Специфика межличностного влияния в системе отношений "администрация- педагог"

При изучении социально-психологического климата в педагогическом коллективе использовались методики, которые были максимально приближены к условиям реальной деятельности учителя, отвечали требованиям надежности и валидности, а также были приемлемы для учителей, работающих по разным учебным программам.

Оценивая свои взаимоотношения с администрацией и коллегами, 59,2% и 60,4% учителей оценили их как средние официальные, 19,2% в 22,4% - как хорошие товарищеские и пятая часть педагогов 21,6% и 17,2% оценили их как плохие конфликтные.

Нами была предпринята  попытка выяснить причины недостаточно высокого уровня педагогического общения в подсистемах: «учитель – администрация» и «учитель – коллеги».

Данные нашего исследования свидетельствует, что  к факторам, определяющим характер взаимоотношений учителя с членами  педагогического коллектива, относятся [1]:

- факторы индивидуального  развития личности - персональные /структура  личности учителя: наличие личного опыта коллективных отношений - готовность к коллективной педагогической деятельности;

- социально-психологические  факторы - персональные, структура педагогического коллектива, в котором работает учитель, атмосфера, традиции, условия работы в нем.

В изучении взаимодействия и взаимовлияния коллектива и  личности распространен подход, при  котором вовлечение педагога в коллектив рассматривается с точки зрения личностных особенностей. Коллектив, в который включается его новый член,— как среда, не проявляющая активности. Поэтому не учитываются социальные, а, следовательно, социально-психологические условия коллективной педагогической деятельности. В нашем исследовании мы попытались учитывать оба виде факторов, причем особое внимание в работе уделялось имперсональным факторам, связанным с деятельность педагогического коллектива. Именно коллектив, в котором работает специалист, атмосфера, отношения, традиции, условия работы в ней является средой развития личностных качеств новичка, представленных тремя блоками отношений: отношение к труду отношение к коллегам, отношение к себе.

Одной из причин недостаточно высокого уровня педагогического  общения с коллегами является низкая степень развитости качеств, которые лежат в основе профессионально-этических  норм поведения. Характеризуя отношение молодых учителей и труду, директор отмечает, что почти у трети из них 26,07% эти качества почти не развиты, у 45,95%. они средне развиты и у 27,98% хорошо развиты. Говоря об отношении учителей и членам педагогического коллектива, директора констатируют, что у 24,86% молодых учителей эти качества развиты хорошо, у 35,42%- средне, у 39,72% - плохо развиты.

 

2.2 Пути  повышения эффективности взаимоотношений  администрации с педагогическим  коллективом

 

 

Взаимодействие  администрации и педагогического коллектива как фактора развития образовательного учреждения будет эффективным, если [13]:

- образовательно-воспитательный  процесс модернизировать в систему  форм и методов, активизирующих  познавательную и творческую  деятельность педагогов;

- созданы возможности  профессиональной самореализации  администрации и педагогического  коллектива в процессе осуществления деятельности;

- созданы реалии  отношений равного партнерства  с кафедрами, лабораториями педагогики  и дошкольной психологии высших учебных заведений;

- будет осуществляться  подготовка и переподготовка  педагогических кадров для деятельности  как ведущей с целью формирования  исследовательского педагогического  опыта на базе института повышения  квалификации работников образования  и в высших учебных заведениях;

- использовать  интеркультурные возможности и  особенности ментального образовательного  пространства, в котором пребывают  все сотрудники образовательного  учреждения.

Внедрение достижений психологической науки в практику управленческой деятельности школы должно рассматриваться как важнейший резерв повышения эффективности решения множества практических проблем, возникающих перед учебными, педагогическими коллективами и обществом в целом.

Эффективность процесса взаимодействия складывается из следующих компонентов: эффективности технологии взаимодействия, качества управленческого воздействия на педагогический коллектив со стороны администрации школы, эффективности контроля за ходом процесса взаимодействия школы и семьи.

К компонентам, составляющим качество результатов взаимодействия, в исследовании отнесены: уровень образованности школьников, профессиональная компетентность педагогов и руководителей школы, педагогическая культура родителей учащихся.

Для повышения  качества педагогического взаимодействия школы и семьи установлена необходимость: создания в школе системы профессиональной подготовки педагогических кадров к работе с семьей; разработки технологии эффективного управления качеством взаимодействия; усовершенствования научно-методической работы структурных подразделений школы и обеспечения их взаимодействия; стимулирования самообразования и творческих инициатив педагогов в работе с семьей.

