Характеристика потребностей по Г.Мюррею. Комплексная модель мотивации Э.Шейна

Результатом интерпретации становится своеобразный портрет героя; мы узнаем, каковы его  доминирующие желания, потребности, чувства; каким воздействиям среды он подвергается, активен или пассивен во взаимоотношениях с предметным и социальным миром, возможно ли удовлетворение его потребностей, или они вступают в противоречие с требованиями среды или другими тенденциями героя; добивается ли он успеха или фрустрируем; совершает антисоциальные поступки или действует в соответствии с общепринятыми нормами; каковы его ценности и что составляет его мировоззрение и т. д.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Комплексная модель мотивации  Э.Шейна

Эдгар Шейн (5 марта 1928, Цюрих, Швейцария) — американский психолог швейцарского происхождения, теоретик и практик менеджмента, основатель научного направления «Организационная психология»

Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для  достижения личных целей и целей  организации. Мотивация – это  совокупность мотивов деятельности и поведение человека. Мотивация  – функция процесса управления.

Комплексная модель мотивации, предложенная Э. Шейном, пытается учесть переменчивость и многообразие мотивов человеческого поведения. Согласно этой модели человеческие потребности и мотивирующие факторы изменяются в зависимости от ситуации, в которые попадают люди, а также от их жизненного опыта, ожиданий и возраста.

Психологический контракт. Эта теория позволяет использовать элементы всех трех простых моделей мотивации: рационально-экономической, социальной и самоактуализации. Мотивация формируется  в процессе взаимоотношений работника  и организации-работодателя. Эти  взаимоотношения регулируются психологическим  контрактом, негласно заключаемым обеими сторонами. Психологический контракт – это набор ожиданий. Индивидуум ожидает от организации определенных вознаграждений за вложенные в работу индивидуальные ресурсы – энергию, талант, способности и время. Организация  также имеет определенные ожидания относительно вклада индивидуума в  работу и определенные представления  о вознаграждении, которые должна в ответ работнику. Статьи психологического контракта не формулируются в  явном виде и могут даже не осознаваться сторонами.

 

 

 

 

Основые ценности в работе

Доктор Э. Шейн выделил восемь основных ценностей в работе сотрудников  и назвал их «карьерными якорями», определив для каждого якоря  свою мотивацию:

Технико-функциональный

• Ярко выраженная заинтересованность сотрудника в том, чтобы стать хорошим профессионалом в своей работе, сотруднику нравится работа и он испытывает большую потребность в профессиональном общении с такими же специалистами, испытывает гордость от сознания своего профессионализма. Для мотивации сотрудника с технико-функциональной направленностью, Шейн советует руководителям:
• постоянно ставить перед сотрудником новые профессиональные задачи
• создавать возможности для решения профессиональных задач, реализация которых позволит сотруднику испытывать самоуважение и уважение со стороны коллег
• продвигать сотрудника по такому пути развития карьеры, которая была бы связана с совершенствованием его профессионального мастерства.

• Общее руководство

• Cтремление сотрудника к общему руководству и контролю остальных, развитое чувство ответственности и умение всех организовать на выполнение общего дела. Мотивация для таких сотрудников такова:
• поручить управление каким-либо проектом
• предоставить возможность внести в работу команды систему и порядок, а затем их координировать
• признать их заслуги руководством и менеджерами высшего звена, что расценивается сотрудником как признак возможного, в дальнейшем, продвижения в карьере

• Самостоятельность и независимость

• Сотрудник всегда старается выполнить работу в своем стиле, для него важна собственная оценка по качеству и срокам выполненной работы, а не внешние структурные рамки. Мотивация такого сотрудника должна иметь следующее содержание:
• поручить ему задание, позволяющее действовать независимо, при минимальном контроле
• поручить вести какой-либо проект от начала до конца и нести за него большую ответственность
• не назначать сотрудника на такую должность, где необходимы функции общего управления и постоянное принятие групповых решений

• Чувство безопасности и стабильность

• Для таких сотрудников важно сохранение стабильной работы на длительный срок; хорошо работают в команде; новаторский подход к рабочим проблемам и новые роли их мало интересуют. Их мотивация:
• предлагать им более традиционную и менее рискованную работу
• долгосрочные проекты, которые дают чувство стабильности
• давать новые задания в старом проекте

• Предпринимательская жилка

• Постоянное стремление создавать новые деловые предприятия; разработка своего видения дела и попытка его осуществления в реальности; применение рационализаторского и творческого подхода; хорошо работают в команде; не любят рутинную и предсказуемую работу. Для таких сотрудников подходит следующая мотивация:
• предложить участие в проекте с созданием новых продуктов вместе с другими членами команды или в творческом проекте с созданием союза с другим отделом или другими компаниями
• привлечение к разработке общей стратегии проекта, и, особенно, на стадии запуска проекта
• не назначать на работу, которая ограничивает сотрудника узкими рамками
• по мере завершения одного проекта, сразу же привлекать к новому проекту

