Эволюция теории организации как науки: основные идеи, концепции, школы

Преимущества бюрократии —  это точность, постоянство, дисциплина, аккуратность и достоверность, но они отвлекают внимание от ее ориентации на саму себя. Негативные стороны это то, что утрачен контакт с потребителями. Гибкость, некая предприимчивость и творчество рассматриваются как помехи для системы. Стремление к власти привело к отношениям в центре внимания между людьми внутри организации, нет взаимодействия с окружающим миром или рынком.

3.3  Школа человеческих отношений (неоклассическая)

3.3.1  Концепция «человеческих отношений»

Школу человеческих отношений часто называют неоклассической, потому что она явилась своеобразной реакцией на недостатки классической школы. Зарождение школы человеческих отношений связано с именем немецкого психолога Гуго Мюнстерберга. В 20-30 годы в США возникла концепция «человеческих отношений». Возникновение этой концепции связывают с именами учёных Э. Мейо, Ф. Ротлисберг, У. Френч, А. Маслоу, Р. Лайкерт, Д. МакГрегор. Они изучали данные социального взаимодействия, характеры власти и авторитета, мотивацию, организационные структуры и лидерство. В этом периоде было обращено внимание на человеческий фактор. Человек – это личность, которым нужно управлять по-другому, чем факторами производства. Необходимо было понять место людей в процессе производства. Основоположники концепции утверждали, что для человека основными стимулами являются психологический контроль, моральное удовлетворение, самоудовлетворение и другие мотивы, но никак не материальные блага. Исследования ученых способствовали возникновению управленческой функции, которая получила название «управление персоналом» в 1960-х годах.

Разработавший теорию потребностей (пирамида потребностей рис.1) Абрахам Маслоу тем самым внес значительный вклад в развитие бихевиористского направления (бихевиоризм - направление в психологии, изучающее поведение человека и животных. Бихевиоральное направление рассматривает человека как организм) в менеджменте. Эта теория была использована в качестве фундамента современных моделей мотивации труда.

Рисунок 1 – Пирамида потребностей Маслоу

В 20-30-х годах на нескольких предприятиях фирмы «Вестерн Электрикс» в городе Хоторне штат Филадельфия Э. Мэйо провёл целую серию экспериментов. Хоторнские эксперименты показали, что средства, предложенные представителями рационального направления (четкая программа операций, высокая зарплата и пр.), не всегда приводят к повышению производительности труда. В качестве сильных факторов эффективности труда и управления выступают психологические: мотивация, личностные отношения, потребности, отношение к работникам, учет их целей и намерений.

3.4  Школа науки о поведении

3.4.1  Концепция «наука о поведении»

Эта концепция прогнозирования, понимания человеческого поведения и управление им. В результате развития новых технологий наблюдается достижение большой гибкости производства. Коллектив самостоятельно осуществляет планирование и подготовку производства, мотивация и квалификация становятся основной, центральной проблемой управления персоналом.

Во второй половине XX века возникает школа науки о поведении, целью которой на практике является повысить эффективность деятельности организации за счет эффективного использования человеческого фактора. При руководстве людьми правильное применение науки о поведении будет способствовать повышению эффективности работы каждого работника и организации в едином целом. Ярких представителей школы науки о поведении, можно назвать Д. МакГрегора, К. Арджириса, Р. Лайкерта, Ф. Гецберга.

Американский социолог и социальный психолог, специалист в области проблем управления и организационного поведении, профессор школы индустриального управления Массачусетского технологического института Дуглас МакГрегор впервые использовал представления психологов о мотивации человека в теории управления персоналом организации. В его главном труде «Человеческая сторона предприятия» есть утверждение, что любому управленческому решению или действию соответствуют те или иные предположения относительно человеческой природы и поведения, которые являются ключевым моментом, определяющим свой индивидуальный стиль руководства конкретного менеджера. МакГрегор разделил предположения на две категории: «теорию X» и «теорию Y», которые ассоциируются соответственно с идеями классической школы и школы человеческих отношений.

«Теория X» представляла собой авторитарный взгляд на регуляцию организационного поведения работников, согласно которому: 

• люди при любой возможности стараются избегать работы, не любят трудиться; 
• люди предпочитают, чтобы ими руководили, поэтому они стараются избавить себя от ответственности, иными словами, отсутствие честолюбия; 
• необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания, чтобы заставить людей трудиться.

Согласно этой теории ученый считал, что руководители авторитарного типа  централизуют полномочия, структурируют работу подчиненных и почти не дают им свободы в принятии решений. Они оказывают на работников психологическое давление, ради обеспечения выполнения работы.

«Теория Y» наоборот концентрировалась на создании благоприятной среды, которая предоставляла возможность для максимального проявления инициативы, самостоятельности, преданности организационным целям. Говоря иначе, речь шла о демократическом стиле руководства, гибкий контроль, использование творческих способностей подчиненных, отсутствие принуждения, стремление к ответственности, участие в управлении, моральные стимулы, заинтересованность в труде. Основой «Теории Y» выступали следующие утверждения: 

 естественны затраты физических и умственных усилий в процессе труда, как при игре или отдыхе. При благоприятных условиях люди будут стремиться брать на себя ответственность; 

• люди при выполнении порученных им задач осуществляют самоконтроль, направлены на достижение целей, в отношении которых принимают на себя обязательства;
• приобщение людей является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели;
• использование интеллектуального потенциала человека, способность к творческому решению проблем.

Предусмотренная в модели «Y», организация деятельности основывается на принципах делегирования и децентрализации полномочий и ответственности, самоорганизации, максимального использования творческого потенциала работника, поощрения его инициативы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В реферате сделана попытка рассмотреть динамику развития теории организации как науки, описав основные концепции и рассмотрев несколько школ как классических, так и неоклассических. Выяснилось, что теория организации рассматривается как один из фундаментальных элементов научной базы менеджмента, где организация представлена как объект исследования, а не только как инструмент достижения предпринимательских целей. Также определено, что организация рассматривается как система, представленная структурой и как функция управления.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Демчук О.Н., Ефремова Т.А. Теория организации: учебное пособие – М.: Флинта, 2009. – 264с.
2. Кондауров В.И., Страданченков А.С., Багдасарова Н.В. Социология. Общий курс. – М.: Инфра-М, 2013. – 332с. 
3. Кравченко А.И. История менеджмента: Учебник – М.: КНОРУС, 2010. – 432 с.
4. Бурганова Л.А. Теория управления – М.: Инфра-М, 2014. – 160с.
5. Газарян А.Е. Менеджер и организация – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2011. –336с.
6. Бурганова Л.А., Савкина Е.Г. Элтон Мэйо – М.: Инфра-М, 2014. – 111с.