Лидерство в организации

3 Тесная увязка и интеграция  индивидуальных целей и интересов  членов группы с организационными  целями, реализация потребностей, представительство  и защита интересов как отдельных  членов группы, так и коллектива  в целом - это устраняет почву для возникновения деструктивных групп и лидеров, деятельность которых наносит ущерб организации, а также повышает авторитет руководителя в глазах сотрудников и значимость делового лидерства по отношению к эмоциональному лидерству.

4. Сочетание в деятельности  руководителя формального и неформального  лидерства. Подчиненные всегда  желают видеть в руководителе  не только начальника или лишенного эмоций и переживаний сухого технократа, но и человека, обладающего лучшими нравственными качествами, заботящегося не только об эффективности организации и о себе лично, но и о сотрудниках

5. Организационная интеграция  лидеров, обеспечение конструктивной  направленности их деятельности  и устранение деструктивного  лидерства. Интеграция лидеров  предполагает обеспечение лояльности  существующих руководителей, отбор  наиболее способных работников, мотивированных на реализацию  целей организации, поощрение  их профессионально-должностного  роста, налаживание добрых отношений  и сотрудничества со стихийно  сложившимися группами и их  лидерами, формализация, если это  возможно и целесообразно, лидерства.

Большой ущерб управлению персоналом и деятельности организации  в целом способны нанести деструктивные  лидеры, например лидеры групп противников  нововведений, собутыльников, расхитителей собственности, взяточников и т.п. Для устранения такого рода лидерства  возможны различные способы действий.

Первый и самый простой  из них — разрушение системы «лидер — последователи» с помощью административных мер. С этой целью могут использоваться разные средства: увольнение деструктивного лидера или перевод его на другое место работы, изменение его социальной роли за счет перераспределения функций  или через включение в группу лиц-соперников, изоляция лидера, расформирование  группы последователей и прежде всего  перевод на другие участки работы людей, особенно близких к деструктивному лидеру. Ослаблению влияния негативного  лидера может способствовать сокращение коммуникаций между ним и группой, в частности за счет перевода лидера в другое помещение, загрузки его  работой, затрудняющей неформальное общение, и т.д.

Второй способ устранения деструктивного лидерства — изменение  его характера, направленности и использование способностей и авторитета лидера с пользой для организации. Это может быть достигнуто с помощью индивидуальных бесед, «приближения» лидера к руководству, проявления к нему особого внимания, назначение его на руководящую должность и т.п. Такой способ борьбы с деструктивным лидерством обычно не вызывает болезненной реакции у сотрудников, их протеста. Однако он не всегда возможен, а эффективен лишь тогда, когда неформальный лидер готов изменить свои ориентации и подчинить свою активность целям организации.

Третий способ ликвидации деструктивного лидерства — перехват его основополагающих функций формальным руководителем, реализация им тех потребностей группы, которые осуществляет или  пытается осуществлять лидер. Такого рода лидерство может быть устранено, например, за счет повышения внимания к неформальному общению с  людьми, своевременному и полному  информированию сотрудников, рассеиванию  необоснованных опасений относительно их будущего.

Четвертый способ устранения негативного для организации  лидерства — подрыв репутации  лидера, его компрометация в его  собственных глазах и особенно в  глазах его последователей, всего  коллектива. Это может быть достигнуто, в частности, за счет вежливого, но постоянного  показа на собраниях низкой профессиональной компетентности лидера, сомнительности его нравственных качеств, бесперспективности или опасности тех действий, к которым он побуждает, и т.п.

Профессиональное долголетие лидера и продолжительность каждого  из этапов его лидерства зависят  от многих социально-психологических  факторов, но можно сознательно уберечься  от столь печального развития ситуации: а) постоянно самосовершенствоваться, развивая собственную компетентность, самоконтроль и самокритичность; б) поощрять творческую атмосферу и командный дух в организации. 

Заключение

Современная теория менеджмента  уделяет повышенное внимание вопросам лидерства в организации. Этой тематике посвящается немалое количество исследований и публикаций.

Проблемы лидерства являются ключевыми для достижения организационной  эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается как  наличие определенного набора качеств, приписываемых тем, кто успешно  оказывает влияние или воздействует на других, с другой, лидерство - это  процесс преимущественно не силового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих  целей. Лидерство представляет собой  специфический тип управленческого  взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных  источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих  целей.