• Стремление быть полезным и преданность делу

• Сотрудник испытывает постоянное стремление помогать другим, а работа для него имеет личное значение, любит учить и консультировать других. Мотивация для таких сотрудников:
• оказывать услуги типа «обслуживания покупателей» другим участникам команды или проекта
• ставить такого сотрудника на такой участок работы, где много различного общения с клиентами
• предоставлять возможность улаживать какие-то разногласия и конфликтные ситуации в команде
• выполнять задания, которые они считают необходимыми для улучшения чьей-то жизни
• помощь другим сотрудникам выполнять свою работу или свой долг

• Испытание сил в чистом виде

• Высокий уровень внутренней мотивации сотрудника, постоянное стремление испытывать себя, решая при этом новые для себя профессиональные и личностные проблемы. Сотрудник готов взять на себя трудновыполнимые и рискованные задачи, а рутинные задания для него скучны и неинтересны. Для мотивации таких сотрудников необходимо:
• предлагать как можно более разнообразные и новые задачи
• заранее с ними проводить беседы с целью выяснить, какая работа бы их заинтересовала, какие проекты стали бы для них пробой сил
• их можно использовать в критических ситуациях, когда необходимо спасти положение

• Стиль жизни

• Работа сотрудника в соответствии с собственным, идеальным, по их представлению, стилем жизни, выполнение профессиональных обязанностей не должно отнимать их личное время. Для сотрудника важен баланс между работой и личной жизнью, и он ценит организационную гибкость работы. Для мотивации необходимо:
• предоставление им гибкого рабочего графика, неполного рабочего дня
• использование средств телекоммуникации для получения и отправки работы
• оценка их работы по результату, а не по времени, проведенному в офисе
• поручать выполнение таких заданий, у которых четко обозначены начало и конец, и которые не будут регулярно занимать его личное время
• участвовать в такой работе, которая не требует частых или длительных командировок.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Вопрос  о применении проективных методик  в отечественной психологии остается остро дискуссионным. Между тем, представляются неверными любые крайности при решении этого чрезвычайно важного вопроса. Сейчас, когда  психологи нуждаются в экспериментальных приемах исследования личности, тем более важно сделать объектом специального исследования проективные методики, своей многолетней историей доказавшие пригодность к разрешению многих задач прикладной психологии.

Формальные  принципы построения проективного эксперимента, его так называемая проективность — «глухая» инструкция, отсутствие оценки со стороны экспериментатора, акцент на мотивационном аспекте деятельности — широко используются в любом личностно ориентированном исследовании. Отметим, кстати, что на этих принципах давно уже строятся эксперименты в нашей патопсихологнческой практике. Это не исключает, а, напротив, делает более необходимой исследовательскую работу по обоснованию проективного метода с позиций  советской психологии, по созданию нового «словаря»   объяснительных понятий. Нужны новые схемы анализа и интерпретации экспериментальных данных, отвечающие теоретическим подходам к исследованию личности, разрабатываемым в марксистской психологии.

Исследования  в этом направлении представляются перспективными и по следующим соображениям. Дело в том, что связь частных методик с той или иной теорией не является абсолютно жесткой и неизменной, и проективные методики, порожденные психоанализом, впоследствии начинают «отвязываться» от него, приобретать относительную автономию и включаются в иные концептуальные системы. Это дает нам право ставить вопрос о возможности соотнесения проективного метода и с определенными концепциями отечественной психологии.   Продуктивность использования проективных методик в прикладных психологических исследованиях не вызывает сомнения, но этапу широкого внедрения их в практику должен обязательно предшествовать этап теоретической апробации.

В частности, проективный метод может быть обоснован исходя из общетеоретического положения о пристрастном характере   психического   отражения и отношения человека к миру социальных явлений. Согласно развиваемому тезису специфика проективного метода состоит в его направленности на выявление прежде всего субъективно-конфликтных отношений и их представленности в индивидуальном сознании в виде «личностных смыслов» или «значимых переживаний». Однако, в отличие от традиционно психоаналитической точки зрения, мы рассматриваем конфликт не как следствие борьбы между разными инстанциями, или уровнями, «внутри» личности, а как порождение структуры и динамики условий самой жизнедеятельности субъекта.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Библиографический список

 

1. Проективные методы – Соколова Е.Т.
2. В. И. Королева Москва Магистр 2007 Допущено Министерством образования Российской Федерации в качестве учебник
3. С.Ю. Головин. Словарь практического психолога.
4. http://xreferat.ru/60/1837-1-teorii-motivacii.html
5. http://hrm.ru/teorija-motivacii-eh-shejjna