Осознанная саморегуляция и удовлетворённость трудом в построении профессиональной карьеры и личности.

Отношения с  руководством. Основные ожидания от руководителей: справедливость при поощрении и наказании, протекция по службе, улучшение условий труда.

Возможности продвижения  по службе. Достижение и признание  – это два наиболее часто называемых источника удовлетворенности работой. Важнейшими показателями повышения по службе являются зарплата и служебный статус. Но такое «признание» часто ведет к увеличению времени рабочего дня и ответственности [2].

Другие факторы  удовлетворенности – удовлетворенность  условиями; удовлетворенность фирмой (гордость за фирму); организация времени (позволяет ли работа быть хозяином своего времени, насколько оно тратится с пользой); предоставление свободного статуса и личной идентичности (быть на работе самим собой); дальние, перспективные жизненные цели (может ли работа помочь в их реализации); чувство общности деятельности, разделяемое с другими людьми; вынужденная активность (чтобы работа дисциплинировала человека, не создавала условий для «стагнации» и «безделья») [3].

Развитие производства ставит задачу исследования проблемы значимости труда в контексте внедрения новых технологий [26]. Сразу же следует сделать некоторые замечания: отношения между новыми технологиями и значимостью труда пока плохо исследованы; может так оказаться, что изменение смысла труда и появление новых технологий носит случайный характер; поэтому представленные ниже рассуждения Руис С.А. Куантаниллы и Б. Вилперта - лишь попытка упорядочить представления об их взаимосвязи на разных уровнях организации труда [13]:

1. Индивидуальный уровень.  Внедрение новых технологий ведет к появлению новых возможностей - возможностей комбинировать труд и интегрировать в одной деятельности дотоле раздельные задания, выполняемые разными работниками. На более высоких уровнях появляется возможность передавать функции сложным механизмам. В этом случае работе становится менее понятной и менее «осязаемой» для работника. Но это все несколько компенсируется появлением других новых возможностей: иной организацией труда; новой системой задач, выполняемых вне традиционных помещений и др.

2. Групповой уровень. Появление компьютеров привело к стандартизации взаимодействия и соответствующим ограничениям, к сокращению потребности в прямых контактах, т.е. ослабление личностного фактора в социальных взаимоотношениях. Также появление компьютеров и развитие «сетей» повышает вероятность работы в «домашних» условиях. Возникает интересный вопрос: позволят ли все эти изменения сохранить чувство значимости своего труда на прежнем уровне?

3. Организационный  уровень. Здесь многое зависит  от способа внедрения новых  технологий (например, в какой степени  будет учитываться отношение к нововведениям самих работников, будет ли у работников специально формироваться позитивное отношение к нововведениям), а также от степени разделения труда (между сотрудниками и между человеком и компьютером). Главное на данном уровне - выяснить, как в этих процессах будут участвовать сами работника (от этого зависит и значимость труда для них самих).

4. Социальный  уровень, где выделяются два  основных процесса (тенденции):

• новые технологии способствуют подъему производства (или стабилизируют уровень безработицы) - это ведет к сужению субъективной значимости труда, хотя на первый план и выходят обязательные нормы (осознание неизбежности прогресса и т.п.);
• возможно создание и более гибкой адаптивной ориентации, когда смена взглядов о труде будет ориентирована на перспективу, даже в те времена, когда устроиться на работу пока еще сложно.

Непосредственно связана с проблемой удовлетворенности  трудом проблема мотивов трудовой деятельности. А.И. Зеличенко и А.Г. Шмелев предлагают следующую систему внешних и внутренних мотивационных факторов труда, которые могут быть использованы не только для выявления готовности человека эффективно трудиться, но и в целях профессиональной ориентации самоопределяющихся клиентов [7].

Внешние факторы:

• факторы давления: рекомендации; советы; указания со стороны других людей, а также примеры героев кино, литературных персонажей и др.; требования объективного характера (служба в армии, материальное положение семьи...); индивидуальные объективные обстоятельства (состояние здоровья, способности...);
• факторы притяжения-отталкивания: примеры со стороны непосредственного окружения человека, со стороны других людей; обыденные эталоны «социального преуспевания» (мода, престиж, предрассудки);
• факторы инерции: стереотипы наличных социальных ролей (семейные, членство в неформальных группах); привычные занятия (возникшие под воздействием школьных предметов, увлечений).

