Лекции по "Управление персоналом"

4. Повышения качества служебной  деятельности (Эта функция предполагает  работу с персоналом на более  высоком качественном уровне);

5. Воспитательная (Она связана  с возрастанием требований к  личности государственного служащего,  его нравственным качествам, умению  выполнять задачи, возложенные на  государственные органы в гражданском  обществе);

6. Информационно-аналитическая  (Она позволяет своевременно обеспечивать  субъектов управления персоналом  необходимой информацией и аналитическими  материалами о кадровых процессах  и кадровых отношениях в государственной  службе).

 

 

9.Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знания его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей  в организации:

1-й иерархическая структура организации, где основное средство воздействия — это отношение власти — подчинению, давление на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

2-й культура, т.е. вырабатываемый обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения.

3-й  рынок — сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Эти факторы воздействия  редко реализуются в отдельности. Как кому из них отдается приоритет, таков и облик экономической  ситуации в организации.

Новые службы управления персоналом создаются, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации  труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются  в реализации кадровой политики и  координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации.

Обобщение опыта отечественных  и зарубежных организаций позволяет  сформировать главную цель системы  управления персоналом: обеспечение  кадрами, организация их эффективного использования, профессионального  и социального развития. В соответствии с этими целями формируется система  управления персоналом организации.

 

 

10. Методы бывают:   Административные, Экономические и Социально-психологические методы.

 Административные методы  управления основываются на принципе  единоначалия, дисциплины и ответственности.   

1-йАдминистративные  базируются на:

· системе законодательных  актов страны (законы,указы);

· системе нормативных  документов вышестоящих структур управления (инструкции, методики);

· системе разрабатываемых  в организации, фирме и т.п. планов, программ, заданий (имеет нормативно-распорядительный характер);

· системе оперативного управления (распоряжения, поощрения, санкции). 

 По мнению Г. Я.  Гольдштейна, к числу организационных  методов воздействия необходимо  отнести такие:

1. Регламентирование(как метод управления); 2. Нормирование (включает в себя большое количество нормативов); 3. Организационное проектирование (Регламентирование и нормирование являются базой организационного проектирования).

2 -й.Экономические методы управления персоналом - это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации.

Они бывают: 1.технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления.

2.Хозяйственный  расчет также является одним из видов экономических методов управления,это - метод, стимулирующий коллектив в целом на:

· закрепление за структурным  подразделением ресурсов, необходимых  для хозяйственной деятельности;

· предоставление подразделению  организации оперативно-хозяйственной  самостоятельности путем наделения  его руководства соответствующими полномочиями;

· разрешение использовать заранее  оговоренную часть прибыли по усмотрению структурного подразделения;

· экономное расходование ресурсов и материальную заинтересованность сотрудников в результатах труда;

· применение штрафных санкций  при невыполнении подразделением своих  обязательств.

3.Экономическое  стимулирование базируется на следующих принципах:

· взаимосвязь и согласованность  целей экономического стимулирования с целями развития организации;

· дифференциация экономического стимулирования, направленная на реализацию необходимых изменений в структуре  производства;

· сочетание экономического стимулирования с другими методами мотивации;

· сочетание экономического стимулирования с экономическими санкциями, предусматривающими материальную ответственность  организаций и отдельных работников.

3-й. Социально-психологические методы управления персоналом - это совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах.

Таким образом эти виды методов делятся на социологические и психологические.

Социологические методы управления служат для оценки места и назначения сотрудников в коллективе, для выявления неформальных лидеров и обеспечения им поддержки, использования мотивации персонала для достижения конечного результата труда.

социологические исследования бывают: анкетирование, интервью, социометрические наблюдения, метод наблюдения, собеседования  и т.п.

Что касается психологических методов воздействия, то они направлены на регулирование отношений между людьми и, как правило, индивидуальны и направлены на конкретную личность. К ним относятся: психологического планирование- формирование эффективного психологического состояния коллектива.

 

 

11. Основателем школы научного управления считается Фредерик Тейлор. Первоначально сам Тейлор называл свою систему «управлением посредством заданий».

Основные принципы Фредерика  Тейлора.

-Научное изучение каждого  отдельного вида трудовой деятельности.

-Отбор, тренировка и  обучение рабочих и менеджеров  на основе научных критериев.

-Сотрудничество администрации  с рабочими.

-Равномерное и справедливое  распределение обязанностей.

Фредерик Тейлор создал систему дифференциальной оплаты, согласно которой рабочие получали заработную плату в соответствии с их выработкой.

Роль дифференциальной оплаты.

1Система дифференцированных  сдельных ставок должна стимулировать  большую производительность рабочих,  т. к. от этого повышается  сдельная ставка заработной платы.

2Использование идей Тейлора  обеспечивает значительный рост  производительности труда.

Главная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать  системой, основанной на определенных научных принципах; должно осуществляться специально разработанными методами и  мероприятиями.

Тейлоризм интерпретирует человека как фактор производства и представляет рабочего механическим исполнителем предписанных ему «научно обоснованных инструкций» для достижения целей организации.

 

 

12. Родоначальником административной школы управления является Анри Файоль (1826–1926). Главная задача административной школы – создание универсальных принципов управления, соблюдая которые организация будет успешно осуществлять свою деятельность.

