Мотивация в системе управления

Содержание

 

 

Введение

Проблемы мотивации  работников предприятий  любых  форм  собственности, всегда были и остаются  по  сей  день  наиболее  актуальными  независимо  от общественно-политического  строя, который  функционирует  в  отдельно  взятой стране и всего мирового сообщества в целом, так как от  четко  разработанных систем мотивации  зависит  не  только  социальная  и  творческая  активность работников,  но  и  конечные  результаты  предприятий  в   их   многогранной социально-экономической деятельности и,  особенно,  в  области  внедрения  в производство  инновационных   процессов,   мероприятий   научно-технического прогресса.

Актуальность  проблем  мотивации  не  оспаривается   ни   наукой,   ни практикой, так  как от  четкой  разработки  эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой  активности  конкретного работника (менеджера,  рабочего),  но  и конечные  результаты  деятельности предприятий   различных    организационно-правовых    форм    собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.

 Каждая в  отдельности модель мотивации  существенно отличается от других  не только по  форме,  но  и  по  содержанию.  И  это   можно  считать  вполне закономерным  явлением, так как, в сущности, не может быть какой-либо  единой мотивационной  модели,  которая  могла  бы  успешно  применяться  без  учета специфики развития каждого предприятия, а тем более  отдельного  государства в целом.

Управление  человеческими ресурсами было и остается  в любом государстве наиболее актуальной проблемой, сравниться с которой не может никакая другая проблема, так как правильным  разрешением проблемы  управления  трудом  во многом будет определяться  поступательное  социально-экономическое  развитие предприятий и государств в  целом.  Но  успешное  использование  творческого потенциала  во  многом  определяется,  и   будет   определяться   в   будущем разработкой научно  обоснованных  рекомендаций  по  повышению  эффективности деятельности  персонала,  включающих  подбор,  расстановку   кадров   и   их деятельность.

Разработка  и  практическое   применение   новых   мотивационных   систем непосредственно на самих предприятиях, а не  в  масштабе  страны  в  большей степени позволяют  привлекать  новых  высококвалифицированных  специалистов, способных на  деле  управлять  как  малыми,  так  и  большими  коллективами, ориентируясь преимущественно при  этом  на  индивидуальное  мотивирование  в соответствии с количеством и качеством труда, затраченного индивидом.

Цель данной работы – анализ системы мотивации  при управлении персоналом.

Задачи:

- дать определение  системе и места системы мотивации  при управлении персоналом;

- оценить эффективные  методы мотивации. 

Предмет – мотивация  персонала в системе управления

Объект -  система  мотивации

 

Глава 1. Мотивация персонала как подсистема кадрового менеджмента

Наиболее часто  под термином «менеджмент человеческих ресурсов» понимают мобилизацию сотрудников посредством активной работы линейных и функциональных менеджеров. В действительности существует много толкований этого термина, и хотя они различаются по некоторым пунктам, можно выделить три основных¹:

• отношение к фактору труда как источнику доходов;
• развитие инициативы сотрудников за счет создания необходимых условий;
• интеграция социальной и кадровой политики в общую политику предприятия.

Цель кадрового  менеджмента — удовлетворить потребности организации в квалифицированных кадрах и эффективно использовать их с учетом возможностей самореализации каждого работника в рамках данной организации.

В рамках менеджмента  человеческих ресурсов кадровая политика из «реагирующей» политики превращается в активную стратегию, которая высшим эшелоном менеджеров интегрируется в общую политику всей организации. За эффективную реализацию кадровой политики отвечают кадровые службы и специальные функциональные менеджеры — управляющие персоналом. Кадровый менеджмент, таким образом, приобретает все более важное значение как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития фирмы, обеспечения эффективности  производства².

Характерной чертой в организации работы с персоналом в рамках новой концепции является интеграция кадровыми службами всех аспектов

управления  человеческими ресурсами, всех стадий их жизненного цикла — от найма на работу до пенсионных выплат.

Структура кадрового  менеджмента

Современные требования к работе с персоналом обусловливают  повышение роли кадровых служб в  использовании творческого потенциала личности каждого работника, превращение  их в научно-практические центры активизации человеческого фактора³.Исходя из этого особенно актуальной представляется разработка нового научно-практического направления — основы кадрового менеджмента, обеспечивающего комплексный подход к решению проблем оптимального использования персонала в различных отраслях производства. Современные условия требуют значительного улучшения всей деятельности по управлению человеческими ресурсами, которая предусматривает отход от привычных представлений о статистико-документальных формах кадровой работы и переход к комплексному, системному формированию и проведению эффективной кадровой политики в масштабе предприятия, организации, отрасли, региона⁴.

