Формирование группового поведения в организации

противопоставлял ее группе и не понял, как и почему деловые отношения переродились в межличностные;

отсадил ее в отдельную комнату и получил «формальное» отношение переводчиц к работе: от и до;

наконец, окончательно разрушил все отношения, когда добился  пересмотра премиальной системы.

Таким образом, в регуляции  эффективности коллективистской деятельности участвуют самые разные системы факторов:

внегрупповые (физические и социальные)

внутригрупповые (нормы, межличностные отношения)

внеличностные (однородность - разнородность по индивидуально-психологическим  параметрам)

внутриличностные (индивидуально-психологические особенности членов группы, их состояние, исходные мнения, оценки)

Фактором, связывающим  все перечисленные системы, пронизывающим  их, является фактор общественной значимости, совместной деятельности группы людей. Он является стержневым, оптимально сочетающим личностно значимые и общественно ценные ориентации коллектива.

Итак, из выше сказанного можно сделать вывод:

В современных условиях рабочие группы перерастают в  команды. Особенно важны и интересны  с точки зрения организационного поведения самоуправляемые команды, которые наряду с выполнением задания осуществляют и функции управления.

Члены группы играют в  организации определенные роли: формальную и неформальную. При этом большинство  людей может играть несколько  неформальных ролей. Это обусловливает  сложность индивидуального поведения.

Фактором, связывающим  все перечисленные системы, пронизывающим  их, является фактор общественной значимости, совместной деятельности группы людей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Эффективность  трудового коллектива ООО «Мелета»

 

2.1 Общие сведения о предприятии

 

Общество с ограниченной ответственностью «Мелета»- современное  деревообрабатывающее предприятие. ООО  «Мелета» учреждено в соответствии с Гражданским Кодексом Российской Федерации и Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью». Предприятие было создано и зарегистрировано 8 июня 2004 года.

Основными видами деятельности ООО «Мелета согласно Устава являются:

- деревообработка и  изготовление изделий из древесины;

- производство деревянных  строительных конструкций, включая сборные деревянные строения и столярные изделия.

Аппарат управления предприятия  представляет собой систему взаимосвязанных  органов и работников управления. Организационная структура предприятия  штабная и представлена на рис. 1.

 

Рис 1. Организационная структура ООО «Мелета»

 

Наиболее важным фактором прямого воздействия на систему  предприятия, являются поставщики сырья. Основные поставщики ООО «Мелета» представлены в таблице 3. Структура объема поставок сырья и материалов от поставщиков представлена на рис. 2.

 

Таблица 3 Основные поставщики сырья и материалов ООО «Мелета» в 2009 г.

№ п\п	Поставщики	Удельный вес в объеме поставок, %
1	Компания МСМ- Лоск (г. Москва»	9,0
2	ПКФ «Зеркальная фабрика « (Кировская  область)	12,0
3	ООО «РусАгро» (Республика Марий Эл)	54,0
5	ОАО «Шелагерский химзавод Сайвер» (Республика Марий Эл»	25,0
	Итого	100,0

 

 

 

Рис. 2 . Структура объема поставок сырья и материалов от поставщиков ООО «Мелета» в 2009 г.

 

В таблице 4 приведен анализ сбыта по различным группам продукции ООО «Мелета» за 2008-2009 гг. Для наглядности информации изобразим сбыт продукции ООО «Мелета» за 2008-2009 гг. в виде диаграммы на рис. 3

 

 

 

Таблица 4 Показатели сбыта продукции ООО «Мелета» за 2008-2009 гг.

Наименование продукции.	2008 г.			2009 г.
	Число позиций, ед.	объем сбыта, тыс. руб.	Доля в общем объеме сбыта, %	Число позиций, ед..	объем сбыта, тыс. руб.	Доля в общем объеме сбыта, %
1. Межкомнатные двери	57	8638	46,8	60	9221	52,8
2. Мебель	23	6405	34,7	28	6147	35,2
3. Столярные изделия	57	3415	18,5	54	2096	12,0
Всего:	137,0	18458	100,0	142	17464	100,0

 

 

 

Рис. 3. Динамика сбыта продукции ООО «Мелета» в разрезе отдельных видов продукции за 2008-2009 гг.

