Социальный потенциал и личность

 

 

Анализ полученных результатов  показал, что сотрудники в большей  мере удовлетворены избранной профессией. Выбирая между наилучшим, оптимальным и наихудшим типами соотношений, большинство сотрудников выбрали оптимальный комплекс, представленный сочетаниями:

ВМ > ВПМ > ВОМ (39,1% опрошенных) и ВМ = ВПМ > ВОМ (8,7%опрошенных) (см. табл. 3.1).

Это свидетельствует  о том, что сотрудники, с данными  мотивационными комплексами, вовлекаются  в эту деятельность ради нее самой, а не для достижения каких-либо внешних  наград. Такая деятельность является самоцелью, а не средством для  достижения некой другой цели". Т.е. это те сотрудники, которых привлекает, прежде всего, интерес к самому процессу работы, они склонны выбирать более сложные задания, что позитивно отражается на развитии их познавательных процессов.

Сотрудники, у которых  мотивационный комплекс характеризуется преобладанием внешней мотивации, составили 43,54% опрошенных из них (30,5% с внешней положительной мотивацией и 13,04% с внешней отрицательной мотивацией).

Наихудшие мотивационные  комплексы представлены следующим  соотношением: ВОМ>ВПМ>ВМ; ВОМ>ВПМ=ВМ; ВОМ>ВМ>ВПМ и ВОМ=ВПМ=ВМ. Данные комплексы имеют 6,52%; 4,34%; 2,17% и 2,17% сотрудников соответственно. Это в совокупности составляет 15,2% от общего числа опрошенных сотрудников (см. табл. 3.2).

Таблица 3.2

Выявление преобладающего типа мотивации.

Преобладающий тип мотивации	Кол – во сотрудников
ВМ	45,6%
ВПМ	30,5%
ВОМ	13,04%
ВМ = ВПМ	8,7%
ВМ = ВПМ = ВОМ	2,17%

 

 

Примечание:

ВМ – внутренняя мотивация;

ВПМ – внешняя положительная  мотивация;

ВОМ – внешняя отрицательная  мотивация;

– оптимальный мотивационный  комплекс (баланс мотивов);

– наихудший мотивационный  комплекс.

 

Это может свидетельствовать  о безразличном, а вероятно, и  негативном отношении к процессу работы в целом. Для таких сотрудников  ценностью является не получение профессиональных знаний и умений, а конечный итог их работы в организации, т.е. получение повышения. Здесь допустимо наличие и других, нам неизвестных причин.

Обучаемые с внешней  мотивацией, как правило, не получают удовлетворения от преодоления трудностей при решении рабочих задач.

Поэтому они выбирают более простые задания и выполняют  только то, что необходимо для получения  подкрепления (оценки). Отсутствие внутреннего  стимула способствует росту напряженности, уменьшению спонтанности, что оказывает  подавляющее действие на креативность сотрудника, в то время как наличие внутренних побуждений способствует проявлению непосредственности, оригинальности, росту креативности и творчества. Внешняя мотивация – это использование метода "кнута и пряника" (поощрение, стимулирование, критика, наказание) или формулы бихевиоризма (Б. Скинер, К. Халл и др.) S - R (стимул - реакция), введение соревновательных начал и т. д. Основными элементами при данном типе мотивации являются внешние стимулы - рычаги воздействия или носители "раздражений", которые вызывают действие определенных мотивов.

Характеризуя группу исследуемых в целом, можно сказать, что преобладающим типом мотивации  профессиональной работы является внутренняя – 45,6% (хотя это не составляет и половины опрошенных сотрудников).

На втором месте сотрудники с внешней положительной мотивацией – 30,5%. Данный тип мотивации «хуже» внутреннего типа мотивации тем, что при чем сотрудников привлекает не сама деятельность, а то, как она  будет оценена окружающими (положительная оценка, поощрение, похвала и т.д.).

И на третьем месте  – сотрудники с внешней отрицательной  мотивацией – 13,04%. Сотрудники с таким  типом мотивации характеризуется  следующими признаками: работа ради работы, работа из-за боязни неудач; работа по принуждению или под давлением и др.

