Статистика трудовых конфликтов

 

 

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

 

ЕЛЕЦКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМ. И. А. БУНИНА

 

 

КАФЕДРА      бухгалтерского учета и аудита

 

ФАКУЛЬТЕТ экономический

 

 

 

 

Курсовая работа

 

по дисциплине «статистика»

 

 

 

Статистика трудовых конфликтов

 

 

 

 

                                              Выполнил:

                                                                 Студент группы ЭН-21

                                                     Пименова Н.Н.

 

                                                                     Научный руководитель:

                                                                ст.пр. Филатова О.С.

 

 

 

 

 

 

Елец 2013

 

І.Теоретическая часть

 

                                                           Введение

 

Данная курсовая работа посвящена трудовым конфликтам. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо знать причины его возникновения, тип, возможные последствия для того, чтобы выбрать наиболее эффективный метод его разрешения. Источником развития производственного (трудового) коллектива, является противоречие, столкновение нового со старым, столкновение противоположных тенденций и сил. Конфликт представляет собой предельный случай обострения противоречий и, следовательно, является одним из факторов развития коллектива. Любой конфликт представляет собой не просто противоречие, возникшее между определенными социальными субъектами, а такое противоречие, которое, так или иначе, ими осознано и оценено. Конфликт - это ошибка антагонистических противоречий, получившая открытую форму. 
Однако противоречие и конфликт не следует отождествлять. О конфликте можно говорить тогда, когда противоречие между членами коллектива обостряются настолько, что начинают препятствовать их нормальному взаимодействию в решение коллективных задач.

Отношения между членами коллектива очень различны, их интересы многообразны. В связи с этим причины противоречий имеют очень широкий диапазон.

Конфликты в производственном коллективе - это есть столкновение участников хозяйственных отношений как подсистема более широкой системы социальных конфликтов, затрагивает в основном сферу распределения управленческих функций и доходов, хотя и система и подсистема проявляют конфликтность чаще всего в форме борьбы институционально-оформленных и неоформленных групп интересов.

Целью данной работы является изучение трудовых конфликтов. Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи: 
1)изучить теоретические источники;

2)рассмотреть причины возникновения трудовых конфликтов;

3)определить пути их урегулирования;

4)статистическое изучение трудовых  конфликтов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1Сущность трудового конфликта

 

1.2Причины возникновения трудовых  конфликтов

 

Самым общим образом конфликт можно определить как предельный случай обострения противоречия. Конфликт возникает и протекает в сфере непосредственного общения людей, как соответствующий результат обострившихся противоречий между ними. Конфликт – это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений, точек зрений, взглядов партнеров по общению[6, стр.256]

Различают следующие виды трудовых конфликтов:

1) трудовые конфликты без остановки  работы. В этом случае конфликтующие  стороны выдвигают свои требования, которые разрешаются путем переговорного процесса, либо организуют действия, которые проводятся во внерабочее время и способствуют разрешению конфликта. Такими действиями являются митинги, демонстрации, голодовки, создание забастовочных комитетов, объявление предзабастовочной готовности и другие действия, которые побуждают конфликтующие стороны разрешить трудовые конфликты за столом переговоров;

2) трудовые конфликты с остановкой  работы. Различают два вида таких  конфликтов: забастовки и локауты.[2, стр.159]

Забастовка — это временное прекращение работы одной или несколькими группами трудящихся с целью навязать свои требования или противостоять им, либо выразить недовольство, либо поддержать требование или недовольство других трудящихся.

Локаут — это полное или частичное закрытие одного или нескольких мест работы, либо попытка воспрепятствовать нормальной трудовой деятельности работников одним или несколькими работодателями с целью навязать требования или противодействовать им, либо поддержать требования или недовольство других работодателей.[16, стр.54]

Статистика трудовых конфликтов как составная часть статистики труда является сравнительно новым разделом отечественной статистики, так как до недавнего времени существовавшие юридические нормы не позволяли организациям предпринимателей и трудящихся разрешать противоречия, возникающие по вопросам трудовых отношений, путем забастовок либо локаутов.

Статистика трудовых конфликтов, которая в настоящее время существует в России, базируется на международных статистических нормах, последняя пересмотренная редакция которых была принята 15-й Международной конференцией статистиков труда в 1993 г.[1,стр.300]

В статистике трудовой конфликт — это ситуация, когда между трудящимися и работодателями возникает несогласие по определенным вопросам или группе вопросов, по поводу которых трудящиеся или работодатели выразили недовольство либо по поводу которых трудящиеся или предприниматели поддерживают требования или недовольство других трудящихся или работодателей.

Данные о трудовых конфликтах собираются ежемесячно. При этом учитываются:

-число забастовок и локаутов;

-количество предприятий и организаций, вовлеченных в трудовой конфликт;

-число трудящихся, вовлеченных  в трудовой конфликт.

Лица, которые отсутствовали на своем рабочем месте во время проведения забастовки в связи с болезнью, отпуском и по другим причинам с разрешения администрации или без него, должны исключаться из числа вовлеченных в трудовой конфликт на весь период их отсутствия.

Определяются продолжительность трудового конфликта в днях и потери рабочего времени в человеко-днях и человеко-часах, а также число косвенно вовлеченных в конфликт работников (в результате нарушения работы транспорта, отсутствия сырья, топлива и энергии и др.) и убытки, которые несут предприятия в результате трудовых конфликтов (объем невыпущенной продукции).

