Система управления персоналом в таможенных органах

Работа с персоналом в  таможне требует постоянного  совершенствования, так как именно в этом заложены большие потенциальные  возможности повышения эффективности  работы служащего таможни, а значит достижения им высокого профессионального  мастерства и, как следствие, более  высокого уровня на служебной лестнице. Но так как директивы по всем направлениям деятельности таможни поступают из Государственного таможенного комитета, трудно говорить о совершенствовании работы с персоналом в отдельно взятой таможне. Этот процесс находится в прямой зависимости от совершенствования кадровой политики в таможенной системе в целом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2. Пути повышения  эффективности управления персоналом  таможенной системы РФ.

Одной из целевых установок  Федеральной таможенной системы  РФ, активно выполняющей государственную  программу развития таможенной службы на 2004-2008 гг. и до 2010 г., как известно, является формирование нового типа таможенника  России, отличающегося не только профессионализмом, но и высокими морально-этическими качествами, культурой, преданностью интересам  государства, стойкостью к противоправным поступкам во всех их проявлениях.¹³

Несомненно, что в этом деле, в условиях еще не искорененных криминальных проявлений в околотаможенной  среде, да и внутри таможен, значительное место отводится таможенным учебным  заведениям, в частности, Российской таможенной академии.

Среди направлений преобразования системы управления персоналом, можно  выделить качественное обновление персонала,рациональную расстановку кадров и стимулирование профессионального и служебного роста.

К средствам реализации качественного  обновления персонала относятся  пополнение таможенных органов профессионально  подготовленными кадрами, бескомпромиссная борьба с проявлениями высокомерия, недисциплинированности, взяточничества и других противоправных проявлений, избавление таможенных органов от лиц, скомпрометировавших честь и  достоинство таможенника.

Средством реализации рациональной расстановки кадров является оптимальное  использование знаний, навыков и  способностей персонала.

Стимулирование профессионального  и служебного роста реализуется  посредством эффективного применения всего арсенала имеющихся нормативно закрепленных форм и средств морального, материального поощрения добросовестных и инициативных таможенников и повышения профессионализма работников кадровых служб таможенных органов.

В ходе реализации Концепции таможенного оформления и таможенного контроля товаров, в местах, приближенных к государственной границе РФ задача номер один – сохранить кадровый потенциал, сберечь тех профессионалов, которые нужны системе сегодня и которые больше понадобятся завтра, когда Концепция будет реализовываться в полном объеме.

Проблема отсутствия в  приграничных субъектах РФ квалифицированных  специалистов актуальна как для  участников внешнеэкономической деятельности, так и для государственных  контрольных органов. Привлечение  в приграничные субъекты РФ квалифицированных  кадров, а также их подготовка и  переподготовка сопряжены с необходимостью решения комплекса вопросов социального  обеспечения. Потребуется бюджетное  финансирование социальной инфраструктуры, подготовки и переподготовки кадров таможенных органов в местах, приближенных к государственной границе РФ, закрепление на законодательном  уровне стимулов для привлечения  в таможенные органы, расположенные  в приграничных субъектах РФ, квалифицированных  специалистов из таможенных органов, расположенных  внутри страны.

На период до 2020 года крайне важно построить эффективную  работу по сохранению и укреплению кадрового потенциала и развитию социальной сферы. Без высококвалифицированных  должностных лиц, имеющих устойчивую положительную мотивацию своей  работы, способных выполнять свои функции в любых условиях при  достаточной социальной защищенности, говорить о дальнейшем развитии Концепции, то они, конечно, могут меняться в  зависимости от реальной ситуации.

Повышение эффективности работы таможенной службы Российской Федерации и ее совершенствование в значительной мере определяется организованностью системы управления, зависящей от ее структуры и деятельности всех элементов.

Необходимость совершенствования  системы управления на современном  этапе определяется многими факторами. Это и оптимизация численности  аппарата управления, его функций  и организационной структуры, внедрение  автоматизированных систем управления, разработка систем принятия решения.¹⁴

Основными задачами в этой области  являются:

• обеспечение оптимального сочетания централизации и децентрализации управления, развитие методологического обеспечения управленческой деятельности руководящего состава таможенной службы Российской Федерации;
• обеспечение оптимальной нагрузки на должностных лиц по основным видам деятельности таможенных органов;
• совершенствование правового обеспечения управленческой деятельности в таможенных органах;
• внедрение системы управления качеством в соответствии с требованиями международных стандартов;
• развитие организационных механизмов мониторинга и контроллинга деятельности таможенной службы Российской Федерации;
• развитие программно-технологической базы, обеспечивающей информационно-аналитическую деятельность таможенных органов;
• усиление аналитической составляющей на всех уровнях управления и развитие методологической составляющей анализа деятельности таможенных органов.¹⁵

Целевой индикатор указанного направления  развития таможенной службы Российской Федерации - коэффициент эффективности  организационно-управленческой деятельности таможенной службы Российской Федерации (не ниже 90 процентов ежегодно).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Таможенная служба занимает одно из центральных мест в регулировании  внешнеэкономической деятельности и обеспечении экономической  безопасности государства, а качество выполнения этих задач напрямую зависит от уровня профессиональной подготовки специалистов таможенных органов.

