Сущность и виды конфликтов в организации

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2 Ситуации в организациях

А теперь давайте  рассмотрим примеры конфликтов в организации, выделим участвующие стороны, их причины и исход.

1. Юридический отдел организации не рекомендует отделу материально-технического снабжения самостоятельное заключение определенных соглашений с высоким уровнем риска. Впоследствии возникают противоречия в связи с организацией нового отдела маркетинга, сотрудники которого считают неправильными (непрофессиональными) критерии, используемые юридическим отделом для определения степени риска соглашений.

Участники: юридический отдел, отдел материально-технического снабжения.

Предмет конфликта: заключение соглашений с высоким уровнем риска, критерии для определения степени риска соглашений 
Условия: различие целей исполнителей в системе управления, обусловленные сложностью структур управления, поскольку подразделения практически самостоятельно формулируют задачи своей деятельности, которые со временем могут противоречить друг другу, а иногда и стратегии развития организации.

Конфликтые взаимодействия: рекомендация>недовольство>спор

Исход конфликта: исход может быть разным. Он зависит от конфликтности сотрудников, их целеустремлённости добиться своего и того, на чьей стороне будет стоять начальство. Как начальство решит, так и будет. Но неприятные ощущения у какой-либо из сторон останутся.

2. На производственном участке цеха часто происходит выпуск бракованной продукции вследствие работы неисправного оборудования. В цехе механиков, отвечающих за работу какого-либо конкретного вида оборудования, для ремонта подключаются свободные работники, оплата труда которых не связана с качеством выпускаемой продукции. Руководитель цеха обвиняет начальника участка за брак, а тот – работников.

Участники: руководитель цеха, начальник участка, работники.

Предмет конфликта: бракованный товар

Условия: неисправный конвейер, который штампует бракованный товар. Взаимозависимость деятельности, недостаточная согласованность прав, функций, ответственности.

Конфликтные взаимодействия: спор между работниками и начальником участка и руководителем цеха.

Исход конфликта: исход зависит от должной настойчивости рабочих, когда они отстаивают свою точку зрения и адекватности обоих начальников. Если они захотят разобраться в деле как следует, то увидят, что причина неполадок – конвейер, то конфликт будет исчерпан, и внимание руководителей переключится на замену конвейера. Если руководители слепы, им важно просто найти виноватого в инциденте, то дело может обернуться выговором, штрафом, увольнением или чем-то подобным для рабочих.

3. Одна из самых распространенных форм — ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Например, заведующий секцией или отделом в универсальном магазине может потребовать, чтобы продавец все время находился в отделе и предоставлял покупателям информацию и услуги. Позже заведующий может высказать недовольство тем, что продавец тратит слишком много времени на покупателей и уделяет мало внимания пополнению отдела товарами. А продавец воспринимает указания относительно того, что делать и чего не делать, как несовместимые.

Участники: заведующий отделом, продавец

Предмет конфликта: противоречивые требования по поводу работы

Условия: заведующий, который не в состоянии определиться со своими требованиями к работникам

Конфликтные взаимодействия: заведующий предъявляет претензии к продавцу. Продавец ссылается на данные раньше требования заведующего и поясняет, что не может разорваться и заниматься двумя делами одновременно.  
Исход конфликта зависит от настроя заведующего и формулировки, в которой продавец высказал причину своих действий. Если заведующий адекватен, и слова продавца были сказаны в корректной форме, то заведующий  задумается и определится с какими-либо одними действиями для продавца. Если же продавец ответил невежливо да и заведующий сам по себе хам, то мирные выяснения отношений могут перерасти в ожесточённый спор, который может завершиться для продавца не очень хорошо.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Итак, в ходе моей работы было установлено, что конфликт - это столкновение противоположно направленных интересов, позиций партнёров, сопровождаемое психическим напряжением и возникновением негативных эмоциональных состояний.

Конфликты есть во всех областях нашей жизни и делятся на множество видов. И даже если их названия одинаковы, в каждой области имеются свои нюансы.

Непосредственно в  организации конфликты:

ведут к разобщённости  и ухудшению социально-психологического климата в коллективе;

снижают мотивацию  персонала;

ведут к снижению эффективности отдельных сотрудников  и целых команд;

стимулируют «текучесть»  кадров;

подрывают доверие  к руководству.

То есть, конфликты препятствуют развитию организации и требуют вмешательства.

Но конфликты несут не только отрицательное, но и положительное в жизнь организаций. Они определяют благополучность отношений между сотрудниками, их вовлеченность в работу и стремление уделять ей как можно больше времени. Они являются своеобразной разрядкой напряженности между конфликтующими сторонами, способствуют сплочению коллектива, снимают синдром покорности у подчиненных (это способствует повышению активности подчиненных, они более открыто высказывают свое мнение по ключевым вопросам работы отдела) и т.д.В отделе быть здоровая конкуренция, т.е. конфликт должен присутствовать, но в минимальной степени и протекать ровно, вызывая лишь ощущение легкого стресса у сотрудников, который благоприятно сказывается на их внимательности, активности.

Конфликт - явление многоуровневое, и его регулирование в каждом отдельном случае каждый раз новое, так как зависит от личностных характеристик работников, их профессиональной деятельности и должностного уровня. В целом, управление конфликтом должно обеспечивать два наиболее значимых процесса: возможность его избежания и способность остановить конфликт раньше, чем он сможет принести огромный материальный и моральный ущерб сотрудникам и развитию организации в целом.

 

 

Список  литературы

 

1. http://psyfactor.org/personal/personal10-12.htm
2. http://psyfactor.org/personal/personal19-1.htm
3. http://ru.wikipedia.org/wiki/Конфликты
4. http://psyznaiyka.net/view-conflictology.html?id=1
5. «Социология организаций», Фролов С.С. http://lib.socio.msu.ru/l/library?e=d-000-00---001ucheb--00-0-0-0prompt-10---4------0-1l--1-ru-50---20-help---00031-001-1-0windowsZz-1251-10&cl=CL1&d=HASHcdf4306508eba614349d40.9.2&x=1
6. http://revolution.allbest.ru/psychology/00057153_0.html
7. http://referats.qip.ru/referats/preview/92828/3
8. http://psyznaiyka.net/view-conflictology.html?id=8
9. «Конфликтология», Анцупов А.Я, Шипилов
10. «Внимание, конфликт», Бородкин Ф.М, Коряк Н.М.
11. «Динамическая модель конфликта», Фокин В.А.
12. «Конфликтология», Громова О. Н.

[]