Трудовой конфликт как социальный процесс

Межгрупповой конфликт –  это конфликт, возникающий между  формальными  неформальными группами. Такой конфликт часто происходит между линейными и штабными работниками  или между функциональными группами. Социальная среда любого коллектива, как уже упоминалось ранее, включает в себя множество формальных и  неформальных групп, между которыми могут возникнуть конфликты различного характера. Чаще всего межгрупповой конфликт выступает последней фазой  разрастания конфликта межличностного, разделяющую социальную среду рабочего коллектива и формирующую противоборствующие стороны. Такие конфликты чаще всего  вызваны различием и несовместимостью целей различных, чаще всего неформальных, социальных групп в борьбе за ограниченные ресурсы (власть, обогащение, территория, материальные ресурсы и т.д.), то есть наличие конкуренции есть прямая и закономерная причина их возникновения¹³.

3. Управление трудовым  конфликтом

 

Особую группу методов  социальной регуляции поведения  работников составляют методы разрешения социальных конфликтов, под которыми понимают любые виды борьбы между индивидами, цель которых – достижение (либо сохранение) средств производства, экономической позиции, власти или других ценностей, пользующихся общественным признанием, а также подчинение, нейтрализация либо устранение действительного (или мнимого) противника.

Управлять конфликтом –  это значит уметь влиять на конфликт в нужном для организации направлении, добиваться коррекции поведения  субъектов конфликтного противоборства, повышать качество менеджмента, проводить организационные изменения.¹⁴

Управление конфликтами  – это целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта.

Управление конфликтом это  сложный процесс, который можно  представить в виде следующей  схеме (см. рис. 1..

Рисунок 1. Этапы управления конфликтом¹⁵

Характер и особенности  управления трудовым конфликтом, прежде всего, зависят от самой ситуации, причин и условий ее возникновения, особенностей протекания, масштабов, продолжительности, возможных последствий и спектра целей и задач, которые преследуют стороны конфликта. Определение всего комплекса причин очень важно для управления конфликтом.

А. И. Пригожин определяет категорию  «управляемости» как комплексный  интегральный показатель функционирования организации, эффективности управления ею. В этой связи ученый предлагает наиболее общее измерение управляемости  в соотношении между целями организации  и достигнутыми результатами. Причем такой подход относится и к  широким плановым задачам, и к  отдельно взятым управленческим решениям. Среди частных измерений —  анализ качества принимаемых решений  и степень их осуществимости, оценка состояния производственного коллектива по уровню конфликтности-сплоченности, степень совпадения расхождения  между формальной и действительной организационными структурами, уровень  дисциплины и др.¹⁶.

Управлять конфликтом –  это значит уметь влиять на конфликт в нужном для организации направлении, добиваться коррекции поведения  субъектов конфликтного противоборства, повышать качество менеджмента, проводить  организационные изменения. Конечным результатом может быть не только урегулирование, разрешение или даже подавление конфликта с целью  минимизации неизбежных потерь, но и проявления позитивных функций  конфликта в практическом управлении организацией с помощью успешных стратегических целей бизнеса.

Понятие управления конфликтами включает 2 аспекта:

1.Внутренний - управление собственным поведением в конфликтном взаимодействии.

2. Внешний  - отражает организационно-технологические стороны этого сложного процесса, в котором субъектом управления может выступать руководитель (менеджер), лидер или посредник.

Управление как сложный  процесс предполагает ряд этапов, которые важно учитывать в  управленческой деятельности:

1 этап. Объективизация конфликта.  Признание реальности конфликта  противоборствующими сторонами.

2 этап. Легитимизация конфликта,  то есть достижение соглашения  между конфликтующими сторонами  по признанию и соблюдению  установленных норм и правил  конфликтного взаимодействия.

3 этап. Институциация конфликта.  Создание со­ответствующих органов,  рабочих групп по регулированию  конфликтного взаимодействия.

Для реального управления конфликтом важно знать, на какой  стадии находится конфликт, а также  существо проблемы, лежащей в основе конфликта. В общем виде алгоритм управления конфликтом можно представит в следующем виде:

1. Изучение причин возникновения  конфликта. Для этого используются - наблюдение; анализ результатов  деятельности; беседа; изучение документов; биографический метод, то есть  изучение участников конфликта  и др.

2.  Ограничение числа  участников. Для этого применяются  следующие инструменты - работа  с лидерами в микрогруппах; перераспределение  функциональных обязанностей; поощрение  или наказание и т. п.

3.  Дополнительный анализ  конфликта с помощью экспертов  - опрос экспертов; привлечение  посредника, психолога; переговорный  процесс и др.

4. Принятие решения к  использованию административных  и педагогических методов¹⁷.

Алгоритм разрешения конфликта  в коллективе ОВД в работе был  определен в следующей последовательности:

1) Разрешение проблемы, лежащей  в основе конфликта.

2) Сглаживание или «приглушение»  противоречий.

3) Компромисс.

4) Невмешательство или  уход от конфликта.

5) Устранение одной из  конфликтующих сторон.