Как видно из таблицы 3.3., мотивационный комплекс группы выглядит как: ВМ > ВПМ > ВОМ. Но показатели данных типов мотивации отличаются друг от друга незначительно.

 

Таблица 3.3

Выявление мотивационного комплекса сотрудников ИФМС по Калининскому району

Тип мотивации Кол-во сотрудников	ВМ		ВПМ		ВОМ
1	4	=	4	>	3
2	4	>	3,66	>	2,5
3	3,5	<	3,66	>	1,5
4	2	<	3,33	>	2,5
5	4,5	>	4,33	>	4
6	4	<	4,66	>	4
7	4	=	4	<	5
8	4	<	4,33	>	2,5
9	3,5	<	3,66	>	3,5
10	4,5	>	4	>	2,5
11	5	>	4	=	4
12	4	>	3,66	>	1,5
13	4	<	3	<	2
14	4	<	3,66	<	2,5
15	4	<	4,33	>	4
16	4,5	>	3	<	4
17	4	<	4,33	>	3
18	5	>	4,33	>	3,5
19	4,5	>	3,33	>	2
20	4	=	4	>	3,5
21	4	>	3,33	>	2,5
22	4	<	4,66	>	4,5
23	4	=	4	<	4,5
24	4	=	4	>	2,5
25	4	<	4,66	>	4,5
Среднее по группе	4,04	<	3,9168	>	3,18

 

Итак, в результате проведенного нами исследования было выявлено, пусть  и незначительное, но все же преобладание внутренней мотивации сотрудников  над внешней мотивацией (ВМ = 45,6%; ВПМ + ВОМ = 43,54%), а также преобладание внешней положительной мотивации (30,5%) над внешней отрицательной мотивацией (13,04%). Доминирующим мотивационным комплексом работы выступает комплекс «ВМ > ВПМ > ВОМ». Такой баланс мотивов (мотивационный комплекс) имеют 39,1% сотрудников. Таким же комплексом характеризуется и группа в целом. Наихудший мотивационный комплекс имеют 15,2% сотрудников.

Так же было установлено, что большинство сотрудников  имеют средний уровень мотивации  к работе – 52,2%. Высокий уровень  присущ 19,55% сотрудников, низкий – 8,7%.

Просчитав средний общегрупповой  балл по каждой шкале, нами было установлено, что в целом группа имеет средний  уровень мотивации к работе.

 

Заключение

 

Проведенное исследование позволяет сделать следующие  выводы.

Организация (от греч. ὄργανον — инструмент) — это целевое объединение ресурсов. Организации, созданные человеком (людьми), характеризуются наличием человека как активного ресурса.

Социальный  потенциал организации  можно  определить как интегральную характеристику, включающую отношения и деятельность субъекта управления по созданию условий и системы взаимодействий, способствующих реализации персоналом своих знаний, навыков, физических и психических сил, раскрытия богатства своих способностей в данной организации, трансформации этих способностей в реальный фактор эффективной деятельности в соответствии с целями организации.

Личность —  понятие, выработанное для отображения  социальной природы человека, рассмотрения его как субъекта социокультурной  жизни, определения его как носителя индивидуального начала, самораскрывающегося в контекстах социальных отношений, общения и предметной деятельности С целью практического обоснования выводов, полученных в ходе теоретического изучения проблемы «Социальный потенциал организации и личность» в январе- мае 2013 г было проведено исследование. В эксперименте приняли участие 25 специалистов ИФНС по Калининскому району.

Исследование  проводилось с помощью методики Айзенка на формование личностях  способностей, пробы Наполеона и  теста Люшера.

Цель исследования по Айзенку: определить уровни экстраверсии эмоциональной устойчивости и тип темперамента.

Материал и  оборудование: тест-опросник Г.Айзенка  состоящий из 57 вопросов, бланк для  ответов, ручка или карандаш.

Процедура исследования

Количество текстов опросника и бланков должно соответствовать количеству опрашиваемых. Бланк для ответов представляет собой лист с напечатанными на нем номерами вопросов от 1 до 57 и расположенной рядом с номерами колонкой для ответов "Да" или "Нет".

В задачи экспериментатора входит раздача опросников, бланков, ручек или карандашей и чтение инструкции.

