Правовые основы управления муниципальной службой

Стажировка является отдельным видом профессионального дополнительного образования. Во время стажировки изучается передовой опыт муниципального управления, приобретаются профессиональные и организаторские навыки по занимаемой или более высокой должности.

Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих служит подсистемой  образовательной системы России и в качестве структурных элементов  включает:

• государственные и негосударственные учреждения высшего и профессионального дополнительного образования;
• профессиональные образовательные планы и программы (основные и дополнительные);
• соответствующие государственные образовательные стандарты;
• органы управления подготовкой и переподготовкой государственных и муниципальных служащих и подведомственные им учреждения и предприятия.

При функционировании системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных  служащих должны учитываться следующие  принципы.

1. Обеспечение опережающего характера обучения.

Реализация  этого принципа связана с определением и анализом проблем развития территории, решение которых требует дополнительного  обучения муниципальных служащих, выявлением приоритетных направлений и целей  обучения, формированием системы  мер, направленных на обеспечение дополнительного  профессионального образования  этих работников и создание действенной  системы контроля за ходом ее реализации.

2. Непрерывность обучения.

Непрерывность обучения предполагает преемственность  процессов подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих в соответствии с требованиями образовательных  стандартов, т. е. такую организацию  обучения, когда содержание текущей  учебы связано с предыдущим обучением  и обеспечивает необходимое качество выполнения должностных обязанностей.

3. Целевая направленность обучения.

Реализация  этого принципа связана с обеспечением интенсификации и оптимизации учебного процесса, развитием послевузовского  образования (аспирантура, докторантура, соискательство, магистратура). При  этом возможно использование многообразных  форм получения образования: очная, очно-заочная (вечерняя), заочная, дистанционное  образование, экстернат в специальных образовательных учреждениях повышения квалификации, по месту работы муниципальных служащих, самообразование и т. п.

4. Научность.

Этот принцип  предусматривает организацию образовательного процесса на основе внедрения в обучение результатов научных исследований, анализа современной практики муниципального управления, отечественного и зарубежного  опыта.

5. Функционирование системы обучения преимущественно на основе государственного и муниципального заказа.

Этот принцип  предполагает проведение обучения за счет средств федерального, региональных и местных бюджетов при возможном  привлечении других финансовых источников. Государственный заказ на переподготовку и повышение квалификации муниципальных  служащих определяет периодичность  и сроки обучения в зависимости  от форм и видов обучения, создает  предпосылки для формирования механизма  финансирования затрат на обучение служащих из федерального бюджета. Объем и  структуру госзаказа на обучение утверждает правительство РФ. Госзаказ размещается среди образовательных  учреждений на конкурсной основе. В  качестве заказчиков выступают органы государственного и муниципального управления.

6. Единое научно-методическое управление деятельностью всех элементов системы.

Для совершенствования  системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации, государственных  и муниципальных служащих по специальности  «Государственное и муниципальное  управление» (061000) выделяются государственные  вузы, которые осуществляют региональную координацию учебной деятельности по образовательным округам.

7. Обеспечение участия в процессе управления обучением заказчиков на образовательные услуги.

В системе  подготовки, переподготовки и повышения  квалификации муниципальных служащих действуют три субъекта: будущий  специалист или муниципальный служащий, проходящий обучение; учебное заведение, реализующее программу обучения; муниципальный орган, заинтересованный в получении квалифицированного, компетентного специалиста. Эффективное взаимодействие всех заинтересованных сторон повышает действенность системы [17, с. 38].

Таким образом, совершенствование кадрового обеспечения  муниципальной службы во многом зависит  от масштабов, содержания и эффективности  образовательной деятельности системы  подготовки, переподготовки и повышения  квалификации служащих.

2.3. Формирование кадрового резерва и работа с ним

Реформирование местного самоуправления выявило одну достаточно существенную проблему - нехватку квалифицированных  кадров в исполнительных и представительных органах местного самоуправления. Одним  из рычагов решения данной проблемы является формирование кадрового резерва  и внедрение в муниципальных  образованиях системы работы с ним.

Под кадровым резервом понимается группа специально подобранных 
перспективных специалистов, обладающих высокими деловыми и нравственно- 
психологическими качествами, успешно проявивших себя в сфере 
профессиональной деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым к муниципальным должностям, а также прошедших отбор и целевую подготовку.

Целями формирования кадрового  резерва муниципальной службы являются:

• выявление, отбор и подготовка молодых, перспективных, творчески ориентированных, имеющих результативный опыт работы в новых рыночных условиях управленцев для работы в сфере муниципального управления;
• создание механизма взаимодействия между органами местного самоуправления и организациями приоритетных сфер экономики муниципальных образований, с внедрением системы непрерывного обучения, обновления и ротации кадрового состава органов местного самоуправления и организаций приоритетных сфер экономики муниципальных образований.

Достижение поставленных целей планируется посредством  решения следующих задач:

• создание эффективной системы подбора и отбора специалистов для включения в кадровый резерв муниципальной службы;
• создание системы развития управленческих компетенций специалистов, включенных в кадровый резерв муниципальной службы;
• создание системы своевременного замещения вакантных должностей муниципальной службы квалифицированными специалистами, состоящими в кадровом резерве муниципальной службы [13, с. 373].