Управление  персоналом в современных условиях включает несколько взаимосвязанных этапов:

• Разработка эффективной системы кадрового менеджмента (определение предмета, задач и содержания данного вида менеджмента, его основных направлений, принципов и методов для конкретной организации).
• Формирование механизма управления персоналом и соответствующей организационной структуры (разработка оптимальных структур и штатов кадровой службы, определение структуры профессиональной подготовки и структуры профессионально значимых качеств личности менеджеров по кадрам, отбор, обучение и расстановка специалистов по управлению человеческими ресурсами).
• Планирование человеческих ресурсов (составление планов и прогнозов в работе с персоналом, планирование численности и состава работников, создание автоматизированных систем управления человеческими ресурсами).
• Набор персонала (знание и умелое использование всех существующих источников удовлетворения кадровой потребности).
• Профориентация и адаптация (введение принятых работников в организацию, развитие у них понимания того, чего ожидает от сотрудников организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку).
• Формирование кадрового потенциала управления (анализ качественного состава управленческих кадров, организация найма и постоянной работы с молодыми специалистами, разработка научно-практических основ подбора и расстановки руководящих кадров).
• Оценка кадров и их деятельности (организация оценки кадров управления, разработка принципов и методов работы с резервом, организация конкурсов специалистов, аттестация, разработка эффективных методик оценки).
• Организация обучения персонала (разработка и осуществление программ профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации  работников).
• Управление трудовой дисциплиной и текучестью кадров (разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения персонала, разработка процедур повышения, понижения, перевода и увольнения работников).
• Организация делопроизводства и оценка эффективности работы кадровых служб (ведение личных дел работников, учета и отчетности по кадрам, использование оргтехники и персональных компьютеров в автоматизации управления человеческими ресурсами, оценка эффективности деятельности подразделений по работе с персоналом).

Сущность  мотивации

Основу эффективного механизма  управления человеческими ресурсами  в современных организациях составляют средства воздействия на экономическое поведение людей посредством побуждения их к производительному и творческому труду.

Мотивация труда рассматривается  как важнейшая и сложнейшая функция управления, заключающаяся в побуждении работников к результативной деятельности с помощью внешних и внутренних факторов для достижения целей организации и удовлетворения личных потребностей.

Цели управления мотивацией:

• достижение эффективности и конкурентоспособности организации;
• рост производительности труда;
• снижение текучести персонала;
• формирование приверженности компании;
• развитие персонала;
• улучшение управляемости персонала;
• повышение качества трудовой жизни.

Функция мотивации заключается  в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей

системы управления предприятием, организацией.

Сущность мотивации заключается  в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными  ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими  решениями⁵.

При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить возглавляемая им организация, кто, как и когда, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников.

Главная задача с точки  зрения мотивационного процесса работников – это сделать их не столько  обладателями средств производства, сколько владельцами своей собственной рабочей силы [13, с. 484].

Мотивационная система  строиться с учетом следующих принципов: дифференцированность, оперативность, перспективность, научная обоснованность, открытость, гибкость, ощутимость, эффективность, комплексность, справедливость.

Люди, трудящиеся в современных организациях, обычно гораздо более образованны и  обеспечены, чем в прошлом, поэтому  мотивы их трудовой деятельности более  сложны и трудны для воздействия.

Эффективность мотивации, как и другие проблемы в управленческой деятельности, всегда связана с конкретной ситуацией.

В управленческой науке предлагается следующая типология  мотивации⁶:

• инструментальная сотрудник ценит не саму работу она ему нужна лишь как источник материальных благ. Главным стимулирующим фактором для него является заработок;
• профессиональная сотруднику важны содержание работы, возможность проявить себя, самореализоваться как специалисту;
• патриотическая основана на убеждении работника в своей необходимости организации, он более всею ценит результативность общею дела и коллективное признание своею успеха;
• хозяйская выражается в том, что сотрудник добровольно берет на себя полную ответственность за работу. «Хозяин» нуждается в самостоятельности и не терпит приказов и указаний;
• люмпенизированная свойственна работнику со слабым стремлением к эффективному труду. У него низкая квалификация и нет желания ее повышать. Старается избегать любой деятельности, связанной с личной ответственностью, не проявляет инициативы и негативно относится к активности других.

Согласно этой типологии мотивации каждой позиции  в организационной структуре  соответствует свой тип мотивации:

• для исполнителя работ с измеримым результатом присуща инструментальная мотивация;
• для исполнителя на автономной работе хозяйская, профессианальная;
• для исполнителя на простых работах инструментальная, люмпенизированная;
• для специалиста функциональною подразделения профессиональная;
• для руководителя подразделения хозяйская, патриотическая;
• для топ - менеджера хозяйская. По результатам исследования успешным топ - менеджерам свойственны следующие типы мотивации: 30 - 40% профессиональная, 30% хозяйская, 20 - 30% патриотическая.

 Рассмотрим  основные понятия, поясняющие  сущность мотивации и стимулирования труда. Наиболее важное из них – «потребность».

Потребность –  это состояние нужды в чем  – либо. Потребности есть у всех живых существ, они активизируют организм, направляют его на поиск  того, что в данный момент необходимо ему. Основными характеристиками потребностей являются:

• Сила;
• Периодичность возникновения;
• Способы удовлетворения;
• Предметное содержание;