 

Из таблицы 2 и диаграммы на рис. 3 видно, что в абсолютном и в относительном значении наибольшую долю в объёме сбыта занимают межкомнатные двери ( в 2008г. – 46,8 %, в 2009 г. – 52,8 %) . Наименьшее место в объеме сбыта продукции занимают столярные изделия (соответственно 18,5 % и 12 % от объёма продаж).

 

2.2 Исследование психологического климата в трудовом коллектива ООО «Мелета

 

Штатное расписание ООО  «Мелета» в Приложении 1.

Диапазон моделей поведения, полезных для работы в команде, ограничен. В результате многолетних исследований были выделены всего несколько устойчивых типов поведения – командных ролей (табл. 7). С помощью теории ролей можно прогнозировать, какой вклад может внести данный человек в работу команды. Знание командных ролей друг друга улучшает взаимопонимание членов команды и позволяет оправдать взаимные ожидания. Разочарований становится меньше.

 

Таблица 7 Характеристика групповых ролей персонала по классификации М. Белбина [14, c. 32]

Тип внутригрупповой роли	Ключевые характеристики типа	Внутригрупповое предназначение типа – «миссия»	Сильные стороны типа	Возможные недостатки типа
1	2	3	4	5
1. Трудоголик	Консервативен, обязателен, предсказуем	заботится и систематически контролирует ежедневное выполнение трудового задания; воплощает план в реальные поступки, действия;	Организаторские способности; практичен; коллективный дух; трудолюбив; самодисциплинирован;	Слабая гибкость; невосприимчивость  к новым идеям;
2. Координатор	Спокойный, самоуверенный, сдержанный	вырабатывает единую точку зрения путем консолидации различных взглядов; признает и учитывает сильные  и слабые стороны сотрудников в совместной деятельности;	Уважение к сотрудникам; творческий энтузиазм; развитое чувство времени  и равновесия; четкое осознание целей;	Не больше чем у обыкновенного  человека с точки зрения умственных и творческих способностей
3. Критик	Энергичный очень нервозный	определяет направления к достижению цели команды; способен формулировать  четко цели деятельности; способен определять приоритеты в работе и  добиваться их достижения совместной деятельностью;	Желание и готовность бросить вызов  бездеятельности, самодовольству самообману; увлеченность работой; ориентирован на результат;	Легко раздражителен, нетерпелив в  достижении результата
4. Мозговой центр	Индивидуалис-тичен, независим от мнения других, серьезен;	ориентирован на инновации в  совместной деятельности	Развитое воображение; созидатель; одаренность, интеллект, знания	Не практичен «летает в облаках», склонен не замечать частности в  работе;
5. Политик	Экстраверт, энтузиаст; любопытный, коммуникабельный;	ориентирован на достижение согласия сторон в совместной деятельности; занят поиском идей, новой информации за пределами команды;	«Открытая» личность; творческая направленность выраженная положительная реакция  на проблему;	Склонен терять интерес к проблеме по мере исчезновения увлеченности ею; способен обеспечивать поддержку реализации своих идей
6. Контролер	Благоразумие, беспристрастен;	анализирует проблемы; оценивает идеи; рекомендует возможный порядок  разрешения проблемы;	Объективен; способен видеть сложность  проблемы; рассудителен;	Страдает критиканством, серьезностью; скучен; слабо способен к стимулированию других через работу;
7. Коммуникатор	Социально ориентирован; мягкий; чувствителен;	ориентирован на сохранение и развитие «духа коллективизма»; совершенствует систему коммуникаций в организации;	Полезность; гибкость; популярность; ярко выраженное умение слушать;	Нерешителен в критический момент; не умеет спорить, доказывать свою правоту;
8. Детерминатор	Аккуратен; внимателен, добросовестен;	ищет и анализирует элементы, требующие повышенного внимания.	Способен к детальному расследованию  факторов повышения эффективности  труда.	Мелочность; стремление все «держать в своих руках».

 

По анкете Белбина, я  провел опрос среди работников предприятия. Проведенное анкетирование позволило сделать следующие выводы: среди исследуемого персонала выделились следующие роли (рис. 7).

Рис. 4. Распределение групповых ролей среди работников ООО «Мелета»

 

Таким образом, я  получил, что в данном коллективе есть представители 6 из 8 групп. В таблице 8 представлена сравнительная характеристика поведения различных возрастных групп.