В ходе исследования установлено, что  в налоговой инспекции  преобладают сотрудники со средним  уровнем характера. Основная черта  данного характера - эмоциональность  в сочетании с недостаточной настойчивостью, которая проявляется преимущественнее всего в основных стратегических вопросах (брак, образование). Высокая подверженность чужому влиянию. Легко контактирует практически со всеми остальными типами характеров. У мужчин эмоциональность понижена, наблюдаются элементы флегматичности.

Мы видим, что у большинства  сотрудников присутствует работоспособность. Однако у 28% сотрудников (7 человек) наблюдается  баланс личных свойств. Учет психологических  факторов и условий работоспособности с помощью данной методики сотрудников организации, а также специфики функционирования психических процессов в ходе деятельности позволит руководству более продуктивно влиять на качество и эффективность труда.

В исследуемой группе сотрудников преобладают люди с высоким и средним уровнем эмоциональной устойчивости (60%), в то время, как нейротиков в группе лишь 40%.

В исследуемой  группе сотрудников большинство  сотрудников – экстраверты (60%), причем в данной группе преобладают сотрудники со средней экстраверсией (40%). Интровертов в данной группе сотрудников - 40%.

 

Список литературы

 

1. Аболин Л.М. Психологические механизмы эмоциональной устойчивости человека. Казань, 2004.
2. Айзенк Г. Проверьте свои способности. – М. 1972. – 121 с.
3. Айзенк Г., Вильсон Г. Как измерить личность / Пер. с англ. М.: "Когито-центр", 2000.
4. Ануфриев Е.А. Социальный статус и активность личности // Личность как объект и субъект социальных отношений. М., 2004.
5. Весна Е.Б. Понятия “личность” и “индивидуальность” в понятийном пространстве, описывающем человека // Мир психологии. 1999. № 4.
6. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. — М., 1998
7. Гальперин П.Я. Введение в психологию. Уч. пособие для ВУЗов, 2003.
8. Данилова Н.Н. Психофизиология: Учебник. - М.: Аспект Пресс, 2001.-21 0с.
9. Климов Е.А. Некоторые психологические принципы подготовки молодежи к труду и выбору профессии. Вопросы психологии. 2004. - № 4.
10. Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. Ростов на Дону, 2003.
11. Ковалев А. Г. Психология личности. 3-е изд., переработ. и доп. - М., 2004.
12. Ковалев А. Г., Мясищев В. Н. Психологические особенности человека. Т. 1. – Л.,  2000. – 264 с.
13. Лебедева Н.М. Введение в этническую и кросс-культурную психологию. М., 2003.
14. Манохин В.М. Служба и служащий в Российской Федерации: правовое регулирование. М. 2004.
15. Ноздрачев А.Ф. Государственная служба: учебник для подготовки государственных служащих.– М., 2004.
16. Ноздрачев А.Ф. Управление государственной службой // Право и экономика. - 2003. - №11. - С.19-30.
17. Овсянко Д.М. Государственная служба РФ. М. 2005.
18. Полежаев Е.Ф., Макушкин В.Г, Основы физиологии и психологии труда: Учебное пособие. - М.: Экономика, 1974.-315 с
19. Психофизиология: Учебник для вузов / Под ред. Ю.И. Александрова. - 2-е изд., доп. и нерераб. -СПб.: Питер, 2001.-320 с
20. Почебут Л.Г. Чикер В.А. Организационная социальная психология: Учебное пособие. – СПб: Изд-во «Речь», 2002
21. Рубинштейн С.П. Основы общий психологии. - СПб Питер, 2004.
22. Рудик П. А. Мотивы поведения деятельности. - М., 2005. – 136 с.
23. Торопин А.Я. Принцип профессионализма государственного служащего Российской Федерации: Теоретико-правовая характеристика // Регионология. - 2003.- №2.- С.8-17.
24. Травин В. В., Дятлов В. А. Организация государственной службы. М., 2000.
25. ШвецоваЕ.И. Психодиагностика в системе оценки персанала: Учебное пособие.-Новосибирск: СибАГС,2001.-272 с.
26. Якобсон П.М. Психологические проблемы мотивации поведения человека. - М., 2003.

