Психологические аспекты в подборе команды. Подбор команды, основы психологического отбора

В результате психологического тестирования процент отсеянных  кандидатов увеличится еще больше. В итоге, на заключительных этап психологического отбора персонала попадает лишь небольшое  количество респондентов, которые соответствуют  требованиям к позиции.

4. Заключительное собеседование. Цель: на основе объективных данных и субъективной оценки убедиться в том, что данный кандидат подходит для работы в компании. Наиболее эффективным считается психологический отбор персонала, основанный на использовании и объективных, и субъективных методов оценки личности кандидатов. Ни один тест сам по себе не даст полного описания человека, и даже самый опытный HR-менеджер подвергается воздействию стереотипов и личных симпатий. В связи с этим важно найти ту самую золотую середину.

Заключение

Таким образом, в данной работе было проведено исследование о психологических аспектах подбора персонала для работы в команде.

В данной курсовой работе были рассмотрены психологические особенности отбора кандидатов на вакантную должность, факторы, влияющие на подбор персонала, были изучены социально – психологические аспекты работы с персоналом, рассмотрены методы отбора кандидатов на вакантную должность, рассмотрены психологические особенности собеседования и применение психологических тестов, опросников при приеме на работу.

 При подборе персонала в современных условиях необходимо учитывать личностные психологические характеристики кандидатов с целью повышения эффективности деятельности компании благодаря укреплению ее сплоченности, созданию команды. Ряд компаний уже привлекают для этого профессиональных психологов, которым поручается тестирование персонала.

По моему мнению, в системе управления персоналом следует полнее учитывать психологические характеристики и особенности работников с целью совершенствования социально-психологического взаимодействия персонала в экономической деятельности. Социально-психологическое взаимодействие работников предприятия между собой и со своими работодателями является надежной основой эффективного существования всей системы управления персоналом и производством.

На сегодняшний день не существует одного оптимального метода набора персонала, поэтому организация  должна владеть всем набором приемов  для привлечения кандидатов и  использовать их в зависимости от конкретной задачи.

Список Литературы

1. А.К.Марковой, Психология профессионализма, 1996г, М. Международный фонд «Знание».
2. Бабенко О.А. Профессионально важные качества личности менеджера // статья из Интернет; найдена на сайте: http://psi.lib.ru.
3. Кабаченко Т.С., Психология Управления: Учебное пособие, - М.: Педагогическое общество России, 2000
4. Ряковский С.М. Организационное поведение: Учебный модуль. М.: ВАВТ, 2005. – 208с.
5. Столяренко Л.Д. Психология управления: Учебное пособие. -- Ростов н/Д : Феникс, 2005. – 512с.
6. Основы менеджмента: учеб. пособие / Под ред. д-ра экон. наук, проф. В.И. Королева. – М.: Магистр, 2008. – 620 с.
7. Почебут Л.Г., Чикер В.А., Организационная социальная психология:, Учебное пособие. –СПб., Издательство «Речь», 2002
8. Яхонтова Е.С. Эффективность управленческого лидерства.- М.: ТЕИС, 2002. – 501с.
9. Сацов Н.Я., Практический менеджмент, Методы и приемы деятельности руководителя, -Донецк, ИКФ «Сталкер», 1998
10. Кузьмин И. А. Психотехнология и эффективный менеджмент. - М.: Россмен, 1995.
11. Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента: учебник. – 5-е изд. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2008.
12. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика. Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2001. – 304с.