Также в целях  профилактики конфликтных ситуаций можно порекомендовать следующее [5]:

• Признать существование конфликта, т.е. признать наличие противоположных целей, методов у оппонентов, определить самих этих участников. Практически эти вопросы не так просто решить, бывает достаточно сложно сознаться и заявить вслух, что ты находишься в состоянии конфликта с сотрудником по какому-то вопросу. Иногда конфликт существует уже давно, люди страдают, а открытого признания его нет, каждый выбирает свою форму поведения и воздействия на другого, однако совместного обсуждения и выхода из создавшейся ситуации не происходит.
• Определить возможность переговоров. После признания наличия конфликта и невозможности его решить “с ходу” целесообразно договориться о возможности проведения переговоров и уточнить, каких именно переговоров: с посредником или без него и кто может быть посредником, равно устраивающим обе стороны.
• Согласовать процедуру переговоров. Определить, где, когда и как начнутся переговоры, т.е. оговорить сроки, место, процедуру ведения переговоров, время начала совместной деятельности.
• Выявить круг вопросов, составляющих предмет конфликта. Основная проблема состоит в том, чтобы определить в совместно используемых терминах, что является предметом конфликта, а что нет. Уже на этом этапе вырабатываются совместные подходы к проблеме, выявляются позиции сторон, определяются точки наибольшего разногласия и точки возможного сближения позиций.
• Разработать варианты решений. Стороны при совместной работе предлагают несколько вариантов решений с расчетом затрат по каждому из них, с учетом возможных последствий.
• Принять согласованное решение. После рассмотрения ряда возможных вариантов, при взаимном обсуждении и при условии, что стороны приходят к соглашению, целесообразно это общее решение представить в письменном виде: коммюнике, резолюции, договоре о сотрудничестве и т.д. В особо сложных или ответственных случаях письменные документы составляются после каждого этапа переговоров.
• Реализовать принятое решение на практике. Если процесс совместных действий заканчивается только принятием проработанного и согласованного решения, а дальше ничего не происходит и не меняется, то такое положение может явиться детонатором других, более сильных и продолжительных конфликтов. Причины, вызвавшие первый конфликт, не исчезли, а только усилились невыполненными обещаниями. Повторные переговоры проводить будет намного сложнее.

Также можно  использовать различные упражнения. Данные упражнения можно проводить в середине дня, по очереди со всеми педагогами для профилактики конфликтов и снятия напряжения.

“Толкание”. Два  участника должны поднять руки над головами, взяться за руки, переплетая пальцы, и толкать друг друга таким образом, чтобы заставить противника прикоснуться к стене.

“Хлопнуть руками”. Человек А протягивает руки ладонями вниз. Человек Б протягивает руки ладонями вверх и помещает их под руками человека А. Цель упражнения: Б старается хлопнуть по ладоням А, быстро передвигая руки в направлении ладоней А. Как только Б начинает двигаться, А старается отодвинуть руки, перед тем как Б может хлопнуть по ним [4].

Человека просят свернуться в “упругий мяч”; кто-то из группы, кого он выберет, “разворачивает” его, он может сопротивляться, а может поддаться. Одни участники группы стараются помочь ему сохранить положение, другие “развернуть” его [1].

Упражнения  должны проводиться весело, если кто-то не захочет участвовать, не стоит его принуждать, лучше предложить позже присоединиться к остальным.

Использование метода игрового моделирования проблемных ситуаций. При этом воспитателям чаще всего предлагается конкретная ситуация из практики работы с детьми, в которой педагог должен принять педагогически правильное решение. Данный метод помогает выбрать наиболее обоснованный выход из множества предложенных моделей развития событий. А это возможно только в том случае, если глубоко и всесторонне проанализировать предложенную ситуацию, сравнить различные варианты, обосновать выбранное решение.

Ролевые и деловые  игры.

Упражнения  на групповую сплоченность.

Одной из распространенных форм профилактики и разрешения конфликтов является форма тренинга. Конфликтологический тренинг. Цель: предоставление возможности участникам тренинга получить опыт конструктивного решения конфликтных ситуаций.

Задачи: обучение методам нахождения решения в  конфликтных ситуациях; помочь участникам научиться непредвзято оценивать конфликтную ситуацию; помочь участникам скорректировать свое поведение в сторону снижения его конфликтогенности (снять конфликтность в личностно-эмоциональной сфере); сплочение коллектива, развитие умений и навыков командного взаимодействия.

Арт-терапевтические упражнения.

 

Заключение

 

 

Формальная  структура коллектива обусловлена  официальным разделением труда, правами и обязанностями его  членов. В рамках формальной структуры  каждый человек, выполняя те или иные профессиональные функции, взаимодействует с другими членами трудового общества на основе определенных, предписанных ему правил. Учителя, работающие в одном и том же классе, руководствуются образовательными стандартами, программами, расписанием уроков и внеклассных занятий, нормами профессиональной этики. Каждый учитель находится в официальных, деловых отношениях с коллегами, руководителями школы. Отношения между учителями и администрацией школы - директором, завучами - регламентируются должностными инструкциями и распоряжениями.

Нормальное  функционирование коллектива, его формальная организационная структура зависят от ряда условий. Результаты коллективного взаимодействия учителей определяются степенью организации совместной деятельности в рамках формальной структуры, координацией функций, наличием различного рода оперативных графиков, системой контрольных мероприятий за ходом и результатами учебно-воспитательного процесса, равномерным распределением общественных обязанностей.