При определении количества трудовых конфликтов руководствуются следующим критерием — одной забастовкой считается:

а) временное прекращение работы группой работников, связанное с одним трудовым конфликтом одного предприятия или организации в одно и то же время;

б) временное прекращение работы, связанное с одним трудовым конфликтом (например, задержка выплаты зарплаты), которое осуществляют группы работников, занятых на разных предприятиях в одно и то же время;

в) временное прекращение работы, связанное с одним трудовым конфликтом, в которое вовлечены работники одного предприятия либо работники, занятые на разных предприятиях, при этом остановки работы происходили в разное время, но период между остановками работы не превышает двух месяцев.[8, стр.345]

Составляются группировки по причинам трудовых конфликтов с указанием количества конфликтов, числа предприятия и организаций, вовлеченных в трудовой конфликт, количества трудящихся, участвовавших по этой причине в трудовых конфликтах, и количества рабочего времени (в человеко-днях), потерянного в трудовых конфликтах. Эти данные устанавливаются по отраслям, регионам и для экономики в целом.

Разрабатываются данные о продолжительности трудовых конфликтов в комбинации с такими признаками, как количество конфликтов, численность участвующих в конфликтах и количество потерянных человеко-дней в результате остановки работы по причине трудовых конфликтов.

Проводится группировка данных о числе участвующих в трудовых конфликтах с учетом данных о количестве конфликтов, числе трудящихся, участвующих в конфликтах, и количестве потерь рабочего времени.

Для сопоставления данных о трудовых конфликтах на международном уровне рекомендуется применять следующие показатели:

1. потери рабочего времени в результате конфликтов в расчете на 1000 работников:

2. число вовлеченных в конфликт трудящихся в расчете на 1000 трудящихся:

Эти показатели рассчитываются для отраслей, где имели место трудовые конфликты.[7,стр.157]

Забастовку, которая затем  перешла в локаут, связанный с  тем же конфликтом, следует считать  забастовкой до момента, когда был  объявлен локаут, а затем — локаутом. Аналогичной процедуры необходимо придерживаться, когда забастовке предшествовал  локаут.

Продолжительность акции  в связи с трудовым конфликтом (забастовки или локаута) можно рассматривать  исходя из календарного или рабочего времени. Календарную продолжительность  учитывают в виде календарных  дней с начала акции первой группой  вовлеченных трудящихся до ее окончания  последней группой вовлеченных  трудящихся; продолжительность рабочего времени учитывают аналогично, но только в рабочих днях. Дни перерыва в акции не учитываются. В качестве минимальной продолжительности  забастовки для учета принимается  один день.

В число трудящихся, вовлеченных  в забастовки или локауты, включают каждого трудящегося, вовлеченного в акцию, независимо от того, участвовал ли он в ней в течение всей продолжительности  акции или только часть времени. При этом занятые неполное рабочее  время учитываются на том же основании, что и работающие полное рабочее  время. Трудящихся, отсутствовавших  на своем рабочем месте в период проведения акции по болезни, в связи  с отпуском, по производственным и  личным причинам (с разрешения или  без разрешения администрации), исключают  из числа вовлеченных в акцию  на весь период отсутствия.

В аналитических целях  данные по забастовкам (локаутам) группируются по отраслям, регионам страны и, по возможности, по причинам — проблемам, связанным  с заработной платой, условиями труда, занятости (например, кадровая политика, массовые увольнения, закрытие предприятия), по политическим мотивам (протест против политики правительства).

Для углубленного статистического  анализа в рассматриваемой области  целесообразно также, по возможности, рассчитывать средние  и распределения  следующих видов:

-среднее число трудящихся, вовлеченных в одну забастовку или в один локаут;

-среднее количество неотработанного времени в расчете на одну забастовку или локаут;

-средняя продолжительность забастовки или локаута;

-среднее количество неотработанного времени в расчете на одного вовлеченного трудящегося;

-процентное распределение данных  в зависимости от числа вовлеченных  трудящихся, количества неотработанного времени, продолжительности акции и по другим параметрам.

Субъектами трудового конфликта являются индивиды и группы, прямо или косвенно относящиеся к конфликту: первичные агенты; присоединившиеся участники и среда конфликта. Субъекты трудового конфликта – это часто не равнодействующие факторы. Поэтому все трудовые конфликты различны и неповторимы и зависят зависимости от того, какие социально-экономические группы, роли статусы являются их субъектами.[13,стр.70]

Причинами трудовых споров являются негативные факторы, вызывающие различную оценку спорящими сторонами осуществления субъективного трудового права или исполнения трудовой обязанности.

Причинами, по которым возможны трудовые споры могут быть как виновные действия должностных лиц, отражающие их субъективные негативные черты, так и негативные действия со стороны трудового коллектива или конкретного работника. Частными причинами индивидуальных трудовых споров являются стремления работников оспорить правомерные действия нанимателя или желание установления новых условий труда без должного на то основания.

Возникновение трудовых споров может происходить по причине субъективных факторов, к которым относятся:

1) проявление со стороны нанимателя  бюрократизма, преследование за  критику, консерватизм, пренебрежительное отношение к правам и законным интересам работников. Со стороны работников может проявляться негативное отношение к трудовым обязанностям в виде прогулов, пьянства на работе, некачественном выполнении производственных заданий и т.п., что вынуждает нанимателя накладывать такому работнику взыскания, которые он начинает оспаривать;

2) незнание или плохое знание  трудового законодательства как  нанимателем, так и многими работниками, иными словами, низкая правовая  культура. Если наниматель недостаточно знает трудовое законодательство, то естественно, что он будет нарушать и правила, установленные этим законодательством, такие как порядок заключения и расторжения трудового договора, перевод на другую работу, создание необходимых условий труда, изменение режима работы и т.д. [10, стр.100-101]