Научное управление Тейлора

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.ПРИНЦИПЫ КОНЦЕПЦИИ Ф.ТЕЙЛОРА

 

В основу нового типа менеджмента Тейлор положил четыре НАУЧНЫХ ПРИНЦИПА (правила управления):

1) создание (на основе  проведённых исследований каждого  вида трудовой деятельности, существующего  на предприятии) научного фундамента  управления, заменяющего собой старые  традиционные, сугубо практические  методы; 

2) отбор рабочих и менеджеров  на основе научных критериев, их профессиональное обучение; 

3) тесное сотрудничество  администрации с рабочими в  деле практического внедрения  научной организации труда (НОТ); 

4) равномерное и справедливое  распределение обязанностей (ответственности) между рабочими и менеджерами.  

Основные научные принципы подхода Тейлора к изменению системы управления заключаются в следующем:

- Увеличение комфорта  и благосостояния человечества, что является главной целью  производства;

- Предприниматели должны  нести ответственность за соблюдение  интересов всего общества, а не  только их частного капитала;

- Рациональная организация  производства необходима для  получения максимальной прибыли  и возможности выстоять в конкурентной  борьбе;

- Система научного управления  должна дать предпринимателям  знания о рациональном ведении  производства; 

Рядовой рабочий изначально ленив, невежествен, пассивен. Средствами стимулирования производительности его труда являются жестко стандартизованные методы, приемы, орудия. Необходимо расчленить весь трудовой процесс на отдельные операции, хронометрировать каждую из них и рабочий день в целом. Отдельные рабочие движения надо изучать специально и давать рекомендации по их рациональному построению.  

Процесс рационализации труда рабочих предполагает:

а) строгую регламентацию всего рабочего времени;

б) обработку приемов каждой операции; 

в) введение поточных линий и конвейера, темп движения которых должен задавать ритм труда рабочего.

Сочетание материальной заинтересованности и «разумного эгоизма». Только с помощью оплаты можно максимально заинтересовать рабочего. Люди не должны получать больше или меньше того, что они заработали. Оплата предпринимателя и рабочего должна соответствовать их вкладу в производство, стимулировать индивидуальную ответственность. Одновременно нужно использовать принцип «разумного эгоизма» - т.е. вкладывать определенные финансовые средства в развитие производства, создание новой техники и технологий.

Непрерывный контроль за работой конкретного исполнителя. На производстве необходимо организовать группы «надсмотрщиков», инспекторов, осуществляющих контроль за установленной нормой выработки.

Оперативный контроль за работой цехов. Он помогает своевременно реагировать на нехватку заготовок, инструмента, сырья, следить за количеством и качеством продукции, вносить организационные изменения. 
Одним из первых в индустриальной психологии именно Ф.У.Тейлор стал применять психологические тесты при приеме на работу и определении квалификации, использовать наблюдение, интервью, анкетирование. Им впервые был поставлен вопрос о связи технологического процесса с деятельностью и психикой людей. Тейлор предложил комплекс мер по повышению квалификации работников, разработал систему мероприятий по преодолению психологической инертности людей в отношении крупномасштабных нововведений. Идеи Тейлора повлияли на распространение «революции менеджеров», легли в основу научной организации труда на промышленных предприятиях. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4.ПРАВИЛА УПРАВЛЕНИЯ Ф.У.ТЕЙЛОРА

 

Основной упор Тейлор сделал на решение проблемы дефицита руководителей-специалистов. Проанализировав деятельность многих управляющих (непрофессионалов), он пришёл к следующему выводу. На предприятиях развиваются, в основном, те подразделения, из которых «вышли» эти «менеджеры». Второй проблемой является «неумение» управлять людьми, руководителями, не имеющими ни теоретической, ни практической базы в сфере управления. Управление в их руках становится «предметом личности».

По мнению Тейлора во главе управления должен стоять оптимистичный, решительный и трудолюбивый директор, который умеет в такой же мере терпеливо ждать, как и много работать. Выводы Тейлора в организации работы заключаются в следующих, разработанных им, четырёх правилах умелого управления:

- можно и нужно организовать  работу так, чтобы сотрудники  получали высокую заработную  плату, а предприниматель - большую  прибыль

- чтобы достичь высокой  заработной платы и сокращения  расходов предпринимателей на  оплату труда, работнику необходимо  хорошо работать, а предпринимателю - хорошо платить;

- высокооплачиваемой должна  быть только та работа, которая  действительно требует особых  талантов;

- предпринимателям, в интересах  подчинённых и в своих собственных  интересах, нужно очень внимательно  следить за тем, чтобы каждому  человеку поручалась работа максимальной (но доступной для этого работника) сложности.

Помимо этих правил умелого управления руководитель должен помнить ещё об одном - при каждом удобном случае людей необходимо поощрять не только денежной премией, но и добрым словом. Потому что «именно самолюбие всегда было и останется одним из самых мощных стимулов к повышению самоотдачи. Причем как словесное, так и материальное поощрение должны следовать очень быстро вслед за выполнением работы». 

