Организационная культура предприятия ОАО «ЛУКОЙЛ». Анализ и пути совершенствования

 

На основе выявленных недостатков  в оргкультуре сделать предложения  с расчетами, конкретикой 

3.2 Рекомендации по  изменению организационной структуры

 

 

Компания не может функционировать, если его  работники не владеют, помимо набора необходимых умений и навыков, сводом писанных и неписанных правил, законов жизни данного предприятия, не  выбирают определённого отношения к своей работе, к своей организации, коллегам и клиентам. Именно вместе эти навыки, умения, взгляды, нормы поведения и правила создают корпоративную культуру организации. К ведущим факторам, определяющим корпоративную культуру "ЛУКОЙЛА", относятся ценности, указываемые высшим руководством. Имеется в виду отношение к клиентам, государственным учреждениям, стремление к мировым стандартам и расширению своих услуг, системам обучения, нормам поведения и ряду других ценностей .

Успех предприятия  может в большей степени зависеть от силы корпоративной культуры, чем  от многих других факторов организации. Сильные корпоративные культуры облегчают коммуникацию и процесс принятия решений, упрощают сотрудничество на основе доверия. Наиболее важным фактором сильной корпоративной культуры является её неформальное воздействие на молодых работников, опосредованное развитие их личных и профессиональных качеств через работающие правила и нормы, носителем которых является персонал, его ведущие специалисты и опытные "кадровые" работники.

Предлагаются  некоторые конкретные мероприятия  по изменению организационной культуры:

- организация конкурсов профессионального мастерства среди работников компании, установление особого ритуала поощрения лучших по профессии, возможно определение "человека года" компании. Главное здесь - система публичного поощрения, лучше с приглашением членов семьи;

- установление  льгот и поощрений для сотрудников,  проработавших в компании определённое число лет;

- расширение  ассортимента услуг, оказываемых  службами организации (юридической,  информационной, технической, транспортной и др.) своим сотрудникам;

- расширение  выпуска рекламных материалов  и сувенирных изделий для сотрудников  компании (часы, галстуки, записные  книжки и пр.);

- установление  Дня рождения компании со статусом  выходного дня для сотрудников  (по возможности);

- поддержка  сотрудников в формировании их страховых и пенсионных фондов;

- создание системы  сбора и реализации предложений  и просьб сотрудников предприятия  (порядок, сроки, соответствующие  распоряжения).

Понятно, что  это условное перечисление, поскольку  возможны и другие мероприятия. Главное, чтобы все они были направлены на формирование уважения к компании, с которой связана жизнь каждого сотрудника, искреннего желания работать в ней долго и плодотворно. 

 

Управление  организационной культурой должно носить целенаправленный характер. Управление культурой необходимо для ее поддержания, развития, изменения. Оно включает усиление или ослабление культуры, адаптацию людей в культуре.

В " ЛУКОЙЛ " управление организационной культурой осуществляется через публичные заявления, личный пример высшего руководства; через манипулирование символами и вещами материального мира организации. В данном разделе дается ряд рекомендаций по проведению изменений в культуре компании, осуществление которых может способствовать усилению корпоративного духа. 

 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

  

В курсовой работе были освещены важнейшие аспекты проблемы организационной  культуры и её влияния на эффективность  деятельности организации, а также  предпринята попытка оценить  организационную культуру компании " ЛУКОЙЛ " на основе главных её параметров.

Организационная культура - это система общественно-прогрессивных  формальных и неформальных правил и  норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала  данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития.

ОАО " ЛУКОЙЛ " - компания, в которой уважают личность человека, ценят лучшие человеческие качества и черты. Эта компания может по праву считаться демократичной, так как давление руководителя на подчиненных не ощущается.[14]

Компания " ЛУКОЙЛ "  имеет уже сложившуюся организационную культуру. Перед руководством " ЛУКОЙЛ " стоит задача сохранения и поддержания культуры, а также задача ее изменения и совершенствования. Важно понять, что процесс  изменения культуры организации требует тщательной подготовки. Изменения организационной структуры и методов управления всегда затрагивают условия жизни и деятельности людей.  Изменения всегда порождают чувство неуверенности.  От  способностей  менеджеров и всего коллектива,  которые должны проявить гибкость и изобретательность,  зависит, насколько безболезненно будут восприняты и пережиты эти изменения.

В работе произведен анализ культуры компании " ЛУКОЙЛ ", предложены практические рекомендации по использованию результатов исследований. Менеджменту предприятия необходимо осуществить следующие изменения в организационной культуре: организовать конкурсы профессионального мастерства среди работников компании; установить льготы и поощрения для сотрудников, работающих в компании длительное время; расширить ассортимент услуг, оказываемых службами организации, своим сотрудникам; расширить выпуск рекламных материалов и сувенирных изделий для сотрудников компании и др.

 

 

Список используемой литературы : 

 

1. Бурнс Т.Ф., Сталкер Г.М. Культура менеджмента. -  М.: ИНФРА-М, 2006.
2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. - М.: Изд-во МГУ, 2005 - 416 с.
3. Данилов П. Место и роль организационной культуры // http://www.emsi.ru
4. Добролюбова В. Действенное изменение организационной культуры // Банковские технологии 1, 2006.
5. Занковский А.Н. Организационная культура // http://www.socioego.ru/teoriya/
6. Менеджмент организации. Учебное пособие. / Под ред. З.П. Румянцевой и Н.А. Саломатина. - М.: Инфра-М, 2005.
7. Организационное поведение. Учебник для вузов. / Под ред. проф. Э.М. Короткова и проф. А.Н. Силина. -  Вектор Бук, 2006 - 308 с.
8. Пригожин А.А. Проблемы синергии организационных культур в российско-американских совместных предприятиях // Менеджмент 1, 2005 - с. 60-77.
9. Родин О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность // Менеджмент 7, 2005  - с. 67-77.
10. Рюттингер Р. Культура предпринимательства (Перевод с нем.). - М.: ЭКОМ, 2006 - 240 с.
11. Семеняченко Е. Проблемы  "новых шариковых" или как повысить корпоративную культуру российских компаний? // Новая биржевая газета,  40,2006.
12. Смит Д. Организационная культура и управление. - М.: Высшая школа, 2006.
13. Смолкин А.М. Менеджмент: основы организации. Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2006.
14. http://www.rosneft.ru/
15. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. -  С-Пб.: Питер, 2006, с. 14
16. К. Камерон, Р. Куин. Диагностика и изменение организационной культуры / Пер. с англ. Под ред. И.В. Андреевой. – СПб: Питер, 2006. – 320с.
17. Спивак В.А. Корпоративная культура.- Питер, 2005.- 352 с.
18. Макаренко М. В., Малахина О. П. Производственный менеджмент. – М. : ЮНИТИ, 2006.
19. Поршнев А. Г. Управление организацией. – М. : ИНФРА, 2005.
20. Поспелова В. И. Внешэкономическая деятельность предприятия. – М. : Мастерство, 2006.
21. Савицкая Г. В. Анализ эффективности деятельности предприятия. Методологические аспекты. – М. : Новое знание, 2006.
22. Словарь-справочник менеджера / под ред. М. Г. Лапусты. – М. : ИНФРА-М, 2006.
23. Справочник директора предприятия / под ред. М. Г. Лапусты. – М. : ИНФРА-М, 2006.
24. Фатхутдинов Р. А. Производственный менеджмент. – М. : Банки и биржи, 2007.