Лидер выполняет множество  социальных ролей, каждая из которых  требует наличия конкретных знаний, навыков. Среди проблем, находящихся  в компетенции лидера, основными  являются: утверждение и развитие определенного типа организационной  культуры; построение эффективной коммуникации в организации; формирование рабочих  групп и управление ими; управление конфликтами; построение коалиций и  развитие партнерских отношений; своевременное  реагирование на динамику внешней среды  и управление изменениями.

Существует многообразие типов лидерства: эмоциональное лидерство, ситуативное лидерство, деловое лидерство. По содержанию различают: лидеров-вдохновителей, лидеров-исполнителей, лидеров, являющихся одновременно и вдохновителями и организаторами. По стилю различают: авторитарный, демократический, пассивный. В зависимости от направленности влияния на реализацию целей организации лидерство делится на: конструктивное,  нейтральное, деструктивное.

Человек, желающий стать  лидером, должен обладать определенными  качествами, которые в различных  ситуациях должны быть разными. Признается, что лидерским качествам можно  научиться. Благодаря этим качествам  человек может приобрести авторитет, и сотрудники признают его лидером.

Понятия «лидерство» и  «менеджмент» не всегда тождественны. Лидерство и менеджмент в организации — две отдельные, дополняющие друг друга системы действий. Каждая имеет свою функцию и характерные для нее виды деятельности. Для успеха компании в современном деловом мире, все более сложном и быстро меняющемся, необходимо освоить обе.

Лидерство как тип отношений  управления отлично от собственно управления и строится больше на отношении типа «лидер - последователь», чем «начальник - подчиненный».

Не любой менеджер использует лидерство в своем поведении. Продуктивный менеджер не обязательно  является эффективным лидером, и  наоборот. Успех в управлении не компенсирует плохого лидерства.

Эффективность управления непосредственно  связана с оптимальным использованием ресурсов организации при решении  насущных проблем и ее способностью достойно встретить требования ближайшего будущего (в расчете на новые достижения). В стабильной ситуации эффективность  функционирования организации может  быть обеспечена менеджментом без учета  отношений лидерства.

Но в нестабильных условиях, требующей от организации постоянной готовности к изменениям в соответствии с новыми обстоятельствами и запросами, эффективность организационной  деятельности зависит от потенциала лидерства.

Список  использованных источников и литературы

1. Адаир, Дж. Джон Адаир о менеджменте и лидерстве / Джон Адаир. – М. : Эксмо, 2007. – 208с.
2. Бендас, Т. В. Психология лидерства: учебное пособие / Т. В. Бендас. - СП. : Питер, 2009. - 448с.
3. Беннис, У. Как становятся лидерами: менеджмент нового поколения / У. Беннис. – М.: ИД Вильямс, 2006. – 208с.
4. Васильева, Ю. В. Теория управления : учебник / под ред. Ю. В. ,Васильева, В. Н. Парахиной, Л. И. Ушвицкого. – 2-е изд., доп. – М. : Финансы и статистика, 2008. – 608 с.
5. Виханский, О. С. Менеджмент : учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. – М. : Экономист, 2006. – 528 с
6. Глумаков, В. Н. Организационное поведение : учебное пособие / В. Н. Глумаков. – М. : Вузов. учеб, 2009. – 351 с.
7. Горяйнова, Н. М. Социальное лидерство: теоретико-методологические аспекты. Монография. / Н. М. Горяйнова. – Челябинск : Полиграф-Мастер, 2009. – 201с.
8. Гоулман,  Д. Эмоциональное лидерство. Искусство управление людьми на основе эмоционального интеллекта / Д. Гоулман, Р. Бояцис, Э. Макки. – М. : Альпина Бизнес Букс, 2007. – 302с.
9. Друкер, П. Ф. Эффективный руководитель / П. Ф. Друкер. – М. : ИД Вильямс, 2007. – 224с.
10. Иванова, С.  Развитие потенциала сотрудников. Профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации / С. Иванов [и др.]. – М. : Альпина Паблишерз, 2009. – 280с.
11. Камынина, Н. Н. Менеджмент и лидерство / Н. Н. Камынина, И. В. Островская, А. В. Пьяных. – М. : Изд-во ГЭОТАР-Медиа, 2009. – 528с.
12. Кови, Стивен Лидерство, основанное на принципах / Стивен Ковин. — М. : Альпина, 2009. — С. 302.
13. Кричевский, Р. Л. Если Вы руководитель… Элементы психологии менеджмента в повседневной работе / Р. Л. Кричевский. - М : Питер, 2003. – 572 с.
14. Моргунова, Е. Б. Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие / под ред. Е.Б. Моргунова. - М. : ЗЛО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2001. - С. 128.
15. Пи<span class="footno