Проблема адаптации персонала в организации

Министерство образования  и науки Российской Федерации

Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Уральский федеральный  университет 

имени первого  Президента России Б.Н.Ельцина»

 

ФАКУЛЬТЕТ  ПСИХОЛОГИИ

Кафедра социальной и политической психологии

Проблема  адаптации персонала в организации

Курсовая работа

студента  5 курса Валиахметова А.А.

 

Научный руководитель: Кандидат психологических наук, доцент, Боднар Э.Л.

 

 

Екатеринбург,2012г

Содержание

 

1.Введение..............................................................................................................3

2. Сущность, виды и характеристика адаптации персонала в организации............................................................................................................4

3. Особенности адаптации молодых специалистов...........................................13

4. Этапы процесса адаптации..............................................................................18

5. Участники адаптационного  процесса: их роли и задачи..............................22

6. Особенности адаптации: от рабочего до руководителя...............................26

7. Заключение.......................................................................................................31

8. Список литературы..........................................................................................33

 

 

1.Введение

 

Адаптация (лат. adapto-приспособляю) - процесс приспособления работника  к условиям внешней и внутренней среды. Термин «адаптация» чрезвычайно  широк и применяется в различных  областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В определенной мере эти  два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет  и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная - включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.

С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет производственная адаптация. Именно она является инструментом в решении такой проблемы, как  формирование у нового рабочего требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки. 
Причины изменения условий трудовой деятельности многообразны: поступление на новое место работы, переход в другое подразделение, на новую должность, внедрение новых форм организации труда, его оплаты и т.д. Поэтому в условиях введения нового механизма хозяйствования, перехода на хозрасчет, самофинансирования и самоокупаемости, что сопровождается значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации еще больше возрастает.

Цель работы: Рассмотреть  процесс адаптации персонала.

Задачи:

1. Изучить формы и виды адаптации персонала.
2. Проанализировать оценку результатов адаптации.
3.   Рассмотреть управление адаптацией персонала.

 

2.Сущность, виды и характеристика адаптации персонала организации

 

Современные организации, в  которых хорошо поставлено управления, считают, что набор подходящих людей  является лишь началом.

Одной из проблем работы с персоналом в организации при  привлечении кадров является управление трудовой адаптацией. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение  работников в новые профессиональные и социально-экономические условия  труда.

Термин "адаптация" применяется  в различных областях науки. В  социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В  определенной мере эти два вида адаптации  пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные  сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная - включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.

Оно стало употребляться  во многих технических, естественных и  гуманитарных науках. Так, в медицине оно используется для характеристики оптимальной жизнедеятельности  и нормального социобиологического  развития человека. В технических  науках и кибернетике на основе понятия  адаптация разрабатывается понятие "адаптивные системы", которым  обозначаются различные самонастраивающиеся  технические системы с обратной связью. Во многих социальных науках и  психологии говорится о социальной адаптация личности или социальной группы к социальной среде , в процессе которой устанавливаются соотношения, которые обеспечивают развитие как  личности и социальной группы, так  и среды. При этом социальная адаптация  охватывает биологическую, психическую  и социальную сферы бытия человека. Общенаучный статус понятия адаптация  предполагает и необходимость его  определения в более широком  значении, инвариантном для конкретных научных дисциплин: адаптация есть особая форма отражения системами воздействий внешней и внутренней среды, заключающаяся в тенденции к установлению с ними динамического равновесия. Такое равновесие обеспечивает гармоничное соотношение системы с ее внутренней и внешней средой и развитие данной системы [2].

В зарубежной психологии значительное распространение получило необихевиористское определение адаптации, которое  используется, например, в работах  Г. Айзенка и его последователей. Адаптацию они определяют двояко: а) как состояние, в котором потребности  индивида, с одной стороны, и требования среды - с другой полностью удовлетворены. Это состояние гармонии между  индивидом и природой или социальной средой; б) процесс, посредством которого это гармоничное состояние достигается [6, с.15].

Можно привести определение  адаптации Эдгара Штейна: «процесс познания нитей власти, процесс достижения доктрин, принятых в организации, процесс  обучения, осознания того, что является важным в этой организации или  ее подразделениях» [8,с.54].

Таким образом, адаптация - это  взаимное приспособление работника  и организации, основывающееся на постепенной  врабатываемости сотрудника в новых  профессиональных, социальных и организационно-экономических  условиях труда.

Важнейшими компонентами адаптации работника являются согласования самооценок и притязаний работника  с его возможностями, с одной  стороны, с др. - реальностью производственной среды, в которой он адаптируется. Здесь возможны противоречия, от глубины  и разрешимости которых зависит  успешность адаптации.