Подлинное разрешение конфликта, в зависимости от его содержания, может быть достигнуто действенными способами: а) педагогическими методами – беседа, убеждение, просьба, разъяснение  и т. п.; б) административными средствами – перевод на другую должность, увольнение, привлечение к дисциплинарной ответственности  и межличностные средства (компромисс, сотрудничество и др.).

 В целом, рассмотренные  выше формулы, стратегии и правила  управления конфликтами определяют  вероятностную линию поведения  любой личности в конфликтной  ситуации. В то же время, конкретный  способ регулирования взаимоотношений  в служебном конфликте приходится  выбирать, сообразовываясь с психологическими  свойствами и состояниями личности  конкретного оппонента. 

 

 

Заключение

 

Под конфликтом обычно понимается столкновение интересов, целей, позиций и мнений нескольких сторон (людей и групп). Признаками конфликта являются: противоречивые позиции сторон; противоположные цели и интересы. Конфликт имеет свои причины (прежде всего, распределение ресурсов, противоречия в достижении целей, различия в целях и образе жизни и т.д.) и функции, а следовательно каждый конкретный конфликт будет иметь и особые пути разрешения. Обязательные элементы любого конфликта – субъект, объект, формы и стадии.

Трудовой конфликт — это специфическая форма выражения противоречий в производственных отношениях трудового коллектива. Трудовые конфликты – многоуровневое, многомерное и многофункциональное социально-психологическое явление.

Для возникновения трудового конфликта необходимы определенная зрелость порождающего его социального противоречия, появление противоположностей в нем как самостоятельно действующих субъектов, а также, чтобы сознательное противоборство соответствующих групп и индивидов служило им оптимальным способом решения данного противоречия. Следовательно, сущность трудовых конфликтов заключается как в объективных противоречиях социально-экономических интересов работников предприятий и руководства, так и в целях, ценностях и нормах, социальных, психологических, этических качествах субъектов конфликтных трудовых отношений.

В процессе социально-трудовых отношений неизбежны конфликты  работников с работодателем (социально-трудовые конфликты). Социальный конфликт –  это всегда борьба, обусловленная  конфронтацией общественных и групповых интересов, а не индивидуальных.

Управление конфликтами  – это целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта.

 

Список литературы

 

1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2010
2. Басков В. П. Социальные конфликты в трудовом коллективе // Ярославский педагогический вестник – 2011 – № 3 – Том I. С. 147-150
3. Березняк Г. А. Формирование системы управления человеческим капиталом промышленного предприятия. – Воронеж. 2010
4. Дридзе Т.М. Социальная коммуникация и культура в экоантропологической парадигме // В контексте конфликтологии, Вып. 1. - М., 1997
5. Мурадова Е. О. Управление конфликтами в организации // Управление развитием. №24. (12). 2011. С. 62 - 65
6. Прошанов С.Л. Социальный конфликт в трудах российских социологов // Социологические исследования, № 12, Декабрь 2007, C. 115-120
7. Таскаев Г.С. Социальные конфликты: проявление и преодоление // «Человек и труд». 2008. №2. С. 60-61.
8. Уткин Э.А. Конфликтология. Теория и практика.  М.: Издательство «ЭКМОС», 2011.

¹ Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2010. С.38

² Уткин Э.А. Конфликтология. Теория и практика.  М.: Издательство «ЭКМОС», 2011. С.44

³ Уткин Э.А. Конфликтология. Теория и практика.  М.: Издательство «ЭКМОС», 2011. С. 46

⁴ Березняк Г. А. Формирование системы управления человеческим капиталом промышленного предприятия. – Воронеж. 2010 С. 97

⁵ Басков В. П. Социальные конфликты в трудовом коллективе // Ярославский педагогический вестник – 2011 – № 3 – Том I. С. 147-150

⁶ Уткин Э.А. Конфликтология. Теория и практика.  М.: Издательство «ЭКМОС», 2011. С. 47

⁷ Березняк Г. А. Формирование системы управления человеческим капиталом промышленного предприятия. – Воронеж. 2010 С. 97

⁸Дридзе Т.М. Социальная коммуникация и культура в экоантропологической парадигме // В контексте конфликтологии, Вып. 1. - М., 1997

⁹ Таскаев Г.С. Социальные конфликты: проявление и преодоление // «Человек и труд». 2008. №2. С. 60-61

¹⁰ Таскаев Г.С. Социальные конфликты: проявление и преодоление // «Человек и труд». 2008. №2. С. 60-61

¹¹ Таскаев Г.С. Социальные конфликты: проявление и преодоление // «Человек и труд». 2008. №2. С. 60-61

¹² Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2010.С.133

¹³ Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2010 С. 134

¹⁴ Мурадова Е. О. Управление конфликтами в организации // Управление развитием. №24. (12). 2011. С. 62 - 65

¹⁵ Глазл Ф. Конфликтменеджмент. Настольная книга руководителя и консультанта. Калуга: Духовное познание. 2012

¹⁶ Дезорганизация: Причины, виды, преодоление / А. И. Пригожин. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. С.288

¹⁷ Воспитательная работа с личным составом в системе Министерства внутренних дел Российской Федерации: Учебник / Под общ. ред. докт. педаг. наук, докт. юрид. наук, проф. В.Я. Кикотя. М.: ЦОКР МВД РФ, 2009.