Внутренние  мотивационные факторы:

• собственные мотивационные факторы профессии: предмет труда; процесс труда (привлекательный-непривлекательный, эстетические аспекты, разнообразие-однообразие деятельности, детерминированность-случайность успеха, трудоемкость работы, индивидуальный-коллективный труд, возможности развития человека в данном труде); результаты труда;
• условия труда: физические (климатические, динамические характеристики работы); территориально-географические (близость месторасположения, необходимость разъездов); организационные условия (самостоятельность-подчиненность, объективность-субъективность в оценке труда); социальные условия (трудность-легкость получения профессионального образования, возможности последующего трудоустройства; надежность положения работника; свободный-ограниченный режим; социальный микроклимат и т.д.);
• возможности для реализации внепрофессиональных целей: возможности для общественной работы; для достижения желаемого общественного положения; для создания материального благополучия; для отдыха и развлечений; для сохранения и укрепления здоровья; для психического самосохранения и развития; возможности, предоставляемые работой и профессией для общения.

К. Замфир предлагает систему, позволяющую оценивать  удовлетворенность труда в соответствии с его содержанием [4]. Система  включает следующие основные показатели, каждый из которых можно оценить по 5-балльной шкале:

Общие условия: транспорт до предприятия; удобный  график работы; социальные льготы (столовая, ясли и др.); возможности заработка; возможности продвижения по работе.

Физические  условия труда: безопасность труда; эстетика места работы; шум, температура, вибрация и т.п.

Содержание  труда: разнообразие-монотонность; сложность  труда, требуемая квалификация; необходимость  решения новых, интересных проблем; элементы руководства и ответственности; соответствие личным способностям.

Отношения между  людьми в труде: отношения с коллективом; отношения с непосредственными руководителями.

Организационные рамки труда: уровень организации  на предприятии; состояние общественного  мнения; социально-психологический  климат.

М. Аргайл выделяет также основные проявления неудовлетворенностью работой [2]: уход (увольнение, поиск новой работы); выражение протеста (переговоры с руководителем, написание писем, забастовки и т.п.); лояльность (терпеливое перенесение трудностей); пренебрежение (прогулы, опоздания, невысокая производительность…).

Особой проблемой при анализе удовлетворенности трудом является безработица в ее связи с проблемой удовлетворенностью жизнью [2]. В частности, М. Аргайл пишет: «…существуют и счастливые безработные. Однако нельзя сравнивать счастливого человека, имеющего работу, и счастливого безработного» [2, c. 89]. Многие считают, что презрительное отношение к безработным определяет протестантская этика: безработные - это лентяи, нерасторопные люди, попрошайки (живущие на пособия по безработице).  Но интересно, что склонность к безделью отмечается у двух основных групп людей: 1) занимающихся неквалифицированным физическим трудом; 2) владельцев частной собственности, когда многие «предприниматели значительное время проводили за едой и напитками» [2, c. 98].

В настоящее  время «безработицу можно рассматривать как признак неудачи, как социальное клеймо, как форму отклонения» [2, c.98]. Если безработные могут сами организовать свое свободное время, то они меньше страдают от безработицы: некоторые безработные поддерживают свою квалификацию путем создания контор и мастерских (они легче переносят безработицу); кто-то просто «приспосабливается» к новому образу жизни; многие - деградируют (подолгу остаются в постели, часами смотрят телевизор, отказываются от попыток изменить свою жизнь).

Пример «счастливых» безработных - это люди, для которых ценность свободного времени выше, чем ценность работы. Проблема: ради каких целей они расходуют свое свободное время (свобода ради свободы)?

Интересно проследить эволюцию отношения к безработным: 1) при Елизавете I все безработные в Англии назывались просто бездельниками; 2) в период промышленной революции - безработными; 3) сейчас - это люди, имеющие проблемы со свободным временем [9, c. 41].

Естественно, при  рассмотрении проблемы повышения трудовой мотивации и удовлетворенности трудом правомерно поставить проблему повышения этой мотивации и удовлетворенности.

Согласно Г.К. Уайту, можно выделить два основных постулата в проектировании и  совершенствовании трудовой деятельности [13]:

1) работа должна  проектироваться с учетом человека;

2) сами работники  должны участвовать в этом  процессе.