Формирование  кадрового резерва муниципальной  службы способствует:

• стимулированию профессионального роста и служебной активности муниципальных служащих и повышению их нематериальной мотивации;
• выявлению специалистов, обладающих потенциальными способностями к работе на руководящих должностях и должностях специалистов;
• организации целевой подготовки специалистов, включенных в кадровый резерв, и построению системы инвестиций в развитие персонала;
• закреплению служащих в органах местного самоуправления;
• снижению негативных последствий при заболевании ключевых муниципальных служащих или возникновении других непредвиденных обстоятельств;
• обеспечению преемственности руководства и повышению эффективности работы органов местного самоуправления.

Система работы с кадровым резервом - это  набор последовательных мероприятий, которые позволяют сформировать, подготовить постоянно развивая, использовать и оценить эффект от использования кадрового резерва при замещении должности в органах местного самоуправления.

Система работы с кадровым резервом включает в себя:

1. Правовое и организационно-методическое обеспечение процесса формирования и подготовки кадрового резерва муниципальной службы.
2. Определение потребностей органов местного самоуправления в управленческих кадрах.
3. Определение финансовых затрат на осуществление процедур формирования и подготовки кадрового резерва муниципальной службы (подбор, оценка и отбор кандидатов; организация обучения и стажировок кандидатов, включенных в кадровый резерв муниципальной службы).
4. Организация рекламных мероприятий по привлечению муниципальных служащих, граждан для участия в конкурсном отборе на включение в кадровый резерв муниципальной службы.
5. Проведение конкурсного отбора на включение в кадровый резерв муниципальной службы на основе принципов состязательности, объективной оценки профессиональных, деловых и личностных качеств претендентов.
6. Организация мониторинга формирования, подготовки и эффективного использования кадрового резерва муниципальной службы [13, с. 374].

Систему работы с кадровым резервом можно условно разделить на этапы.

1. Формирование кадрового резерва.
2. Подготовка и развитие кадрового резерва.
3. Мониторинг

1. Формирование кадрового резерва

Одной из главных  задач данного этапа является построение эффективной системы  подбора, оценки и отбора высококвалифицированных, талантливых, имеющих активную жизненную  позицию и высокий потенциал  к развитию граждан, способных после  специализированной подготовки и обучения занять должности муниципальной  службы. Для ее решения необходимо определить потребность в замещении вакантных должностей муниципальной службы на планируемый период времени и выработать принципы отбора специалистов, включаемых в кадровый резерв. Здесь необходимо отметить, что период планирования может иметь различную продолжительность: от 1 года до 3 лет.

В муниципальных  образованиях рекомендуется различать  по степени готовности следующие  виды кадрового резерва:

1. кадровый резерв муниципальной службы (состоящий из кандидатов, которые могут быть назначены на должности в настоящее время или в ближайшем будущем);
2. перспективный кадровый резерв (состоящий из молодых специалистов).

В кадровый резерв включаются лица, соответствующие  квалификационным требованиям к  должности муниципальной службы, на замещение которой они претендуют,   в   том   числе   к   профессиональным знаниям   и   навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей. 

Включение специалиста в кадровый резерв и  исключение из  
него оформляется соответствующим муниципальным правовым актом. Списки кадрового резерва составляются по конкретным должностям муниципальной службы. Руководитель органа, в компетенцию которого входит назначение на должность, на которую формируется кадровый резерв, осуществляет общее руководство и несет ответственность за организацию работы с кадровым резервом. Непосредственную работу с лицами, включенными в кадровый резерв, осуществляют их непосредственные руководители с участием кадровой службы органа. Срок нахождения специалиста в кадровом резерве определяется планом индивидуальной подготовки. Наиболее целесообразно определить такой срок дифференцированно для разных групп должностей муниципальной службы. Например: для категорий должностей «специалисты» и  «обеспечивающие специалисты» – 1-2 года,  для должностей муниципальной службы категории «руководители»: руководители структурных подразделений (комитета, управления, отдела, сектора) и их заместители – 3 года, а для перспективного резерва до 5 лет.

На первом этапе для полноценной  работы с кадровым резервом необходимо разработать Положение о формировании кадрового резерва, в котором  закрепляются основные принципы и порядок  формирования кадрового резерва, круг обязанностей должностных лиц, ответственных  за формирование кадрового резерва. В этом документе также целесообразно  отразить вопросы организации работы с кадровым резервом, порядок и  источники пополнения кадрового  резерва и внесения изменений  в количественный и качественный состав специалистов, включенных в  кадровый резерв муниципальной службы.

Для получения  полной  картины текущего  состояния  работы  с кадровым резервом необходимо предусмотреть систему отчетности для ответственных должностных  лиц.

2.Подготовка и развитие кадрового резерва.

На третьем  этапе ставится задача развития профессиональных навыков и знаний специалистов, находящихся  в кадровом резерве, необходимых  им для успешной работы в резервируемой  должности. Для профессиональной подготовки могут быть использованы следующие методы:

• индивидуальная     подготовка    под    руководством     вышестоящего 
  руководителя;
• стажировка в должности;
• подготовка или переподготовка по программам профессионального развития.