Типология конфликтов

 

 

Причины межличностного конфликта

• руководитель – коллектив (вертикальный конфликт):
• новый руководитель назначен со стороны, а в коллективе был свой претендент на эту должность;
• неадекватный стиль управления, низкая компетентность руководителя;
• сильное влияние отрицательно направленных микрогрупп и их лидеров);
• рядовой член коллектива – коллектив (горизонтальный конфликт):
• конфликтная личность;
• несовпадение групповой и личностной мотивации;
• неадекватность внутренней установки человека его статусу, неправильная оценка человека своей роли в группе;
• несовпадение ожиданий (поведение человека не совпадает с тем, которое ожидала от него группа в соответствии с его возрастом, полом, образованием, или атмосфера в группе не та, на которую он надеялся);
• лидер – группа/микрогруппа:
• низкая профессиональная подготовка лидера;
• провоцирование конфликта, применение компромата против лидера (если в группе имеется другой лидер, инициативы которого подавлены другим лидером);
• превышение полномочий лидером, его попытка взять больше власти, чем ему позволяет иметь группа;
• изменение группового сознания).

 

 

Причины межгруппового конфликта

• трудовой процесс;
• психологические особенности человеческих взаимоотношений, их симпатиями и антипатиями, культурными, этническими различиями, плохой психологической коммуникацией и др.;
• личностное своеобразие членов группы (неумением контролировать свое эмоциональное состояние, агрессивностью, бестактностью и т.д.);
• противоречия между группами в целях, ценностях, интересах, позициях и т. д.;
• борьба за повышение своего статуса группы;
• конфликт между руководящими органами и неформальной группой.

 

 

 

Причины организационного конфликта

• организационно-управленческие:
• структурно-организационные (ошибки в проектировании структуры – несоответствие структуры и деятельности отдельных подразделений, проблемы технического состояния – неодинаковая освещенность рабочих мест, проблемы во властной структуре – компетенция и ответственность);
• функционально-организационные (неоптимальное распределение обязанностей между сотрудниками, искаженность или противоречивость информации);
• личностно-функциональные (неполное соответствие работника занимаемой должности по моральным, профессиональным и др. качествам);
• ситуативно-управленческие (ошибки в принятии и исполнении управленческого решения);

 

• социально-психологические:
• естественное столкновение людей в процессе их жизнедеятельности;
• конфликт ценностей: справедливостью и неравенством, коллективизмом и индивидуализмом);
• разбалансированное ролевое взаимодействие людей;
• индивидуальный подход к оценке одних и тех же событий относительно разных участников (выделение «любимчиков»);
• напряженные соревнования и конкуренция;
• личностные психологические:
• низкая конфликтоустойчивость;
• плохая чувствительность к чужим эмоциональным состояниям, отсутствие сочувствия,  черствость;
• ограниченная способность к изменению собственной позиции в результате сопоставления с позицией других людей;
• психологическая несовместимость;
• стремление больше брать, чем отдавать.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

7. Заключение

Конфликт – это распространенная черта социальных систем, он неизбежен  и неотвратим, а потому должен рассматриваться  как естественная часть человеческой жизни. Он должен быть принят как одна из форм взаимодействия между людьми, хотя это и не лучшая форма человеческого  общения. Конфликт не всегда и не обязательно  приводит к разрушениям, он плохо  поддается коррекции, когда приобрел разрушительную силу. Напротив, это  один из главных процессов, служащих сохранению целого (сплочению семейных отношений в большой степени  способствует решение конфликтных  ситуаций). Современное понимание  конфликта предполагает, что конфликт – это не обязательно плохо. Если мы перестанем воспринимать его как  угрозу, а начнем относиться как  к сигналу, говорящему о том, что  надо что-то изменить, мы займем более  конструктивную позицию. 

В трудных ситуациях не всегда нужно искать безупречное  решение. Такой поиск не только может  поставить нас в безвыходное  положение, но и сам по себе может  оказаться нецелесообразным. Нам  нужно искать работающее решение, которое  изменит конкретную ситуацию, поведение  и мышление.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

8. Список литературы
1. Конфликтология: Учебник для студентов вузов / [В.П. Ратников и др.]; под ред. проф. В.П. Ратникова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. – 511с.
2. Психология и этика делового общения: учебник для студентов вузов / Под ред. В.Н. Лавриненко. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – 415 с.
3. Психология конфликта / Гришина Н.В. – 2-е изд., перераб. и доп. – СПб.: Питер, 2008. – 544 с.
4. Психотехника конфликта и конфликтная компетентность / Хасан Б.И. – Красноярск, 1996. – 250 с.
5. Социальная психология / Дэвид Майерс. – СПб: прайм-ЕВРОЗНАК, 2007. – 794 с.
6. Управленческая психология: Учебник / Рамедник Д.М.  – М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2006. – 256 с.
7. http://ru.wikipedia.org/wiki/