Принципы управления, сформулированные А. Файолем

• Разделение труда
• Дисциплина. Необходимо установить общие правила для членов коллектива и контролировать их выполнение.
• Единоначалие-обеспечивает единство точки зрения, единство действия и единство распорядительства.
• Единство руководства, Власть и ответственность
• Подчинение частных интересов общим.
• Вознаграждение. Стимулирование труда работников должно быть справедливыми, и каждый работник должен знать, за что он получает вознаграждение и в каком размере.
• Стабильность рабочего места для персонала. По мнению А. Файоля, слишком сильная текучесть кадров является одновременно и причиной, и следствием плохого управления.
• Порядок. Работник должен знать свои обязанности, меру ответственности и соблюдать должностные инструкции.
• Справедливость. Лояльность и верность персонала должны обеспечиваться уважительным и справедливым отношением администрации к подчиненным. Необходимо вовремя разрешать конфликтные ситуации, стараться не допускать назревания конфликта.                      
• Централизация. Файоль говорит о степени концентрации или рассредоточения власти в зависимости от сложившихся обстоятельств.
• Корпоративный дух, т. е. принцип «в единении – сила».

Особенность использования  принципов: их применение должно носить гибкий характер и учитывать ситуацию, в которой осуществляется процесс  управления. В связи с этим число  принципов управления неограниченно.

 

13. Основной вклад неоклассической школы: применение приёмов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворённости и производительности; применение наук о человеческом поведении к управлению и формированию организации с учётом наиболее полного использования потенциала работников. Авторами школы человеческих отношений считают Мери Фоллетт и Элтона Мэйо. В своих научных трудах они впервые обратили внимание на то, что далеко не всегда только высокая зарплата приводит к росту производительности труда. Достигнуть увеличения выработки можно при большем внимании и заботе о подчинённых со стороны руководителя. Кроме того, рабочие действуют и принимают решения чаще как члены группы, а не как отдельные личности.

При этом каждое лицо оказывает  влияние на других членов группы, одновременно находясь под их влиянием. Человек, работающий в коллективе, воспринимает требующие решения вопросы гораздо  лучше, нежели указания руководства, поскольку  на него оказывают влияние его  коллеги. Вариантом развития научного направления, уделявшего повышенное внимание характеру взаимоотношения между  людьми в процессе производства продукции, явились поведенческие науки.

 

14. Школа, основанная на количественных методах (1950— по настоящее время), особое внимание уделяет моделированию процессов управления. Модель позволяет заменить словесное описание ситуации, которое, кстати, также является лишь более или менее удачным представлением ситуации, с помощью закономерностей, представленных, чаще всего, в виде математических формул. Количественный подход в области управления положил начало новым направлениям науки, связанным с выработкой и принятием управленческих решений, таких, как исследование операций, системный анализ, линейное и целочисленное программирование, динамическое программирование, теория игр и др.

С течением времени этот подход приобретает все большее значение. Все большее число - управленцев  осознает, что принцип "управлять - значит измерить" справедлив, что  без оценки степени достижения целей, стоящих перед организацией, без  оценки результатов реализации принятых ранее управленческих решений эффективное  управление невозможно. При этом только содержательное, неколичественное описание целей, результатов и т.д. затрудняет реализацию одного из основных управленческих принципов - принципа обратной связи.

Умение сочетать в современных  системах поддержки принятия решений  количественные и качественные оценки делает указанное направление развития управленческой мысли перспективным.  Этому в значительной степени  способствует и развитие количественных методов анализа, позволяющих анализировать  как количественную, так и качественную информацию.

 

15. В процессе образования и развития Соединенных Штатов Америки формировался американский стиль управления. Особенности этого стиля обусловлены такими факторами создания американского  общества, как отсутствие пережитков  феодализма, а также освоение территории и богатств страны энергичными и изобретательными иммигрантами. Принципиально важным моментом, определяющим подход к практике управления в США является то, что традиционно американские  управляющие ориентированы на  некие индивидуальные  ценности  и результаты. При этом вся управленческая деятельность в американских компаниях базируется на механизмах индивидуальной ответственности, оценке индивидуальных результатов, выработке четких, количественно выраженных и, как правило, краткосрочных целей. Идеальный американский управляющий обычно предстает в виде лидера—сильной личности, замыкающей на себя весь процесс управления и способной заставить своих подчиненных интенсивно работать выполнять поставленные перед ними конкретные цели.

Менеджмент в Японии, как  и в любой другой стране, отражает её исторические особенности, культуру и общественную психологию. Он непосредственно  связан с общественно-экономическим  укладом страны. Ключевым аспектом японского менеджмента является управление персоналом. В Японии, как  говорят сами японцы, есть лишь одно богатство – люди. Именно эффективное  управление человеческими ресурсами, которые, по мнению японских специалистов, остаются единственными неисчерпаемыми ресурсами, обеспечивают достижение высокого качества продукции и конкурентоспособности  японской продукции. 0сновной чертой и особенностью японского менеджмента  является то, что управление фирмами  строится в зависимости от возможностей человека. Эта особенность японского  управления стала основополагающей.

 

 

 

 

 

 

16. Сегодня служба управления персоналом – одно из ключевых в организационной структуре предприятия, тесно связанное с целями, функциями, процессом управления, работой кадровых менеджеров и распределением между ними полномочий. Сейчас в нашей стране повышение роли кадровых служб продиктовано следующими объективными обстоятельствами:

• Уменьшение численности работников должно быть компенсировано большей интенсивностью труда, а значит, и более высокой квалификацией работника. В связи с этим возрастает ответственность кадровых служб в выборе направлений квалификационного роста работников
• Реализация перестройки кадровой политики влечет за собой расширение функциональных обязанностей работников кадровых служб, повышение их самостоятельности в решении кадровых проблем.