Учет заработной платы

Содержание:

 

 

Введение

Задача накопления, обработки  и распространения (обмена) информации стояла перед человечеством на всех этапах его развития. В течение  долгого времени основными инструментами  для ее решения были мозг, язык и  слух человека. Первое кардинальное изменение произошло с приходом письменности, а затем изобретением книгопечатания. Поскольку в эпоху книгопечатания основным носителем информации стала бумага, то технологию накопления и распространения информации естественно стали называть “бумажной информатикой”.

Положение в корне  изменилось с появлением электронных  вычислительных машин (ЭВМ).

В настоящее  время происходит глобальная компьютеризация, и сейчас все уважаемые фирмы  стараются автоматизировать свою деятельность для облегчения труда человека и повышение работоспособности персонала, что обеспечит повышение конкурентоспособности.

Хранение информации в памяти ЭВМ придает этой информации принципиально новое качество динамичности, т.е. способности к быстрой перестройке  и непосредственному ее использованию в решаемых на ЭВМ задачах. Устройства автоматической печати, которыми снабжены современные ЭВМ, позволяют в случае необходимости быстро представить любую выборку из этой информации в форме представления на бумаге.

Целью создания данной базы данных является разработка модели расчёта заработной платы. При создании данной информационной системы должны быть автоматизированы следующие операции:

1. ввод данных о сотрудниках;
2. хранение, поиск и корректировка таких данных;
3. начисление заработной платы;
4. расчёт суммы к выплате;
5. вывод отчетов по вышеперечисленным пунктам на печать.

1. Постановка задачи

Организация заработной платы на предприятии осуществляется с помощью планирования, тарифной системы, форм и систем заработной платы.

Основой оплаты труда являются квалификационные справочники и схемы должностных окладов. Они представляют собой нормативный документ, содержащий перечни всех имеющихся в данной отрасли основных должностей с указанием месячных окладов.

Оклады руководящих  и отдельных инженерно-технических работников предприятий зависят от группы, к которой относится предприятие. С учетом особенностей отраслей и масштабов производства, предприятия распределяются на 4-7 групп. Группа предприятия определяется объемом производства, его типом (массовое и крупносерийное, серийное, мелкосерийное и индивидуальное), сложностью выпускаемой продукции, удельным весом продукции высшей категории качества, уровнем механизации и автоматизации производства, величиной основных производственных фондов и т. п.

Оплата труда таких  специалистов, как инженеры, экономисты, нормировщики и другие, не зависит  от группы цеха или предприятия, а  определяется сложностью выпускаемой  предприятием продукции

В схемах должностных  окладов по каждой должности указывается  минимально и максимально допустимый размер оклада, что дает возможность руководителям при установлении окладов регулировать их размер с учетом личных качеств каждого работника. При определении должностных окладов работникам в пределах установленного минимума и максимума исходят из объема выполняемой работы, степени ответственности и самостоятельности в решении вопросов, уровня квалификации, опыта и знаний. Максимальный оклад устанавливается работникам, имеющим необходимую квалификацию, значительный опыт работы, выполняющим самостоятельно и с большой ответственностью широкий круг работ в пределах установленных для них функций. По итогам аттестации он устанавливается тем работникам, о которых аттестационная комиссия высказала рекомендации о поощрении. Минимальный оклад устанавливается работникам, начинающим деятельность в данной области, выполняющим относительно узкий круг задач. По итогам аттестации он устанавливается тем работникам, о которых аттестационная комиссия высказала рекомендации о необходимости улучшения работы.

Для поощрения мастеров, обладающих высокими способностями, занятых  на важнейших участках производства и добившихся больших конкретных результатов, устанавливается надбавка к должностным  окладам в пределах до 30%.

Районные коэффициенты к заработной плате представляют собой показатели увеличения размера заработной платы в зависимости от месторасположения предприятия и являются средством межрайонного регулирования заработной платы.

Помесячную оплату труда  рассчитывают с учетом твердых месячных ставок (окладов), количества рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа фактически отработанных рабочих дней.

Премируются ИТР и  служащие в основном из фонда материального  поощрения, образуемого за счет прибыли. Показатели премирования устанавливаются дифференцированно по отдельным категориям и группам работников с учетом стоящих перед ними конкретных задач. При этом целесообразно применять не более двух-трех показателей.

Среди количественных показателей  могут быть: объём произведенной продукции в рублях, нормо-часах, натуральных измерителях, нормативной стоимости обработки; объем реализованной или отгруженной продукции (продукции, принятой цехом-потребителем, промежуточным складом, складом готовой продукции, отгруженной потребителю), выполнение договоров по поставкам продукции и т. п.

Среди качественных показателей  могут быть: выполнение плана по росту производительности труда, снижение материалоемкости и себестоимости  продукции, рост прибыли и уровня рентабельности,  количество разработанных и внедренных новых моделей и образцов изделий,  улучшение сортности продукции, а также отсутствие рекламаций или снижение потерь от брака.

Размеры премий должны быть достаточно высокими, чтобы обеспечить материальную заинтересованность в  улучшении установленных показателей премирования. Размеры премий целесообразно дифференцировать исходя из объема, важности, сложности и напряженности заданий, значения структурных подразделений. Отдельные работники могут быть полностью или частично лишены премий, как за производственные упущения, так и за нарушение трудовой дисциплины. Лишение и уменьшение премий или вознаграждения оформляется приказом (распоряжением) руководителя предприятия с указанием причин.