 

 

Приложения

Приложение 1

Опросник к тесту-опроснику  Г. Айзенка

1. Часто ли Вы испытываете тягу к новым впечатлениям, чтобы отвлечься, испытать сильные ощущения?
2. Часто ли Вы чувствуете, что нуждаетесь в друзьях, которые могут Вас понять, ободрить, выразить сочувствие?
3. Считаете ли Вы себя беззаботным человеком?
4. Очень ли Вам трудно отказываться от своих намерений?
5. Вы обдумываете свои дела не спеша и предпочитаете подождать, прежде чем действовать?
6. Всегда ли Вы сдерживаете свои обещания, даже если это Вам невыгодно?
7. Часто у Вас бывают спады и подъемы настроения?
8. Вы обычно действуете и говорите без долгого обдумывания?
9. Возникало ли у Вас когда-нибудь чувство, что Вы несчастны, хотя никакой серьезной причины для этого не было?
10. Верно ли, что на спор Вы сделали бы почти все, что угодно?
11. Смущаетесь ли Вы, когда хотите познакомиться с человеком противоположного пола, который симпатичен Вам?
12. Бывает ли, что, разозлившись, Вы выходите из себя?
13. Часто ли Вы действуете под влиянием минутного настроения?
14. Часто ли Вы беспокоитесь из-за того, что сделали или сказали что-либо, чего не следовало?
15. Вы обычно предпочитаете чтение книг встречам с людьми?
16. Верно ли, что Вас легко обидеть?
17. Любите ли Вы часто бывать в компаниях?
18. Бывают ли у Вас мысли, которыми Вам хотелось бы делиться с другими людьми?
19. Верно ли, что Вы иногда настолько полны энергии, что все "горит" в руках, а иногда совсем вялы?
20. Стараетесь ли Вы ограничить круг своих .знакомств небольшим числом самых близких друзей?
21. Вы много мечтаете?
22. Когда на Вас кричат. Вы отвечаете тем же?
23. Вас часто беспокоит чувство вины?
24. Все ли Ваши привычки хороши?
25. Способны ли Вы дать волю своим чувствам и вовсю-повеселиться в компании?
26. Можно ли сказать, что нервы у Вас часто бывают напряжены до предела?
27. Считают ли Вас человеком живым и веселым?
28. После того как дело сделано, часто ли Вы возвращаетесь к нему и думаете, что могли бы сделать лучше?
29. Верно ли, что Вы обычно молчаливы и сдержаны, когда находитесь среди людей?
30. Бывает ли, что Вы передаете слухи?
31. Бывает ли, что Вам не спится из-за того, что в голову лезут разные мысли?
32. Верно ли, что Вы предпочтете узнать о чем-то в книге, нежели спросить об этом у других людей?
33. Бывают ли у Вас сильные сердцебиения?
34. Нравится ли Вам работа, требующая напряженного внимания?
35. Бывают ли у Вас приступы дрожи?
36. Верно ли, что Вы всегда говорите о знакомых Вам людях только хорошее, даже тогда, когда уверены, что они об этом не узнают?
37. Верно ли, что Вам неприятно бывать в компании, где постоянно подшучивают друг над другом?
38. Верно ли, что Вы раздражительны?
39. Нравится ли Вам работа, требующая быстроты действия?
40. Верно ли, что Вам нередко не дают покоя мысли о разных неприятностях и "ужасах", которые могли бы произойти, хотя все кончилось благополучно?
41. Верно ли, что Вы неторопливы в движениях?
42. Вы когда-нибудь опаздывали на свидание или работу?
43. Вам часто снятся кошмары?
44. Верно ли, что Вы такой любитель поговорить, что никогда не упустите удобного случая побеседовать с незнакомым человеком?
45. Беспокоят ли Вас какие-нибудь боли?
46. Вы сильно бы огорчились, если бы долго не смогли видеться со своими друзьями?
47. Можете ли Вы назвать себя нервным человеком?
48. Есть ли среди Ваших знакомых такие, которые Вам явно не нравятся?
49. Могли бы Вы сказать, что Вы уверенный в себе человек?
50. Легко ли Вас задевает критика Ваши</