Тейлор выделяет следующие качества необходимые руководителю:

- решительность; 

- конструктивное мышление; 

- выносливость; 

- выдержка; 

- честность. 

Другими словами, вместо того, чтобы способствовать развитию всего предприятия, начальник уделяет внимание тому отделу или производству, в работе которого хорошо разбирается. 

Проводя эксперименты, Тейлор выделил два основных мотива, влияющих на поведение людей и способствующих улучшению результатов их деятельности: 

1) Идея урока или задания (определение строго ограниченного, конкретного объёма работ, который  должен быть выполнен за установленное  время);

2) Премия.

Оба элемента системы мотивации - определённый объём работ (идея урока) и премия, за его надлежащее выполнение, являются самыми важными моментами в механизме научно постановленного управления. Эта важность определяется тем, что они представляют собою как бы завершение или кульминационный пункт, требуя для своего проведения наличия всех остальных элементов механизма научного менеджмента.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Главная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах, должно осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями, т.е. что необходимо проектировать, нормировать, стандартизировать не только технику производства, но и труд, его организацию и управление, следует совершенствовать систему оплаты труда. Практическое применение идей Тейлора доказало всю свою важность, обеспечив значительный рост производительности труда. 

Наиболее удачными из решений и постулатов Тейлора, по моему мнению, являются: 

1) отбор рабочих и менеджеров  на основе их профессионального  обучения. Так как научить чему-то  не подготовленного человека  практически не возможно. А менеджер  среднего звена, который не знает  своей работы или не сможет  помочь рабочему, во время исправить  его недоработки? Это уже не  менеджер, а мина замедленного  действия, которая сработает в  самый не подходящий момент. 

2) сотрудничество администрации  с рабочими в деле практического  внедрения научной организации  труда. Администрация предприятия  должна быть заинтересована не  только в повышении производительности  труда рабочего, но и в обучении  его более эффективным, более  рациональным методам труда. По  мнению Тейлора администрация  должна никогда не забывать  о том, что «рабочие никогда  не заходят подчиниться подобной  неуклонной стандартизации и  не станут усиленно работать, если им за это не будут  платить значительно повышенную  оплату». Это осталось актуальным  и в наше время. 

3) рабочие действительно  должны работать в часы работы  и отдыхать в часы отдыха.

4) в основе многих преобразований  должен лежать один принцип: «награда, для того чтобы она производила  надлежащий эффект, поощряя рабочих  к проявлению максимального рвения  в работе, должна следовать очень  быстро за выполнением самой  работы». Если стимулировать работу  только по итогам определённого  периода, к примеру, месяца, квартала  или года, то это уже будет  относиться к системе премирования. А поощрение, награда должны следовать  сразу по выполнении работы.

По моему мнению, меры воздействия на подчиненных не актуальны, применительно к современным условиям. Промежуточные меры воздействия на рабочих, предлагаемые Тейлором, состоят в следующем: 

1. Понижение зарплаты.

2. Отстранение от работы  на более или менее продолжительный  срок.

3. Штраф.

4. Введение системы «штрафных  баллов». Когда количество этих  баллов превысит определенный  лимит, применить одно из трех  наказаний. 
«Понижение зарплаты» и «отстранение от работы на более или менее продолжительный срок» практически не применимы в наше время. Рабочий просто уйдет из организации и найдёт работу в другой организации. «Штраф» и «Введение системы «штрафных баллов» так же неприемлемы. Сегодня самым эффективным будет только применение системы премирования, которая и улучшит дисциплину труда, и будет способствовать повышению производительности и эффективности труда.

Фредерику У.Тейлору, по моему мнению, помогли добиться успеха следующие черты характера: природная предприимчивость, феноменальная энергия, настойчивость, трудолюбие, принципиальность, внимательность,  изобретательность, застенчивость, упрямство, целеустремлённость, честность. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. В.В. Травин, В.А Дятлов. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 1999. 

 

2. Основы менеджмента. - ; Учебник для вузов/ Под ред. Д. Д. Вачугова – 2-е изд. Перераб. И  доп.- М: Высшая школа , 2005. 

 

3. Основы менеджмента. - ; Учебник для вузов/ Под ред. Кабушкина.  
- М: Высшая школа , 2004 

 

4. Основы менеджмента. - ; Учебник для вузов/ Под ред. Семенова.- М: Высшая школа ,2005. 

 

5. Уткин Э.А. Мотивационный  менеджмент. – М. .2000  

6. Основы менеджмента. - ; Учебник для вузов/ Под ред. В.И  Гончарова.- М: ИНФРА-М , 2005 

 

7. Менеджмент (Современный российский менеджмент): Учебник / Под ред. Ф.М. Русинова и М.Л. Разу.- М.: ФБК-ПРЕСС, 2001