Организационная культура: сущность и ее роль в управлении

5. Мораль находится на высоком уровне, что обусловлено чувством вклада в общее дело.

С другой стороны, организациям, основанным на достижениях, свойственны следующие негативные тенденции:

1. Они нетерпимы к личным потребностям (подвергая стрессу членов организации).
2. Они слабо организованы, в них принято полагаться на высокое чувство мотивации при преодолении недостатков в структурах, системах и планировании.
3. Доминируют узкое, ограниченное представление о том, кем они являются и какой вклад они вносят в общество, что часто изолирует их от внешнего мира.
4. Люди так сильно верят в то, что они делают, что зачастую результат оправдывает любые средства.

 

 

2.4 Организационная культура, основанная на взаимопомощи

Организация, основанная на взаимопомощи, базируется на обоюдном доверии между индивидуумами и их организацией. Присутствует чувство того, что вас ценят как человека.

К этому типу культуры принадлежат такие учреждения, где происходят следующие вещи:

1. Люди стараются сделать все ради поддержки друг друга.
2. Служащие ценят мир и гармонию, стремятся к тому, чтобы конфликты были разрешены, и чтобы каждый не был обижен.
3. Служащие ценят друг друга и признают вклады других.
4. Присутствует чувство принадлежности к организации и принятия для себя её политики.

С другой стороны, такие организации имеют и некоторые недостатки:

1. Упор делается на поддержание «хороших» взаимоотношений ценой небрежного отношения к выполнению работы.
2. Имеется тенденция к избеганию конфронтаций и разногласий.
3. Люди становятся нерешительными, когда достижение согласия невозможно, и они стараются вести себя с каждым одинаково, независимо от их вкладов в организацию.

Такие организационные культуры можно охарактеризовать как возвышающие форму над сущностью.

Обе культуры, основанные на достижениях и на взаимопомощи, на первый взгляд, выглядят теми, которые ассоциируются с хорошими организациями. В конце концов, кто может быть против любого из этих достойных признаков. Однако, согласно Харрисону, они имеют и свою тёмную сторону. Организации, которые склонны к одной или другой из этих моделей культур, могут сгладить свои отрицательные качества, уравновешивая их качествами, присущими другим типам организационной культуры. Например, культуре, основанной на достижениях, следует больше ориентироваться на взаимопомощь в своем подходе к управлению, в то время как культуре, основанной на взаимопомощи, хорошо было бы позаимствовать качества, ассоциируемые с культурой достижений.

Американский социолог Ч. Хэнди на основе анализа ряда крупнейших американских компаний предложил типологию, в основе которой лежит распределение власти и связанные с ней ценностные ориентации личности, которые обусловливают специфический характер отношения индивида и организации, структуру организации и характер ее деятельности на различных этапах ее эволюции.

Детальную концепцию организационных культур предложили Ким Камерон и Роберт Куинн. Они выделяют четыре типа культур:

1. Клановая культура характеризуется  разделяемыми всеми ценностями  и целями, сплоченностью, соучастием, индивидуальностью и ощущением  организации как «мы». Такие организации  похожи скорее на большие семьи, чем на объекты экономической  деятельности. Вместо правил и  процедур иерархии или конкурирующих  прибыльных центров рынка - бригадная  работа. Клановая культура - очень  дружественное место работы, где  у людей масса общего.

Организации похожи на большие семьи. Лидеры воспринимаются как воспитатели и, возможно, даже как родители. Организация держится вместе благодаря преданности и традиции. Высока обязательность организации. Она делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату. Успех определяется в терминах доброго чувства к потребителям и заботу о людях.

2. Иерархическая (бюрократическая) культура характеризуется как  формализованное и структурированное  место работы. Тем, что делают  люди, руководят процедуры. Эффективные лидеры - это хорошие координаторы и организаторы. Важным является поддержание плавного хода деятельности организации.

3. Рыночная культура определяет  тип организации, функционирующей  как рынок, т.е., она ориентируется  на внешнее окружение, а не  на свои внутренние дела. Лидеры  являются твердыми хозяевами  и суровыми конкурентами. Организацию  связывает воедино стремление  побеждать. Успех определяется в  терминах рыночной доли и проникновения  на рынки. Рыночная культура - это  организация, ориентированная на  результаты, главной заботой которой  является выполнение поставленной  задачи. Люди - целеустремленны и соперничают между собой.

4. Адхократическая культура. Новаторские решения поощряемы, ярко выражен акцент на индивидуальность, стремление к риску присуще всем работникам. Приветствуются временные организационные структуры. Адхократия не использует центральную власть и авторитарные взаимоотношения. Главная цель - поощрять адаптивность, готовность к изменениям. Адхократическая культура - динамичное предпринимательское и творческое место работы. Люди готовы подставлять собственные шеи и идти на риск. Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать. Связующей сущностью организации является преданность экспериментированию и новаторству. В перспективе - акцент на росте и обретении новых ресурсов. Успех означает производство или предоставление уникальных новых товаров и услуг. Важно быть лидером на рынке продукции или услуг. Организация поощряет личную инициативу и свободу.

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

организационная культура

Подведем итоги исследования, сделав следующие выводы.

Организационная культура – это система общественно-прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития.

У каждого рассмотренного типа организационной культуры присутствуют как положительные, так и отрицательные стороны, которые необходимо учитывать в формировании той или иной организационной культуры в предприятии. Также каждый тип организационной культуры, как правило, характерен определенной сфере деятельности. В компаниях сопротивлением является любая установка или поведение, демонстрирующее нежелание проводить или поддерживать желаемые изменения.

Для управления организационной культурой необходимо проводить анализ внешних и внутренних факторов, воздействующих на нее. В работе приведена классификация и анализ этих факторов, определен характер их влияния на организационную культуру, ее элементы, функции, типы, что необходимо учитывать при формировании и изменении организационной культуры.

Теоретическая и практическая значимость полученных результатов состоит в выявлении наиболее актуальных тенденций в управлении персоналом и организационной культуре, а также факторов, определяющих их отношения в целом. В работе обоснована практическая необходимость изучения феномена влияния организационной культуры на модели управления персоналом.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. СПб: Питер, 2010.
2. Ахмаева Л.Г. Взаимосвязь организационной культуры и инновационной деятельности // Промышленная политика в Российской Федерации, 2010.
3. Ахмаева Л.Г. Организационная культура компании // Промышленная политика в Российской Федерации. 2006.
4. Ахмаева Л. Г. Формирование организационной культуры как фактора развития инновационной деятельности компании. Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук. Москва, 2006.
5. Базылев И. Анализ влияния составляющих организационной культуры малого предприятия на эффективность его работы // Управление персоналом, 2007.
6. Братановский С. Н. Управление физической культурой и спортом в условиях реформ: организационно-правовые проблемы. Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора юридических наук. Саратов, 1997.
7. http://otherreferats.allbest.ru/management/00152327_0.html
8. http://www.bestreferat.ru/referat-198718.html
9. http://referatwork.ru/new/source/82921text-82921.html