 3 основных аспекта.

1. Экономический - дал начало использованию трудовых ресурсов. Ведущее место осталось технологиям.

- Единство руководства

- Строгая иерархия

- Дисциплина

- Подчинение индивидуального общему

- Баланс между властью  и её ответственностью

2. Органический

- Состоит из двух концепций  (управления персоналом предприятия  и управление человеческими ресурсами) - потребности, мотивы, а также  понимание, что предприятие - это  собрание частей, соединенных линией  управления в виде контроля.

3. Гуманистический

- Предприятие, как - гуманистический  центр с присущей ему организационной  культурой.

Организационная культура - представление о цели и ценностях, присущих данному предприятию, специфики  поведения персонала и администраторов, способов реагирования на окружающую нас жизнь.

К числу основных задач  управления человеческими ресурсами относят:

1. Помощь  фирме в достижении цели.

2. Обеспечение  фирмы квалифицированными и заинтересованными  работниками.

3. Эффективное  использование мастерства и способностей  персонала.

4. Совершенствование  систем мотивации.

5. Повышение  уровня удовлетворенности трудом.

6. Развитие  систем повышения квалификации  и профессионального образования.

7. Сохранение  благоприятного климата.

8. Планирование  карьеры, то есть продвижение  по службе, как вертикальное, так  и горизонтальное.

9. Поднималась  творческая активность персонала.

10. Совершенствование  методов оценки деятельности  персонала.

11. Обеспечение  высокого уровня условий труда  и качество жизни в целом.

Наиболее  общие 3 задачи управления человеческими ресурсами.

- Обеспечение кадрами

- Эффективное использование кадров

- Профессиональное и социальное развитие кадров [6].

Особенностью  управления человеческими ресурсами при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Ситуация которая сложилась в настоящее время в нашей стране несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования. То есть сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению человеческими ресурсами.

Этот  подход заключается в следующем:

1) создание  философии управления человеческими ресурсами.

2) создание  совершенных служб управления  человеческими ресурсами.

3) применение  новых технологий в управлении  человеческими ресурсами.

4) создание  и выработка совместных ценностей,  социальных норм, установки поведения,  которая регламентирует поведение  отдельной личности.

Философия управления человеческими ресурсами - это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия [9].

Рассмотрим  основные типы управления, получившие широкое распространение в фирмах развитых стран, в которых нашли  отражение основополагающие принципы современной концепции управления человеческими ресурсами.

Управление по результатам. Эта система управления с заданием результатов при децентрализованной организации руководства (корпоративные центры прибыли). Задачи делегируются рабочим группам, и определяется достижение конкретных результатов. Такая система имеет различные этапы задания результатов, этапы измерения результатов и этапы контроля результатов. Делегированные из центра задачи контролируются на основе их сравнения с полученными результатами.