Помимо оплаты по сдельным расценкам, тарифным ставкам и премий рабочие получают различные виды доплат: за совмещение профессий, многостаночное обслуживание, за работу в ночное время, сверхурочные работы, руководство бригадой и т. п.

Доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и увеличение объема работы могут составлять до 30% тарифной ставки (оклада).

Основанием для начисления заработной платы рабочим и служащим являются оформленные в установленном  порядке документы по учету выработки, а также табеля учета использования рабочего времени. От правильности их оформления зависит правильность начисления заработной платы конкретным рабочим и служащим.

Первичные документы  по заработной плате передаются в  бухгалтерию по установленному графику. От выполнения графика сдачи документов зависит своевременность начисления и выплаты заработной платы.

 

 

 

 

 

1.1 Характеристика  задачи

Благодаря воплощению этой задачи в жизнь, мы получим следующие  немаловажные выгоды:

• сокращение потерь времени, связанных с ручной обработкой информации;
• упрощение работы бухгалтеров за счет автоматизации рутинных процессов;
• уменьшение количества работников, задействованных в данном процессе, и за этот счет сокращение денежных затрат на выплату заработной платы;
• оперативная выдача информации о заработной плате, о начислении на них налогов.
• выдача достоверных отчетов руководству.
• максимальное удобство взаимодействия программного модуля с пользователями;
• обеспечить удобный ввод пользователем информации, сведя к минимуму необходимость многократного выполнения однотипных операций;
• максимальное извлечение выходной информации из имеющегося объема данных.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Экономическая сущность

Предприятие использует простую повременную систему оплаты труда, что предполагает зависимость размера оплаты труда от сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий выполнения работы, интенсивности и характера труда. Формула повременной заработной платы: тарифная ставка * отработанные часы +надбавки - налоги.

Тарифная система позволяет  качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих и формы оплаты труда.

Она включает совокупность нормативов:

• тарифные ставки, определяющие размер оплаты труда в час или за день и схемы должностных окладов;
• тарифные сетки, показывающую соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих (квалификациями);
• тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой;
• районные коэффициенты и разного рода надбавки и доплаты тарифного характера, которые предназначены для использования при установлении ставок и окладов работниками и при определении размеров их вознаграждения за выполненную работу.

В компании работает большое  количество работников (более 50). Для повышения эффективности работы организации необходимо создать автоматизированную информационную систему для учета заработной платы и расчетов по оплате труда. В настоящее время на данном предприятии существует такая система, но данные о заработной плате вводятся в компьютер, но обрабатываются не автоматически, а вручную.

Результатом реализации проекта станет информационная система учета заработной платы и расчетов по оплате труда предприятия ООО «Чугуевский ЛПХ», целью которого является повышение производительности труда, автоматизация учета заработной платы и расчетов по оплате труда, увеличение скорости обработки информации.

Объектом автоматизации  является заработная плата, выплачиваемая  предприятием. Качество и скорость учета заработной платы сильно отражается на экономических показателях деятельности предприятия.

Автоматизированная система должна предоставлять информацию, с помощью которой будут приниматься решения о внесении изменений в существующую систему оплаты труда, применении новых систем.

Для выполнения данной функции  информационная технология должна обладать гибкостью, мобильностью и адаптивностью  к внешним воздействиям.

К проектируемой автоматизированной информационной системе учета заработной платы и расчетов по оплате труда предъявляются требования:

• система должна нормально функционировать на стандартных персональных компьютерах, объединенных в локальную вычислительную сеть;
• система должна использовать встроенные средства операционной системы для возможности переноса ее на новую платформу;
• архитектура системы должна быть выбрана таким образом, чтобы минимизировать вероятность нарушения штатного режима работы системы (выход системы из строя, разрушение информационной базы данных, потери или искажение информации);
• основная программная часть системы должна устанавливаться на рабочие места с любого компьютера, включенного в локальную офисную вычислительную сеть;
• основная программная часть должна иметь интуитивно ясный дружественный интерфейс и не должна требовать от пользователей специальной подготовки;
• система должна иметь возможность наращивания в программной части;
• система должна функционировать под управлением операционной системы Windows.

1.3 Входная, выходная информация

Для решения данной задачи должна использоваться следующая информация:

1. входная:
• Ввод даты расчёта и количества рабочих дней в текущем месяце;
• Заполнение штата работников (ввод сведений о работнике и сведений для расчёта заработной платы);
• Расчёт коэффициентов и премий к заработной плате (премия, районный коэффициент, надбавка за стаж работы);
• Расчёт общей начисленной суммы;
• Расчёт суммы налога (налог на доходы с физических лиц);
• Расчёт суммы к выплате;
• Вывод всех расчётов на рабочий лист;
2. выходная:

• Данные работниках предприятия;
• Ведомость в кассу;

 

 

 

1.4 Алгоритм  решения задачи

Описание способов формирования результатной информации с указанием последовательности выполнения логических и арифметических действий, описание связей между частями, операциями, формулами алгоритма.