Мотивация как функция управления

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время во всем мире наблюдается кризис труда. Труд перестал быть для многих людей смыслом  жизни и превратился в средство выживания. В таких условиях не может  идти речи ни о высокопроизводительном и эффективном труде, ни о росте  квалификации работников и развитии их инициативы, ни формировании сильной  трудовой мотивации.

Человек включается в производство не только из-за материальной необходимости, но и с учетом самых разных побуждений и интересов.

Реальная эффективность  экономических мероприятий определяется их воздействием на отношение людей  к труду. Изменить это отношение  в законодательном порядке нельзя, так как это длительный эволюционный процесс, но его можно ускорить, если трезво оценивать конкретную ситуацию и учитывать причины, ее породившие.

К сожалению, руководители редко  принимают в расчет социальные последствия  принимаемых решений, а сами решения  часто носят не комплексный, а  сугубо экономический или технический  характер.

Без мотивированных и квалифицированных  сотрудников ни одна организация  не в состоянии создать хорошо работающие системы маркетинга, продаж, финансов, бухгалтерского учета. Знания и навыки сотрудников становятся главным источником процветания  любой компании. В этих условиях поиск новых, более совершенных  моделей управления людьми на предприятиях и в организациях предполагает достижение высокой эффективности результатов  деятельности организации и деятельности по управлению персоналом, создание условий  для раскрытия творческих способностей и карьерного роста каждого сотрудника.

Выбранная тема курсовой работы является актуальной и значимой на сегодняшнем этапе развития отношений  между руководителем и работником. Сейчас, когда только начинается становление рыночной экономики, очень сложно простым людям, их нужно постоянно мотивировать и направлять в нужное русло.

Целью написания данной курсовой работы является изучение мотивации  как функции управления и применение мотивационного механизма на практике. Данная цель может быть достигнута путем решения следующих задач:

1. Дать определение понятию мотивации в системе управления.
2. Изучить основные мотивационные теории.
3. Изучить мотивацию персонала в условиях нестабильности в государственных учреждениях.
4. Предложить методы повышения эффективности управления мотивацией на примере ГБОУ СПО «Сахалинский колледж искусств».

Объектом данной курсовой работы является мотивация как функция управления, а предметом является эффективность управления мотивацией на примере ГБОУ СПО «Сахалинский колледж искусств».

Структура данной курсовой работы состоит из введения, двух частей, заключения и списка использованных источников. Во введении обосновывается актуальность выбранной темы, ставится цель исследования и основные задачи, определяется предмет и объект исследования. В первой части курсовой работы раскрываются теоретические аспекты мотивации как функции управления. Во второй части обосновываются предложения по повышению эффективности управления мотивацией на примере ГБОУ СПО «Сахалинский колледж искусств».

Заключение раскрывает сущность работы и делает выводы о том, были ли достигнуты цель и задачи данной курсовой работы.  

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ КАК ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ

1. Понятие мотивации в системе управления

Мотивация - это процесс  побуждения себя и других людей к  деятельности для достижения личных целей или целей организации. Это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным  воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. В процессе производственной деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения своих трудовых обязанностей.

Мотивация трудовой деятельности представляет собой процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими  работе, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных  с целями и задачами предприятия, и одновременно с этим как комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности  труда работников.

В данном определении сочетаются два основных направления, обычно принимаемые  руководителями в качестве тождества  мотивация и стимулирование. Часто, ставя перед работником какую-либо задачу, руководитель говорит работнику: «Я тебя простимулирую» или «Я тебя промотивирую». При этом он думает об одном и том же, то есть о вознаграждении работника за хорошо выполненную работу. На самом деле мотивация и стимулирование - это разные вещи, хотя и служащие для достижения единой цели - повышения эффективности труда работника.

С помощью мотивации оказывается  воздействие на персонал предприятия[1, С. 34].

Функция мотивации заключается  в том, что она оказывает влияние  на трудовой коллектив предприятия  в форме побудительных мотивов  к эффективному труду, общественного  воздействиях коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием.

Сущность мотивации заключается  в том, чтобы персонал предприятия выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениям [2, С.31].

При планировании и организации  работы руководитель определяет, что  конкретно должна выполнить возглавляемая  им организация кто, как и когда, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать возможности группы работников.

Успешность управления любым  социально-экономическим объектом зависит от того, насколько эффективна мотивация людей, работающих в рамках этого объекта. Даже если в рамках объекта управления действуют совершенная  система планирования, продуманная  система контроля, сбалансированная система координации действий, прогрессивная  организационная структура, но при этом система мотивации недостаточно эффективна, общий результат функционирования данного объекта управления будет достаточно низким.