Адаптация работника в  организации представляет собой  многосторонний процесс его приспособления к содержанию и условиям трудовой деятельности, к непосредственной социальной среде, совершенствования деловых  и личных качеств работника. Это  процесс, который требует как от работника, так и от коллектива взаимной активности и заинтересованности друг в друге.

Вновь поступивший на работу сотрудник включается в систему  внутриорганизационных отношений, занимая в ней одновременно несколько  позиций. Каждой позиции соответствует  совокупность требований, норм, правил поведения, определяющих социальную роль человека в коллективе как работника, коллеги, подчиненного, руководителя, члена коллективного органа управления, общественной организации и т.п. От человека, занимающего каждую из названных позиций, ожидается соответствующее  ей поведение. Поступая на работу в  ту или иную организацию, человек  имеет определенные цели, потребности, нормы поведения. В соответствии с ними сотрудник предъявляет  определенные требования к организации: к условиям труда и его мотивации.

Среди основных целей адаптации  новых работников обычно выделяют следующие:

• возможно боле быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для организации - работодателя.
• уменьшение стартовых издержек. Новый работник не всегда знает работу и то, как работает организация. До тех пор, пока он работает менее эффективно, чем опытные сотрудники, его работа требует от организации более высоких затрат. Эффективная адаптация уменьшает эти стартовые затраты и дает возможность новому работнику скорее достигнуть установленных стандартов выполнения работы.
• вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды.
• снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником. Тревожность и неуверенность в данном случае означают боязнь провалов в работе и неполную ориентацию в рабочей ситуации. Это нормальный страх перед новым и неизвестным.
• сокращение текучести кадров среди новых работников. Если работники не смогли своевременно освоиться в организации, то они могут отреагировать на это увольнением.
• экономия времени непосредственного руководителя и рядовых работников. Работник, который недостаточно адаптировался к работе в организации, требует значительно больше времени на помощь в процессе выполнения возложенных на него обязанностей.
• развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях.

Процесс адаптации должен способствовать формированию положительного отношения новых работников к  организации, к своему подразделению  и к порученному делу. Это является непременным условием высоких рабочих  показателей.

• снижение издержек по поиску нового персонала.
• формирование кадрового резерва (наставничество - это возможность для опытного сотрудника приобрести опыт руководства) [6, с.89].

Процесс взаимного приспособления, или трудовой адаптации, сотрудника и организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы  и ценности коллектива являются или  становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее  и лучше он принимает, усваивает  свои социальные роли в коллективе.

Успешность адаптации  зависит от целого ряда условий, главными из которых являются:

• качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;
• объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников);
• отработанность организационного механизма управления процессом адаптации;
• престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации;
• особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника;
• наличие отработанной системы внедрения новшеств;
• гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации;
• особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;
• личностные свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением и т.п [8].

Изучив литературу по поставленной проблеме, считаем возможным предоставить классификацию адаптации по следующим  критериям:

1. По отношениям субъект-объект:

• активная -- когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);
• пассивная -- когда он не стремится к такому воздействию и изменению.

2. По воздействию на  работника:

• прогрессивная -- благоприятно воздействующая на работника;
• регрессивная - пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

3. По уровню:

• первичная, т.е. приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, речь идет в данном случае о выпускниках учебных заведений различного уровня);
• вторичная, т.е. приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или свою профессиональную роль, например, переходящих в ранг руководителя) [9].

Следует отметить, что в  условиях формирования и функционирования рынка труда возрастает роль вторичной  адаптации. С другой стороны, отечественным  кадровым службам необходимо обратиться к опыту зарубежных фирм, которые  уделяют традиционно повышенное внимание первичной адаптации молодых  сотрудников. Эта категория работников нуждается в особой заботе о них  со стороны администрации.

Автор статьи «Методы адаптации  персонала» В.Волина выделяет также  еще два вида адаптации:

• адаптация работника в новой должности;
• адаптация работника к понижению в должности.

В этой же статье есть упоминание об адаптации после увольнения. Приводится пример: в начале 80-х гг. в США  отмечались волны увольнений и досрочного выхода на пенсию. Чтобы каким-то образом  поддержать увольняемых, большинство  крупных компаний - около 60 % - не просто увольняли работников, а пытались помочь им найти новые рабочие  места, организовывали программы переподготовки и повышения квалификации.

4. По отношению сотрудника  к организации:

- Конформизм. Полное принятие  ценностей и норм организации,  готовность подчиняться правилам  игры. Такие работники составляют  в коллективе основную массу.

- Мимикрия. Соблюдение второстепенных  норм при неприятии основных  характерно для потенциальной  группы риска, члены которой  готовы в любой момент расстаться  с фирмой.

- Адаптивный индивидуализм.  Он характеризуется согласием  с основными нормами и ценностями  организации при неприятии второстепенных. Сотрудник сохраняет некую индивидуальность, но по-своему неплохо работает  в коллективе.