Активизация творческого потенциала работников

Планирование имеет два  смысла:

1. Общеэкономический, с точки зрения общей теории фирмы, ее природы.

2. Конкретно-управленческий - планирование является одной из функций менеджмента, умение предвидеть будущее предприятия и использовать это предвидение.

Таким образом, планирование – это собой способ руководства  бизнесом путем установления целей  и разработки стратегии, необходимой  для достижения этих целей, а также  сбор и анализ информации для этого, активизация творческого потенциала работников. Эта функция занимает центральное место, так как регламентирует поведение объекта в процессе реализации поставленных перед ним целей, требует учета всех наличных ресурсов, стоимости их приобретения, поставок, распределения и рационального использования.

Организация содержит определение  действий и ресурсов, которые будут  необходимы для реализации разработанного плана, а также принятие решений  о распределении полномочий, обязанностей и ответственности. Она включает совокупность приемов и методов  рационального сочетания элементов  и звеньев управляющей системы  в ее взаимосвязи с управляемым  объектом и другими управляющими системами во времени и пространстве.

Руководство - это сообщение  другим, об их обязанностях по выполнению плана предприятия, а также обеспечение  организационного окружения, в котором  служащие побуждаются исполнить  обязанности лучше. Эта функция  осуществляется с целью обеспечения  слаженной работы участвующих в  процессе выполнения плановых заданий  производственных и функциональных подразделений предприятия.

Необходимо отметить, что  перечисленные функции должны выполняться  в совокупности и взаимосвязи, дополнять  и проникать друг в друга, образовывать цикл управления и отражать содержание повседневного управления предприятием.

Важнейший фактор успеха - непрерывное  теоретическое и практическое обучение руководителей нового типа; высокопрофессиональных, активных в творчестве, компетентных в экономических, социальных и технологических вопросах, с высоким чувством ответственности за результаты деятельности организации.

 

 

 

 

2. Исследование творческого потенциала работников

 

В качестве оценки творческого  кадрового потенциала, на предприятии  можно провести социально-психологическую  диагностику, анализ и регулирование  групповых и личностных взаимоотношений, управление конфликтными ситуациями, анализ профессионального потенциала, социальная адаптация работников, мотивация  труда и т.д.

Направления исследований:

• наличие творческого потенциала;
• степень (уровень) его актуализации;
• факторы, стимулирующие/препятствующие развитию и актуализации;
• проявление творческого потенциала в условиях стабильности и в условиях инноваций.

При проведении исследований изучается не столько наличие  или отсутствие творческого потенциала и инициативы, сколько желание  и возможность реализовывать  их в профессиональной деятельности, а также факторы, которые могут  оказывать влияние на проявление креативности. В том числе и внешние (стабильность ситуации, т.е. уверенность в завтрашнем дне, плановые выплаты заработной платы и т.п. или наоборот, например, во время реконструкции предприятия, каких-то инноваций). Таким образом при исследовании творческого потенциала сотрудников компании необходимо провести следующие исследования:

1. Изучение степени сплочённости (разобщенности) в коллективе - социально-психологический климат.

2. Определение внутреннего потенциала коллектива.

3. Определение стиля руководства трудовым коллективом.

Под социально - психологическим  климатом понимают общий эмоционально – динамический настрой, в котором  отражаются установившаяся система  взаимоотношений, господствующее настроение, удовлетворённость, привлекательность  работы, стабильность и рост кадров, единство коллективных и личных целей, степень совмещения официальных и неофициальных структур организации. Оптимизация психологического климата является важным резервом повышения эффективности групповой деятельности. Одним из важных параметров социально - психологического климата является групповая сплочённость. Она показывает степень интеграции любой группы, её сплочение в единое целое.

Для анализа внутреннего  потенциала коллектива применяют следующие  параметры:

• личностная направленность сотрудников;
• их рефлексивные способности;
• стиль и структура межличностных взаимодействий;
• коммуникативные навыки;
• организаторские и конструктивные способности к педагогической деятельности.

Как правило, подавляющая  часть коллектива стремится соответствовать  общепринятым нормам поведения, подстраиваться под окружающих, ориентироваться  на принятие и социальное одобрение, что, возможно, приводит к снижению проявления их личной инициативы.

В целом, в результате проведения вышеуказанных исследований творческого  потенциала кадров организации, как  правило, получается что в коллективе доминируют типы способные напряжённо работать, качественно выполнять  практические задачи, но при этом с  трудом воспринимающие новые идеи, не склонные к радикальным изменениям.

Анализ стиля руководства  трудовым коллективом зачастую показывает, что при решении производственных задач и во взаимодействии администрации  с сотрудниками преобладает авторитарный стиль управления с применением некоторых методов демократического руководства. В целом, при таком стиле управления руководитель характеризуется достаточными организаторскими способностями, но предпочтение им авторитарного стиля управления приводит к тому, что в коллективе процветает пассивность и некоторая безответственность сотрудников, что препятствует стимулированию развития их творческих потенциалов.

 

3. Оценка эффективности управления творческим потенциалом

 

Эффективность управления развитием  творческого потенциала постоянного  состава компании представляет собой  характеристику, отражающую степень  реализации творческого потенциала сотрудников, отношение между существующим и возможным функционированием  системы управления и качество управленческой деятельности. Исходя из этого, показатели эффективности системы управления развитием творческого потенциала постоянного состава компании рассматриваются через:

• результат развития творческого потенциала сотрудников;
• реализацию всех возможных мотивов, побуждающих персонал к творческой деятельности;
• показатели качества организационной структуры;
• качество управленческой деятельности.