Как представляется, одна из главных задач для предприятий  различных форм собственности - поиск  эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого  фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей  является их мотивация. Заметим, что  четкое и общепризнанное определение  понятия мотивации отсутствует. Различные авторы, дают определение  мотивации, исходя из своей точки  зрения.

Мотивация - стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие  на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей[3,C. 87]. Мотивация - это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей, с затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости.

В теории и на практике можно  выделить несколько видов мотивов  к труду:

1. Мотив социальности (потребность быть в коллективе). Этот мотив в особенности характерен для восточного (японского) стиля управления персоналом «групповая мораль». Потребность работать в «хорошем коллективе», по мнению многих социологов, входит в лидирующую группу ориентации работника в России.
2. Мотив самоутверждения характерен для значительного числа работников, преимущественно молодого и среднего возраста. По мнению Герцберга, он является собственно мотивирующим фактором для сотрудников высокой квалификации.
3. Мотив самостоятельности присущ работникам с «хозяйской» мотивацией, которые готовы жертвовать стабильностью, а иногда и более высокими заработками взамен установки «быть хозяином и самостоятельно вести свой бизнес».
4. Мотив надежности (стабильности) присутствует тогда, когда предпочтение отдается стабильности бытия и деятельности. В силу различных причин (исторических, этнических и д. т.) доля россиян, ориентирующихся на надежность и стабильность, существенно выше доли тех, кто предпочитает риск и предпринимательство.
5. Мотив приобретения нового (знаний, вещей и т.д.) лежит в основе многих элементов воздействия. Особенно он важен в среде высококвалифицированных специалистов.
6. Мотив справедливости. В каждом обществе устанавливается свое понимание справедливости. Однако несоблюдение справедливости с точки зрения работников ведет к демотивации.
7. Мотив состязательности как основа организации соревнования на предприятии один из сильнейших мотивов, действующих во все времена. Определенная степень выражения состязательности генетически присуща каждому человеку. При малых затратах он дает ощутимый экономический эффект[4, С. 88].

Мотивирование - это процесс  воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством  побуждения в нем определенных мотивов. В зависимости от того, какие цели преследует мотивация можно выделить два вида мотивирования: внешнее  и внутреннее.

Внешнее мотивирование это  своего рода процесс административного  воздействия или управления: руководитель поручает работу исполнителю, а тот  ее выполняет. При таком виде мотивирования  работодателю нужно знать, какие  мотивы могут побуждать конкретного  работника выполнить работу качественно  и в срок. Это может быть как  нормальная оплата работы или премия, так и простая похвала или  иной вид морального поощрения.

Внутреннее мотивирование  является более сложным процессом  и предполагает формирование определенной мотивационной структуры человека. Следует иметь в виду, что в  жизни нет четких различий между «внешней» и «внутренней» мотивацией. Некоторые мотивы в одних случаях порождены «внутренней» мотивацией, а в других – «внешней». Иногда мотив одновременно порожден разными системами мотивации. Общеизвестно, что мотивация оказывает большое значение на выполнение человеком работы, вместе с тем между мотивацией и конечным результатом трудовой деятельности не имеется прямой зависимости. Иногда человек, ориентированный на качественное выполнение порученной ему работы, имеет худшие результаты, чем не мотивированный работник. Отсутствие непосредственной связи между мотивацией и конечным результатом труда обусловлено тем, что на последнее оказывает влияние множество других факторов, в частности квалификация и способности человека, правильное понимание выполняемой задачи и многое другое[5, С. 96].

2. Основные мотивационные теории

Существует два подхода  к изучению теорий мотивации. Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такая теория базируется на изучении потребностей человека, которые и  являются основным мотивом их поведения, а следовательно, и деятельности. Идентификация внутренних побуждений личности (потребностей), которые заставляют людей действовать так, а не иначе (это теории американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга, Дэвида Мак-Клелланда).

Процессуальные теории мотивации  – более современны, базируются в первую очередь на том, как ведут  себя люди с учётом воспитания и  познания (это теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера – Лоулера)[6, С. 45].

Содержательные теории мотивации  описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности  связаны с мотивацией человека к  деятельности. В данных теориях делается попытка дать ответ на вопрос о  том, что внутри человека побуждает  его к деятельности.Наиболее известными теориями этой группы являются: теория иерархии потребностей, разработанная  А. Маслоу; теория СВР, разработанная К. Альдерфером; теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда; теория двух факторов Ф. Герцберга.