Мотивация трудового поведения

Вышеуказанная классификация  методов мотивирования персонала  классическая, но в современном менеджменте  применяются и другие группировки  методов мотивирования. В более  крупном ракурсе, все методы мотивирования  группируются в следующие четыре вида:

1) экономические мотивы  всех типов (зарплата во всех  ее разновидностях, включая контрактную,  премии, льготы, страховки, беспроцентные  кредиты и т.п.). Успешность их  воздействия определяется тем,  насколько коллектив понимает  принципы системы, признает их  справедливыми, в какой мере  соблюдается неотвратимость поощрения  (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.

2) управление по целям.  Эта система широко используется  в Америке и предусматривает  установление для личности или  группы цепи целей, способствующих  решению главной задачи организации  (достижение определенных количественных  или качественных уровней, повышение  квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически  означает повышение уровня зарплаты  или другую форму поощрения.

3) обогащение труда - эта  система в большей степени  относится к неэкономическим  методам и означает предоставление  людям более содержательной, перспективной  работы, значительной самостоятельности  в определении режима труда,  использовании ресурсов. Во многих  случаях к этому добавляется  и рост оплаты труда, не говоря  уже о социальном статусе.

4) система участия - в  настоящее время существует в  различных формах: от широкого  привлечения коллектива к принятию  решений по важнейшим проблемам  производства и управления (Япония) до соучастия в собственности  путем приобретения акций собственного  предприятия на льготных условиях (США, Англия).

В пределах этих групп методов  в наше время разрабатываются  отдельные методики и системы  мотивирования персонала.

4. Мотивация в трудовом коллективе

Мотивация занимает ведущее  место в структуре личности и  является одним из основных понятий, которые используются для объяснения движущих сил поведения. В роли мотива могут выступать потребности, интересы, влечения, эмоции, установки, идеалы. В  работах отечественных психологов мотив понимается и как осознанная потребность, и как предмет потребности, и отождествляется с потребностью.

Мотивы могут быть внутренними  и внешними; последние обусловлены  стремлением человека обладать какими-то не принадлежащими ему объектами  или, наоборот — избежать такого обладания. Внутренние мотивы связаны с получением удовлетворения от уже имеющегося у  человека объекта, который он желает сохранить, или неудобствами, которые  приносит обладание им; а, следовательно, стремлением от него избавиться. Например, интересная работа приносит человеку наслаждение и он зачастую готов  трудиться почти даром; в противоположном  случае он согласен на все, лишь бы от этой работы избавиться.

По содержанию стимулы  могут быть экономическими и неэкономическими. В свою очередь, последние делятся на организационные и моральные. Однако четкой грани между ними не существует; на практике они тесно переплетены, обусловливают друг друга, а зачастую взаимопереходящими, так, что их просто невозможно разделить.

Для успешного руководства  людьми каждый менеджер должен хотя бы в общих чертах представлять: чего хотят и чего не хотят его подчиненные, каковы внешние и внутренние мотивы их поведения, в каком соотношении  они находятся, как можно воздействовать на них и каких результатов  при этом ожидать. Исходя из этого, он либо формирует определенную мотивационную структуру поведения подчиненных, развивает у них желательные мотивы и ослабляет нежелательные, либо осуществляет прямое стимулирование их действий.

5. Мотивационный процесс. Особенности мотивации коллектива

Стратегическое управление фирмой требует огромных интеллектуальных и финансовых усилий руководства  для оценки состояния среды и  выработки методов управления для  достижения корпоративных целей. Эффективность  вложения этих инвестиций во многом будет  определяться тем, насколько персонал заинтересован в решении поставленных перед ним задач, особенно, если это  решение требует от него дополнительных усилий. Выработка и активизация (мотивация) определенного поведения  персонала - одна из важнейших задач, стоящих перед менеджером.

Процесс мотивации строится вокруг потребностей человека, которые  и являются основным объектом воздействия  с целью побуждения человека к  действию. В самом общем виде потребность - это ощущение недостатка в чем-либо, которое имеет индивидуализированный  характер при всей общности проявления. Врожденные потребности, общие для  всех людей получили название - нужда. Приобретенные потребности связаны  с существованием человека в группе, носят более персонифицированный  характер и формируются под воздействием среды. Например, потребность в уважении, в достижении результата.

Пока потребность существует, человек испытывает дискомфорт, и  именно поэтому будет стремиться найти средства удовлетворения потребности. Устраненная потребность исчезает, но далеко не навсегда. Большинство  потребностей возобновляются, при этом меняя форму проявления, переходя на другой уровень иерархии потребностей. Потребности являются основным источником активности человека, как в практической, так и познавательной деятельности. Осознанная и сформулированная человеком  потребность далеко не всегда приводит к действию по ее устранению.

Для этого необходимы определенные условия: наличие достаточно сильного желания изменить ситуацию, удовлетворить  потребность на уровне ощущений. Это  условие является ключевым и определяет направление усилий для ресурсного обеспечения, для осуществления  действий и развития способностей, знаний, навыков для удовлетворения потребностей.

Мотивационный процесс включает:

1. оценку неудовлетворенных потребностей;
2. формулирование целей, направленных на удовлетворение потребностей;
3. определение действий, необходимых для удовлетворения потребностей.

Можно выделить два направления  поиска способа удовлетворения потребностей.

