Трудовые конфликты. Профилактика и разрешение конфликтов в организации

1. Образование подгрупп  внутри конфликтующих сторон, когда  структурное подразделение целенаправленно  разбивается на ряд автономных  образований с различными, но  пересекающимися целями. Смысл этого  приема - снижение сплоченности одной  из сторон конфликта. При успешном  формировании подгрупп члены  каждой из них будут идентифицировать  себя только со своей подгруппой, осознавать себя членами подгруппы,  отделенными от других подгрупп. В конечном счете это приводит  к ослаблению целеустремленности  в конфликтных взаимодействиях  и сокращению степени участия  членов подгрупп в конфликте.  Такой способ управления конфликтом  часто применяется для уменьшения  интенсивности конфликта между  администрацией и подчиненными.

2. Введение независимых  контролирующих элементов, когда  создаются комиссии по разрешению  спорных вопросов, экспертные советы  или независимые группы, которые  призваны осуществлять связь  между противоборствующими сторонами,  склоняя их к примирению. В  зависимости от характеристик  конфликтной ситуации (характера  причин, остроты или длительности) такое управление может преследовать  цели:

- затягивания времени  для прохождения критической  точки конфликта, после чего  возможно более эффективное воздействие  на соперников;

- поиск компромисса на  основе переговоров членов не  зависимой группы со всеми  участниками конфликта.

З. Замена лидеров или  руководителей отдельных групп, подразделений. Отсутствие лидера, организующего  конфликтные взаимодействия, как  правило, приводит к на рушению координации  действий в отношении соперника. При этом у рядовых членов группы появляется желание исключить возникающую  неопределенность в собственных  действиях путем или выхода из конфликтной ситуации, или поиска нового лидера, способного отстаивать интересы группы. Это явление может  стать основой эффективного управленческого  воздействия на поведение членов организации.

4. Перемещение членов  организации из одной структурной  единицы в другую. Этот исключительно  организационный способ заключается  в замене наиболее активных  членов конфликтующих групп. Здесь  важно учитывать пространственный  принцип перемещения, т.е. зачастую  достаточно разделить членов  конфликтующих сторон по территориальному  признаку, чтобы снизить интенсивность  конфликтных взаимодействий или  вообще погасить конфликт.

5. Изменение содержания  труда. При использовании данного  способа происходит переключение  интересов с конфликта на выполнение  работы, достижение целей при  выполнении заданий. Конечно,  таким образом очень редко  удается погасить конфликт, однако  достигается ослабление его интенсивности,  прохождение критической точки  конфликта.

Выделяются пять основных стратегий поведения в конфликтных ситуациях:

- Настойчивость (принуждение). Тот, кто придерживается этой стратегии, пытается заставить принять свою точку зрения во что бы то ни стало: его не интересуют мнения и интересы других. При этом он либо игнорирует ту «цену» в своих отношениях с партнером, которая будет заплачена в результате его действий, либо просто не задумывается над этим. Этот стиль может быть эффективным, если он используется в ситуации, угрожающей существованию организации - и порой он просто обязан быть настойчивым. Существенным недостатком данной стратегии являются подавление инициативы подчиненных и возможность повторных вспышек конфликта из-за ухудшения взаимоотношений.

- Уход (уклонение). Человек, придерживающийся этой стратегии, стремится уйти от конфликта. Такое поведение может быть уместным, если предмет разногласий не представляет для человека большой ценности, если ситуация может разрешиться сама собой (такое бывает редко, но все же бывает), если сейчас нет условий для продуктивного «разрешения» конфликта, но через некоторое время они появятся. Эффективна эта стратегия и в случае нереалистических конфликтов.

- Приспособление (уступчивость) предполагает отказ человека от собственных интересов, готовность принести их в жертву другому, пойти ему навстречу. Эта стратегия может быть признана рациональном, когда предмет разногласия имеет для человека меньшую ценность, чем взаимоотношения с противоположной стороной, когда при «тактическом проигрыше» не гарантирован и «стратегический выигрыш». Если данная стратегия станет для менеджера доминирующей, то он, скорее всего, не сможет эффективно руководить подчиненными.

- Компромисс. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до определенной степени. Поиск приемлемого решения осуществляется за счет взаимных уступок.

- Сотрудничество (решение проблемы). При такой стратегии участники признают право друг друга на собственное мнение и готовы его принять, что дает им возможность проанализировать причины разногласий и найти приемлемый для всех выход.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Конфликт в организации - это осознанное противоречие между  общающимися членами этого коллектива, который сопровождается попытками  его решить на фоне эмоциональных  отношений.

Конфликт обычно ассоциируется  с агрессией, спорами, враждебностью, напряжением и другими эмоционально-негативными  явлениями. Но ... конфликт помогает выявить  разнообразие точек зрения, дает дополнительную энергию, позволяет проанализировать большое количество альтернатив и т.д. Как замечает В. Франк, «не всякий конфликт обязательно невротичен, огромное количество конфликтов нормально и вполне естественно, точно ток же и страдание не всегда является патологическим явлением». Тот, кто опирается на сотрудничество, не старается добиться своей цели за счет других, а ищет решения проблемы, устраивающего всех. Лучший девиз при возникновении и решении конфликта: «Не ты против меня, а мы вместе против проблемы». Это делает процесс выработки решения группой или отдельными руководителями более эффективным, дает возможность людям выразить свои мысли и чувства, удовлетворить потребности в уважении и власти. Это также помогает более эффективно выполнять планы, проекты и в результате создает условия для интенсивного развития организации.

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

1. Анцупов, А. Я. Конфликтология: Учебник для вузов [Текст] / А. Я. Анцупов, А. И. Шипилов. – СПб. : Питер, 2007. – 496 с.
2. Большаков, А. Г. Конфликтология организаций [Текст] / А. Г. Большаков, М. Ю. Несмелова. – М. : Пресс, 2001. – 182 с.
3. Ворожейкин, И. Е. Конфликтология: учебник [Текст] / И. Е. Ворожейкин, А. Я. Кибанов. – М. : ИНФРА – Н, 2008. – 224 с.
4. Ершов, А. А. Личность и  коллектив: межличностные конфликты в коллективе и их разрешение [Текст] / А. А. Ершов. – СПб. : Питер, 2000. – 64 с.
5. Фролов, С. С. Социология организаций: Учебник [Текст] / С. С. Фролов. – М. : Гардарики, 2006. – 384 с.