Неформальная  структура коллектива возникает  на основе действительных, а не только предписанных, функций, выполняемых членами конкретного профессионального объединения людей. Неформальная структура коллектива представляет собой сеть реально сложившихся отношений между его членами. Такие отношения возникают на основе симпатий и антипатий, уважения, любви, доверия или недоверия, желания или нежелания сотрудничества и совместного поиска. Такая структура отражает внутреннее, порой скрытое, незримое состояние коллектива.

Педагогический  коллектив УДО — это устойчивое и обладающее групповой сплоченностью объединение педагогических работников, стремящихся к достижению общей цели творческого развития личности учащихся в соответствии с их актуальными и перспективными образовательными потребностями на принципах добровольности, избирательности, природо- и культуросообразности.

Механизмом, обеспечивающим его развитие, является совместная деятельность, одним из видов которой  выступает инновационная деятельность. Она понимается как комплекс актуально  значимых и системно самообразующихся новообразований, возникающих на основе разнообразия инициатив и новшеств, перспективных для эволюции образования и позитивно влияющих на его развитие.

Факторами, влияющими  на функционирование коллектива в режиме развития длительное время, являются внешняя  адаптация и внутренняя интеграция. Условием их реализации является превращение коллектива в обучающуюся организацию.

 

 

 

 

 

 

 

Библиография

 

 

1. Адаптация коллективов образовательных учреждений к инновациям в системе образования: [материалы второй научно-практической конференции]. - Воронеж: ВОИПКиПРО, 2008.- 274 с.: a-ил.
2. Виноградова Г.А. Климат в педагогическом коллективе и субъективное благополучие личности педагога /Г. А. Виноградова; Федер. агентство по образованию, Тольят. гос. ун-т, Гуманитар. ин-т, каф. "Теорет. и прикладная психология". - Тольятти: ТГУ, 2010.- 99 с.
3. Винтин И.А. Исследование личности и коллектива в педагогической практике: учебное пособие /И. А. Винтин, В. П. Кутеева, В. Р. Мухадинов. - Саранск: Историко-социологический ин-т, 2010.- 120 с.
4. Воровщиков С.Г. Продуктивные деловые игры во внутришкольном управлении: теория, технология /С. Г. Воровщиков. - 2-е изд.. - М.: 5 за знания, 2009.- 300 с.
5. Дорохова А.В. Разрешение конфликтов: учеб. пособие для высш. пед. учеб. заведений /А. В. Дорохова, Л. И. Игумнова, Т. И. Привалихина. - М.: Академия, 2008.- 187 с.
6. Зарубина А.И. Основы формирования сплоченности педагогического коллектива: учеб. пособие к спецкурсу /Зарубина А. И.. - Вологда, 2008. – 169 с.
7. Круглова И.В. Как организовать наставничество в образовательном учреждении /И. В. Круглова. - М.: МГПИ, 2009.- 99 с.
8. Кузьмина Е.Г. Психология управления педагогическим коллективом: [учебное пособие] /Е. Г. Кузьмина, Н. В. Бубчикова. - Орск, 2009. – 518 с.
9. Малашихина И.А. Педагогический коллектив: технологии и инновации /И. А. Малашихина, Е. А. Селюкова. - М.: Илекса, 2009.- 199 с.
10. Новаторство педагогических коллективов как фактор развития педагогической теории и практики образования: материалы науч.-практ. конф., посвящ. 90-летию со дня рождения К. А. Москаленко /[редкол.: Кузьмин Н. Н. (отв. ред.) и др.]. - Липецк: ЛГПУ, 2007.- 155 с.: a-ил.
11. Подготовка педагогического коллектива школы к введению в глобально ориентированное образование: учеб. пособие для системы доп. проф. пед. образования /ред. В. В. Бормот ; конс. О. Ф. Авдеева. - М.: АПКИППРО, 2008.- 221 с.
12. Проектная деятельность педагогического и ученического коллектива: сборник материалов из опыта работы. - Омск: ИРООО, 2009.- 69 с.: ил.
13. Соловьева И.П. Научно-методическое сопровождение деятельности педагогического коллектива как условие реализации личностного подхода: (на примере системы образования Таймыр. округа) /И. П. Соловьева, А. С. Галышева; Ленингр. гос. ун-т им. А. С. Пушкина. - СПб.: ЛГУ, 2007.- 127 с.
14. Тимофеев С.П. Повышение качества инновационной деятельности школы посредством развития стиля руководства педагогическим коллективом /С. П. Тимофеев. - М.: Интеграция, 2009.- 166 с.: диагр.
15. Чижакова Г.И. Организация исследовательской деятельности педагогического коллектива: [учеб. пособие] /Г. И. Чижакова, И. В. Дуда. - Красноярск: СибГТУ, 2009.- 83 с.