В связи с тем, что на данный момент не существует измеримых  показателей эффективности данной системы, целесообразно применять  качественную оценку.

Исследования результатов  развития творческого потенциала сотрудников, степени реализации мотивов, качества организационной структуры и  управленческой деятельности позволит получить полную информацию о состоянии  системы управления развитием творческого  потенциала компании и выявить проблемные стороны.

Повышение эффективности  системы управления развитием творческого  потенциала, следует осуществлять комплексом мероприятий, которые включают в  себя создание действенной системы  мотивации, внесение изменений в  иерархическую и функциональную структуру управления в части  совершенствования кадровой службы и повышение качества управленческой деятельности.

С целью создания действенной  системы мотивации на основе мотивационных  карт сотрудников обосновывается применение Положения о вознаграждении и  признании развития творческого  потенциала сотрудников.

Целенаправленность организации  творческой деятельности и обеспечение  контроля в управлении развитием  творческого потенциала постоянного  состава вуза достигается созданием  в структуре кадровой службы отдела по управлению развитием творческого  потенциала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2 Активизация творческого потенциала работников администрации Мысковского городского округа

 

2.1 Рабочий потенциал сотрудников Мысковского городского округа

 

Система управления персоналом – это стержень организации труда, для определенных профессий он может  быть условным, содержащим несколько  инструкций и требующий формальный контроль. Чем более творческие задачи у специалистов, чем более нестандартных  решений вы ожидаете в результате, тем более жесткий должен быть стержень-система управления. Любые  процессы в деятельности фирмы –  это ряд последовательных действий. И даже, для сотрудников, которым  для выполнения должностных обязанностей требуется «вдохновение», все равно  существуют и сроки выполнения работ  и требования по разумному общению  с другими подразделениями. В  любом случае необходимо составлять функциональные цепочки взаимодействия, должностные инструкции и профпортреты.

В экономической литературе имеет место много попыток  распределить по категориям функции  менеджеров. Например, согласно работе Е.В. Галаевой существует шесть таких функции:

• планирование;
• организация;
• контроль и оценка деятельности подчиненных;
• мотивация труда;
• подбор и их развитие;
• управление социально-психологическим климатом коллектива.

Существует также мнение, что при анализе затрат рабочего времени сотрудников администрации  Мысковского городского округа, следует рассматривать семь управленческих функций, которые повторяют вышеперечисленные, однако последние три функции заменяют на: координацию, регулирование, анализ и несвойственные функции.

Также, кроме указанных, вводят дополнительные функции, такие как  нормирование, маркетинг, инновация  и др.

Муниципальное учреждение Кемеровской  области Администрация Мысковского  городского округа осуществляет функцию обеспечения чёткой организации делопроизводства в Администрации Мысковского городского округа, своевременный контроль за исполнением распорядительных документов, организация приёма граждан должностными лицами Администрации Мысковского городского округа, обеспечение строгого соблюдения порядка, рассмотрения предложений обращений и жалоб граждан, подготовка и сдача в архив нормативных документов.

Общая структура органов  муниципальной власти, разграничение  полномочий и система взаимоотношений  между тремя ее основными звеньями (представительный орган, глава муниципального образования, местная администрация). Структура администрации Мысковского городского округа представлена в Таблице 1.

В администрации Мысковского  городского округа существует линейная организационная структура управления

Цели, задачи и функции  муниципального управления непосредственно  влияют на структуру местной администрации  и являются основой для выделения  в ее структуре самостоятельных  подразделений, отвечающих за достижение конкретных целей и решение отдельных  конкретных задач. Из этого вытекает творческий потенциал работников администрации Мысковского городского округа.

 

 

 

 

 

Заместитель главы города по социальной политике:

Определяет, совместно со структурными подразделениями, городскую  политику развития социально-культурной сферы, выделяет в ней приоритетные направления.

Организует разработку и  реализацию городских социальных программ и мероприятий, вносит предложения  по их финансированию, осуществляет контроль за их  исполнением. Осуществляет взаимодействие со структурами администрации области, города и  территориальными управлениями при разработке и реализации целевых  социальных программ.

Заместитель главы города по экономическим вопросам:

Организует работу структурных  подразделений по осуществлению  финансово-экономической политики.

Осуществляет координацию  деятельности функциональных, отраслевых и территориальных  подразделений  администрации, муниципальных учреждений  по вопросам социально-экономического развития города, финансирования городских  мероприятий и программ, подготовки и исполнения бюджета, оплаты труда, размещения муниципальных заказов,  финансово-кредитных отношений.

Обеспечивает взаимодействие с предприятиями и организациями, органами государственной власти, государственными учреждениями по вопросам разработки и реализации программ социально-экономического развития города, реализации инвестиционных проектов, функционирования страхового и финансового рынков,  занятости  населения. Формирует  налоговую  и бюджетную политику органов  местного самоуправления в части  местных налогов и неналоговых  доходов. Определяет тарифную политику органов местного самоуправления в  отношении организаций коммунального  комплекса и муниципальных учреждений, обеспечивает реализацию полномочий по контролю за применением цен и  тарифов. Осуществляет планирование поставок топливно-энергетических ресурсов на муниципальные нужды.