Г.К. Уайт выделяет также основные подходы к повышению мотивации труда [13]:

1. Проектирование  внешней трудовой мотивации. По  заданиям - требования к заданиям  должны быть: значимыми, понятными, обеспечивать обратную связь с руководителем. По организации труда - организация труда должна: способствовать достижению цели, обеспечивать соответствующую поддержку и контакты, создавать возможности обучения и получения необходимой информации. По характеристике рабочей обстановки: справедливая оплата, корректное поведение персонала, эстетическая привлекательность обстановки.

2. Проектирование  внутренней мотивации работника  предполагает: ответственность самого  работника, свободу его действий, участие работника в планировании (особенно при разработке и внедрении инноваций).

3. Важную роль  во взглядах Г.К. Уайта играет  концепция «эквивалентного обмена», особенно для монотонных производств, где монотонный труд как бы «компенсируется»: разнообразием в способах выполнения, темпом выполнения задания (определяемом самим работником), местом (условиями) работы.

4. Концепция «оптимальности» при формировании мотивов труда предполагает, что у каждого человека существует индивидуальный «порог», за которым наступает слишком большое (чрезмерное) разнообразие, ответственность и т.п., что приводит к стрессам и конфликтам. Особенно это усугубляется при недостаточной квалификации, образовании и недостатке нужной информации.

5. Оплата должна  соответствовать ожиданиям работников. Соответственно, сами эти ожидания должны: исследоваться, специально формироваться (в сторону их адекватности затраченному труду и квалификации)… Как отмечает К. Замфир, «один из эффективных методов гуманизации труда на предприятиях - обогащение знаний каждого о самом себе и других» [5, c. 20].

У. Альберг рассматривает  технику реорганизации рутинных видов труда [13]. Он отмечает, что для начального периода в проектировании эргатических систем было характерно выделение следующих задач: увеличение прибыли, рост производительности, уменьшение стоимости изделий, уменьшение затрат труда, сохранение ресурсов, уменьшение риска несчастных случаев, сокращение рабочих нагрузок на работников, использование работников с более низкой квалификацией

Таким образом, трудовая мотивация — это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к  деятельности, задают границы и формы  деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Эффективность трудовой деятельности человека во многом определена целями, которые он преследует, в их основе — потребности, мотивы, интересы, ценности и стимулы субъектов труда. Удовлетворенность трудом — наиболее заметный результат трудовой мотивации. При рассмотрении проблемы повышения трудовой мотивации и удовлетворенности трудом правомерно поставить проблему повышения этой мотивации и удовлетворенности. Следовательно, взаимосвязь трудовой мотивации, стимулирования труда и удовлетворенности трудом опосредствована приобретенными навыками труда — потребностями, мотивами, интересами, ценностями, стимулами, а эффективная трудовая деятельность возможна лишь при оптимальной системе мотивации труда.

ВЫВОДЫ: Саморегуляция - комплексная способность, имеющая когнитивный и личностный аспекты. Она предполагает способность к самоконтролю и самокоррекции. Самоисправление своих ошибок и недостатков может успешно осуществляться только при наличии достаточно развитого уровня рефлексии, самооценки и положительного отношения к самому себе, внутренней потребности в самокоррекции, сочетающейся с компетентностью в этой деятельности; однако необходимым условием самокоррекции является ещё и знание способов осуществления самоконтроля и самокоррекции.

Осознанная саморегуляция - психологический механизм объединения психических и личностных свойств в единый функциональный комплекс, отвечающий соотношению смысловых необходимостей личности и требований деятельности и проявляющийся в способе деятельности, который выбирает для себя личность в труде, в жизни, данной ситуации. Личностная осознанная саморегуляция обеспечивает реализацию субъектной активности личности.

Стилевыми особенностями  саморегуляции мы называем индивидуальные особенности системы саморегуляции  человека, устойчиво проявляющиеся в различных видах произвольной активности, в поведении и практической деятельности. Среди них мы различаем стилевые особенности, характерные для регуляторных процессов планирования, моделирования, программирования и оценки результатов, реализующих различные звенья системы саморегуляции. Кроме того, нами выделены стилевые особенности, которые являются характеристиками целостной системы саморегуляции и одновременно обнаруживают свою принадлежность к личности как субъекту произвольной активности и являются ее свойствами.