Возрастная группа	«+» поведения	«–» поведения
сотрудники 17–23 лет (рассматриваются  те, кто начал работать сразу после  школы или учится на вечернем отделении);	Потребность в достижении; отсутствие ответственности, желания  заботиться о других; отвержение взаимопомощи как фактора говорит о низкой потребности в поддержке	Ориентация на игру; потребность привлекать к себе внимание; много действий совершается в  свободных времяпрепровождениях
24–35 лет (молодые специалисты);	Потребность в достижении; стремление оказывать помощь; группа ориентирована на достижения, готова много работать и предпринимать  усилия, чтобы достичь довольно высоких  целей	Потребность привлекать к себе внимание; потребность в разнообразии
36–50 лет (зрелые специалисты);	Потребность в порядке; потребность в достижении; потребность  в социальных контактах;	Потребность во влиятельности и  власти, стремление руководить другими
51 год и более (сотрудники  предпенсионного возраста, не имеющие реальной возможности получить место).	Потребность в порядке; потребность  в хороших условиях работы и комфортной окружающей обстановке

 

Таблица 8 Сравнительная  характеристика поведения трудовой

 

В таблице 9 приведена  групповая социометрическая матрица работников ООО «Мелета».

Таблица 9 Групповая социометрическая матрица ООО «Мелета»

№ п/п	Кто выбирает	Кого выбирают среди членов группы А Б В Г Д Е						Количество отданных выборов + –  всего
1.	А	X	+	-	0	0	-	1	2	3
2.	Б	0	X	0	0	0	+	1	0	1
3.	В	0	+	X	+	+	0	3	0	3
4.	Г	0	0	+	X	+	0	2	0	2
5.	Д	0	0	+	+	X	0	2	0	2
6.	Е	-	0	+	0	0	X	1	1	2
	Количество полученных «+» выборов	0	2	3	2	2	1	10	-	-
	Количество полученных «–» выборов	1	0	1	0	0	1	-	3	-
	Всего полученных выборов	1	2	4	2	2	2	-	-	13

 

Сплоченность группы может быть охарактеризована соотношением положительных, отрицательных и нейтральных выборов (табл. 10).

 

Таблица 10 Соотношение  выборов

Всего получено выборов по группе		Положительных выборов		Отрицательных выборов		Нейтральных выборов
ед.	%	ед.	%	ед.	%	ед.	%
13	100	10	76,9	3	23,1	0	0

 

Индекс социально-психологического климата:

К = М: В,

где: К – индекс социально-психологического климата в команде;

М – количество взаимовыборов  в команде;

В-количество всех выборов  в команде.

Таким образом, К = 6: 13 = 0,46

 

Индекс социометрического  статуса:

Сi = Ri: (n-1),

где Сi – индекс социометрического  статуса i-го работника в команде;

Ri – число полученных i-членом группы выборов;

n – число сотрудников  в команде.

Сi = 6: (16–1) = 0,4

 

Индекс социометрической экспансивности:

Еj = Qj: (n-1),

где Еj – индекс экспансивности;

Qj – число выборов,  отданных i-тым членом группы.

Еj (1) = 3: (16–1) = 0,2 Еj (2) = 2: (16–1) = 0,13

 

Индекс объема взаимодействия:

Аi = (R'i – R''i): (n-1),

где: R'i – количество положительных выборов, полученных i-тым членом группы;

R''i – количество отрицательных  выборов, полученных i-тым членом  группы;

n – число сотрудников  в команде.

Аi (1) = (1 – 1): (16–1) = 0

Аi (2) = (1 – 0): (16–1) = 0,06

Аi (3) = (3 – 0): (16–1) = 0,2

Аi (4) = (2 – 0): (16–1) = 0,13

 

Интегральную характеристику сплоченности в группе можно получить с помощью индекса сплоченности 1 гр:

1 гр = [(Вn-Во) × 100]: n (n –  1),

где: Вn – число взаимно  положительных выборов в группе;

Во-число взаимно отрицательных  выборов в группе;

n – число членов  группы, участвовавших в опросе.

1 гр = [(4 – 1) × 100]: 13 (13 – 1) = 1,92

 

Таким образом, можно  говорить о том, что группа ООО  «Мелета», в которой проводился опрос, является довольно сплоченной.