Мотивация в системе управления

Упрощенная  модель мотивации через потребности изображена на рисунке 1.

 

    Потребности            Побуждения                Поведение                 Результат

(недостаток      ──   или мотивы     ──      (действие)     ───      (цель)

                    чего-либо)

  

Полное удовлетворение

Частичное удовлетворение

Отсутствие удовлетворения

 

Рисунок 1. Упрощенная модель мотивации через потребности

Мотив - это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом как личностная необходимость⁷.

Трудовой мотив - это непосредственное побуждение работника к деятельности (работе), связанное с удовлетворением  его потребностей.

Мотив труда  формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага.

Мотивы труда  формируются, если:

• в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется

необходимый набор  благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека;

• для получения этих благ необходимы личные трудовые усилия работника;
• трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности⁸.

 Мотивы труда  разнообразны. Они различаются по  потребностям, которые человек стремится  удовлетворить посредством трудовой  деятельности, по тем благам, которые  потребуются человеку для удовлетворения  своих потребностей, по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ. Общим у них является то, что удовлетворение потребностей всегда связано с трудовой деятельностью.

Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы.

Виды мотивов  труда

Мотивы труда  можно разделить на биологические  и социальные.

Биологические мотивы соотносятся с физиологическими позывами и потребностями (голод, жажда, сон  и т.д.). То есть, например, для того чтобы удовлетворить чувство голода, человек должен сделать какую-либо простую работу - собрать плоды, поймать рыбу или же заработать денег другим способом и на них купить себе еды. Но первично его подвигает к труду биологический мотив.

К социальным мотивам  можно отнести следующие:

• Коллективизм (потребность быть в коллективе) характерен для японского стиля управления персоналом, но имеет сильные позиции и у нас в России.
• Личное самоутверждение (самовыражение) характерно для большого числа работников, преимущественно молодого или зрелого возраста.
• Мотив самостоятельности присущ работникам, готовым жертвовать

          стабильностью и высокими заработками  взамен установки быть

          хозяином и иметь свое дело.

• Мотив надежности (стабильности) противоположен предыдущему.
• Мотив приобретения нового (знаний, вещей) лежит в основе маркетинга, используется производителями новых товаров и услуг.
• Мотив справедливости проходит через всю историю цивилизации.

          Несоблюдение справедливости ведет  к демотивации.

• Мотив состязательности генетически присущ каждому человеку. Это основа организации соревнования на предприятии.

Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

Способы достижения эффективного труда на предприятиях связаны с побуждениями людей.

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю⁹.

Процесс использования  различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования.

Стимулирование труда  – это, прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере  труда, материальная оболочка мотивации  персонала. Вместе с тем оно несет  в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Она выполняет ряд функций:

Экономическая функция выражается прежде всего в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме того, формирование потребностей, а в итоге и развитие личности так же предопределяются организацией и стимулированием труда в обществе.

В свою очередь стимулы  могут быть материальными и нематериальными.

К материальным стимулам относятся денежные (заработная плата, премии и т.д.) и неденежные (путевки, бесплатное лечение, транспортные расходы). К нематериальным стимулам можно отнеси: Социальные (престижность труда, возможность профессионального и служебного роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самосовершенствования и самореализации)¹⁰. Виды стимулирования представлены на рисунке 2.

                          

 

 

 

 

 

 

Рисунок 2. Виды стимулирования.      

Стимулирование труда  – довольно сложная процедура. Существуют определенные требования к его организации: комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность¹¹.

Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия.

Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть подходы и к кадровым и молодым работникам.

Гибкость и оперативность проявляются  в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.

Принципы стимулирования

В целях максимизации действия стимулов необходимо соблюдать определенные принципы.

Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть демократичными и понятными.

Ощутимость. Практика показывает, что существует некий порог действенности стимула. В разных странах и коллективах он существенно различается. Для одних работников ощутимым может быть стимул и в один доллар, для других мало и десяти. Данное обстоятельство необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.

Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать на практике. Однажды резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника.

Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Переход большинства зарубежных фирм на ежедневную оплату труда обоснован прежде всего необходимостью соблюдения этого принципа. Одномоментность действия стимула (вознаграждения) замечена давно. Соблюдение этого принципа позволяет в большинстве случаев даже снижать уровень вознаграждения, так как большинство людей предпочитают принцип «лучше меньше, но сразу». Кроме того, учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда – сильный мотиватор.

Сочетание материальных и моральных стимулов. По своей природе материальные и моральные факторы одинаково сильны. Все зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Имеются в виду уровень развития экономики, традиции того или иного государства, а также материальное положение, возраст и пол работника. Принимая во внимание данное обстоятельство, необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника.

Мотивация, или  мотивационная политика, - это стратегическая линия, направленная на достижение глобальных целей, стоящих перед работником, и сочетающаяся с целями предприятия.

Стимулирование, с точки зрения руководства, является тактикой решения проблемы, удовлетворяющей  определенные мотивы работника (в большинстве  случаев материальные) и позволяющей ему более эффективно трудиться.

Мотивация и  стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первое направлено на изменение существующего положения, второе - на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга.

Правила мотивации

Научные исследования и  практика позволили выработать следующие  правила мотивации, соблюдение которых  позволяет повысить эффективность  мотивационных мероприятий.

• Похвала эффективнее порицания и неконструктивной критики
• Поощрение должно быть осязаемым и желательно незамедлительным (минимизация  разрыва между результатом труда и его поощрением)
• Непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют больше, чем ожидаемые и прогнозируемые
• Постоянное внимание к работнику и членам его семьи – важнейший мотиватор
• Людям нравятся победы, поэтому чаще давайте людям чувствовать себя победителями
• Поощряйте за достижение не только основной цели, но и промежуточных
• Дайте работникам чувство свободы действия, возможность контролировать ситуацию
• Не ущемляйте самоуважение других, предоставляйте им возможность «сохранить лицо»
• Большие и редко кому достающиеся награды обычно вызывают зависть, небольшие и частые – удовлетворяют большинство
• Разумная внутренняя конкуренция – двигатель прогресса

Формы мотивации  персонала

Наиболее эффективной  считается такая система мотивации, при которой в соответствии с  возможностями компании и потребностями  сотрудников разработаны и реализуются  разнообразные формы мотивации (рисунок 3). Все факторы мотивации можно  разделить на материальные (экономические) и нематериальные (внеэкономические) стимулы. Кроме системы материального стимулирования в компании должна быть разработана дополнительная система нематериальной мотивации сотрудников, ориентированная на удовлетворение их психологических, внеэкономических, но тоже очень важных и значимых потребностей.

 

 

Рисунок 3. Формы  мотивации

Реализация  принципа «кнута и пряника» отражается в разработке положительной мотивации, направленной на поощрение работников за высокие результаты, и отрицательной мотивации, состоящей из системы наказаний и санкций за низкие результаты и нарушения дисциплины.

Можно выделить внутренние факторы мотивации, учитывающие  самооценку сотрудниками своих результатов, и внешние мотиваторы, связанные с оценкой степени успешности работы сотрудников руководством компании.

Обычно в  компаниях разработана общекорпоративная  система мотивации. Однако в последнее  время все чаще говорят о необходимости  индивидуального стимулирования ключевых сотрудников, а также группового (сегментированного) стимулирования отдельных групп работников. Поскольку у различных сотрудников – разные потребности и интересы, индивидуальная форма мотивации ценных сотрудников компании становится все более популярной¹².

Самомотивация руководства и сотрудников основана на выделении ими внутренних, значимых лично для них, стимулов к труду. Это могут быть интерес к работе, радость от профессии, удовольствие от творчества, признание своей деятельности нужной для общества.

Ели знать  реальные интересы и желания сотрудников и разработать систему мотивации, отвечающую этим потребностям, между руководством и персоналом возникнет настоящее партнерство, о котором мечтает в душе каждый грамотный современный российский руководитель.

 

 

Глава 2. Роль мотивации в обеспечении эффективности труда персонала

Управление  персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения  в коллективе, социально-психологические  аспекты управления. Ключевое же место  занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников. При этом предполагается появление у людей мотивов и стимулов, которые будут способствовать повышению эффективности общественного производства и труда как основы успешного экономического развития и решения социальных задач.