Управление персоналом таможенных органов представляет собой систему  управленческого воздействия на работников государственных органов  в целях наиболее эффективного использования  их профессиональных и личностных способностей и возможностей, посредством выполнения совокупности решений субъектов  управления, направленных на формирование, развитие и использования ее кадрового  потенциала.

Главным критерием оценки эффективности работы с персоналом в таможне я являются результаты его деятельности в решении возложенных на него задач.

В процессе выполнения курсовой работы были сделаны следующие выводы:

1. процесс профессионального  развития государственных служащих  может быть определен как функционирование  сложного организационно-управленческого  комплекса в целях обеспечения  системы высококвалифицированными  кадрами посредством:

Профессионального отбора и  подбора, профессиональной адаптации, профессиональной коррекции, профессиональной подготовки и профессиональной оценки персонала.

Профессиональное развитие персонала осуществляется преимущественно  в процессе его профессиональной деятельности и выражается в формировании и развитии профессионально важных качеств конкретных сотрудников, а реализуется в их служебном продвижении, карьерном росте.

2. обучение кадров государственных  органов является центральным  компонентом процесса профессионального  развития персонала, и определяется  как приобретение или усовершенствование  знаний, умений и навыков должностных  лиц через специальную организованную  учебную деятельность в рамках  подготовки, дополнительного профессионального  образования и внутриорганизационного  обучения.

3. работа с персоналом  в таможне требует постоянного  совершенствования, так как именно  в этом заложены большие потенциальные  возможности повышения эффективности  работы служащего таможни, а значит достижения им высокого профессионального мастерства и, как следствие, более высокого уровня на служебной лестнице.

Постановка задачи, комплексного подхода к совершенствованию  процесса управления персоналом в организации  для обеспечения условий эффективного функционирования- это своего рода стремление к концептуальному синтезу  экономической и социальной сферы  организации. С одной стороны, оно  захватывает группировку задач  отдельных сотрудников, работ, организационных  подразделений и определение  организационной иерархии с учетом распределения полномочий и ответственности  по ее уровням, с другой – создание благоприятного организационного климата, проектирование систем коммуникаций, контроля, координации, построение эффективно функционирующей организации в  изменяющихся условиях как развивающегося и адаптивного социального организма.

4. Нормативно-правовой основой  управленческой деятельности являются  следующие документы: Таможенный  кодекс Таможенного союза, закон  « О службе в таможенных  органах РФ», положении о ФТС  России, положение о РТУ, положение  о таможне, положение о структурных  и функциональных подразделениях, правовые акты трудового, административного, уголовного и других законодательств. Они устанавливают иерархическую структуру управления и руководства, определяют характер и содержание взаимоотношений объектов и субъектов управления.

5. структура управления  персоналом в государственных  организациях (учреждениях), к которым  относится таможенная система,  состоит из управленческих подразделений,  то есть из двух составляющих: руководство персоналом и работа  с кадрами.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

1. Федеральный закон от 27.05.2003 №58-ФЗ (ред.от 01.12.2007) «О системе  государственной службы РФ» (принят  ГД ФС РФ 25.04.2003) (5)

2. Федеральный закон от 27.07.2004 №79-ФЗ «О государственной службе РФ» (6)

3. Баканов Е.А. Управление  персоналом государственной службы. – Кемерово, 2006 (15,1)

4. Балашова Е.Д. Методические  особенности использования дистанционных  образовательных технологий при  переподготовке и повышении квалификации  работников таможенных органов  // Известия РГПУ им.А.И.Герцена.-2007.-№16(40).-С.338-343 (11)

5. Барамзин С.В. Управление  качеством таможенной деятельности.-М.:Книга  и бизнес,2002.-304с

6. Иванов М.К. Кадровые  технологии в управлении персоналом  таможенных органов РФ.-М.:Изд-во  «Этносоциум»,2009 (7)

7. Кибанов А.Я. Основы  управление персоналом: Учебник.-2-е  изд.,доп. И перераб.-М.:ИНФРА-М,2007.-447 с (10,2)

8.Понеделков А.В. Профессионализм  в системе государственной службы: новы аспекты анализа.-Ростов-на  Дону,2003 (8)

9. Рогожина С.К. Управление  процессом профессионального развития  персонала в деятельности кадровых  служб таможенных органов: Дис. .. канд.закон.наук.-М.:РГБ,2003 (4,3)

10. Травин В.В., Дятлов В.А.  Основы кадрового менеджмента.М:  Дело,2007 (9

11. Цветова Т. Индивидуальных  подход // Таможня. – 2007.№18 (185). –  С.32 (12)

12. официальный сайт Российской Академии Государственной Службы при Президенте РФ – http://www.RAGS.ru/ (13)

13. Официальный сайт Федеральной таможенной службы РФ – http://www.customs.ru/ (14)

¹

²

³

⁴

⁵

⁶

⁷

⁸

⁹

¹⁰

¹¹

¹²

¹³

¹⁴

¹⁵