Поиск способа достижения успеха при реализации потребности. Этот путь активизирует деятельность человека и придает действиям  целевую направленность. Поиск путей  избегания каких-либо обстоятельств, объекта или условий делает человека малоактивным, не способным к самостоятельным  действиям. Основными мотивами поведения  человека в этой ситуации являются тревога и чувство страха. Основная задача менеджера - создавать или  активизировать те потребности персонала, которые могут быть удовлетворены  в рамках системы управления предприятием.

Мотивирование - это процесс  воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством  побуждения в нем определенных мотивов. В зависимости от того, какие цели преследует мотивация персонала  можно выделить два вида мотивирования: внешнее и внутреннее.

Внешнее мотивирование персонала  это своего рода процесс административного  воздействия или управления: руководитель поручает работу исполнителю, а тот  ее выполняет. При таком виде мотивирования  работодателю нужно знать, какие  мотивы могут побуждать конкретного  работника выполнить работу качественно и в срок. Это может быть как нормальная оплата труда, или премия, так и простая похвала или иной вид морального поощрения.

Внутреннее мотивирование  персонала является более сложным  процессом и предполагает формирование определенной мотивационной структуры  человека. В этом случае нужно найти  психологический способ для усиления желательных качеств личности работника  и ослабления отрицательных факторов, к примеру, снижения монотонности труда  и др. Второй тип мотивации персонала  требует от самого менеджера больших  усилий, знаний и способностей.

Наиболее часто встречающаяся  модель мотивации имеет три элемента:

1) потребности, т.е. желания,  стремления к определенным результатам.  Люди испытывают потребность  в таких вещах как одежда, дом,  личная машина и т.д., но также  и в “неосязаемых” вещах как  чувство уважения, возможность профессионального  роста и т.д.

2) целенаправленное поведение  – стремясь удовлетворить свои  потребности, люди выбирают свою  линию целенаправленного поведения.  Работа в организации – один  из способов целенаправленного  поведения. Попытки продвинуться  на руководящую должность –  еще один тип целенаправленного  поведения, устремленного на удовлетворение  потребностей в признании.

3) удовлетворение потребностей  – отражает позитивное чувство  облегчения и комфортного состояния,  которое ощущает человек, когда  его желание реализуется.

Еще один важный фактор, делающий мотивационный процесс каждого  конкретного человека уникальным, –  это различие мотивационных структур отдельных людей, разная степень  воздействия на них одинаковых стимулов, разная степень зависимости действия одних мотивов от других. У одних  людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других оно может быть относительно слабым. Тогда данный мотив будет по-разному действовать на поведение людей. Каждого члена коллектива нужно мотивировать и у каждого есть свои особенности при мотивации.

Экономический подход основан  на материальной заинтересованности наемного руководителя. Соответственно, разрабатывается  схема его материального стимулирования: компенсационный пакет топ-менеджера, способствующий его заинтересованности в процветании компании, росту  прибыли, увеличению капитализации  бизнеса, большей ответственности  в принятии управленческих решений, стремлению к работе на долгосрочную перспективу.

Компенсационный пакет топ-менеджера  состоит из двух частей: постоянной и переменной. Постоянная часть - это  фиксированная заработная плата, которая  устанавливается топ-менеджеру за наличие определенного набора компетенций, которые позволяют ему успешно решать поставленные задачи. Переменная часть состоит из выплат, привязанных к результатам деятельности наемного управленца. Она может состоять из бонусов, опционов или участия в прибыли компании и обычно составляет не менее 50% материального вознаграждения наемного директора.

Ошибки топ-менеджеров могут привести компанию к огромным убыткам, поэтому мотивационная схема должна быть привязана к долгосрочным результатам их деятельности, командному и стоимостному мышлению.

Для руководителей высшего  уровня особое значение имеют навыки групповой мотивации. В связи  с этим при создании систем трудовой мотивации важно учитывать неоднородность персонала, исходить из того, что различные  категории сотрудников отличаются по своим предпочтениям в ценностных ориентациях. Значимость различных  побудительных факторов к труду  изменяется с возрастом, с изменением должностного и семейного статуса.

6. Элементы внешней и внутренней среды мотивации

работников через организацию  работ

Разработка стратегии  деятельности любой организации  — коммерческой, общественной, муниципальной  — начинается с анализа внешней  среды. Успех всех других действий по стратегическому планированию и  реализации стратегии зависит от того, насколько правильно он проведен.

Внешняя среда — это  те факторы, которые находятся за пределами организации и могут  на неё воздействовать. Внешняя среда  находится в непрерывном движении, подвержена изменениям. Одной из наиболее важных составляющих успеха организации  является ее способность реагировать  и справляться с этими изменениями  внешней среды. Вместе с тем эта  способность является условием осуществления  запланированных стратегических изменений.

При рассмотрении внутренней среды нужно учитывать, что организации  представляют собой системы, которые  созданы людьми. Поэтому внутренняя среда в целом является результатом  управленческих решений. Но, это, совсем не означает, что все внутренние факторы полностью контролируются руководством.

Основным элементом внутренней среды в организации является наличие цели, поскольку ни одна из организаций (как формальная коммерческая структура, так и неформальное общественное объединение) не сможет сформироваться и тем более существовать, если не будет определена её цель – то, ради чего организация формируется, и будет действовать в дальнейшем.

Мотивирующие воздействия  на работника оказывают не только традиционные средства стимулирования (денежные и моральные), но и характеристики выполняемой работы. Преимущественное влияние на трудовую мотивацию работников оказывают следующие характеристики выполняемой ими работы:

• разнообразие навыков, необходимых  для выполнения работы;

• законченность выполняемых  работником задач;