Мотивация в трудовой деятельности

Стратегической целью деятельности предприятия является ежегодный рост производства услуг и продукции на 20 %.

Материальные способы мотивации персонала организации:

Говорить о приоритетности материальной мотивации и ее большей эффективности, по сравнению с нематериальной, не всегда оправдано, хотя материальная мотивация имеет определенные преимущества. В частности, она является наиболее универсальной, так как, вне зависимости  
от занимаемого положения, работники больше ценят денежные поощрения  
и возможность распоряжаться полученными средствами. Оплата труда является основным мотивом трудовой деятельности и денежным измерителем стоимости рабочей силы. Она обеспечивает связь между результатами труда и его процессом, и отражает количество и сложность труда работников различной квалификации. Экономические стимулы связаны с дополнительными выгодами, которые люди получают в результате выполнения предъявляемых им требований. В ООО «Регион-Дизайн»  
это прямые выгоды (денежный доход). Заработная плата, установленная  
на предприятии, соответствует среднему уровню по региону для конкретной должности, что позволяет избежать текучки кадров.

В агентстве «Регион-Дизайн» к видам экономического стимулирования персонала относятся: заработная плата, дополнительные выплаты.  
Их функциями являются привлечение и закрепление сотрудников, повышение эффективности их работы.

Общими принципами вознаграждения являются:

1) неуклонный рост номинальной  и реальной ее величины  
с повышением производительности труда работников;

2) экономическая (соответствие  личному вкладу) и психологическая  обоснованность уровня справедливости (бывает внутренней, означающей соответствие  заработной платы количеству  и качеству труда, вкладу  
в конечный результат, и внешней, предполагающей равное вознаграждение за равный труд);

3) четкость и понятность  критериев определения уровня  оплаты труда (не должны быть  предельными и об их изменениях  заблаговременно сообщается);

4) информирование об источниках  средств на оплату труда;

5) закрепление уровня  заработной платы в договоре (это  обязывает субъекта воспринимать  ее как нормальную, поскольку  он принял участие  
в определении и согласился с этим).

Стимулирование обеспечивается способами выплаты вознаграждения, которые объединены в две модели - тарифную и бестарифную.

Тарифная модель предполагает зависимость оплаты от величины затрат, сложности и условий труда, его интенсивности, природно-климатических факторов, квалификации и т. д., их правильный учет  
и предопределяет возможности стимулирования.

Тарифная модель предусматривает две формы заработной платы - повременную и сдельную. Их выбор зависит от сферы деятельности работников, специфики технологического процесса, возможностей нормирования и учета, требований, предъявляемых к качеству продукции,  
и прочие. В ООО «Регион-Дизайн» применяется лишь повременная форма организации заработной платы.

Тарифная модель предполагает выплату работникам премий,  
т. е. дополнительных денежных сумм для поощрения достигнутых успехов  
и стимулирования дальнейшей активности. В то же время премии являются  
и самостоятельным вознаграждением, не связанными с текущими трудовыми успехами: по итогам месяца, года, за добросовестную многолетнюю работу  
и т. п.

При повременной форме организации заработной платы ее величина зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки (оклада). Мотивирующими моментами здесь являются величина заработка и наличие премий. Они применяется в отношении руководителей, специалистов  
и служащих, а также тех рабочих, чьи результаты деятельности не поддаются точному учету и измерению либо не требуют его вовсе. Это такие службы как: администрация, отдел материально–технического обслуживания, отдел маркетинга и информации.

К бестарифной модели вознаграждения труда относятся: надбавки  
и единовременное вознаграждение. В компании «Регион-Дизайн» надбавки (за профессиональное мастерство, длительный и непрерывный стаж, выполнение важных работ) не выплачиваются, а выплачиваются единовременные пособия (полис добровольного медицинского страхования; в связи с уходом на пенсию; работникам, достигшим юбилейного возраста 50, 55, 60 лет; женщинам при рождении ребенка; в случае смерти  
в результате несчастного случая на производстве; оплата ритуальных услуг).

В целом система денежных выплат призвана обеспечить большинству работников желательный уровень дохода при условии добросовестного отношения к работе и выполнению своих обязанностей.

Следует отметить, что при всей эффективности и универсальности денежных поощрений, ограничение только материальной мотивацией  
не принесет желаемого результата. Члены любого коллектива – это люди  
с разными жизненными ценностями и установками, к тому же выдачей премий и бонусов способствовать сплочению коллектива достаточно проблематично. Более того, материальные поощрения рассчитываются на основании результатов выполненной работы и могут варьироваться даже  
у людей, занимающих одинаковое положение в служебной иерархии. Все это нередко вызывает недовольство и мало способствует созданию здоровой атмосферы в коллективе. Во многих случаях просто необходима некая моральная компенсация и уравновешивающий фактор, в роли которого выступают методы нематериального поощрения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Задание №3.

Каждый менеджер должен знать весь спектр потребностей современного работника, а также знать, с помощью каких органов (субъектов) управления должны удовлетворяться те или иные  
его потребности.

Какие потребности работника можно удовлетворять за счет или на уровне всей организации?	1. приемлемый уровень заработка 2. меньше правил и инструкций 3. собрания, коллективный отдых за счет организации 4. стимулирование самореализации
Какие потребности должны удовлетворяться за счет государства?	1. социальные 2. система пенсии 3. 4.
Какие потребности работника нужно удовлетворять с помощью менеджера?	1. в безопасности 2. самореализация 3. в уважении 4. физиологические

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Задание №4.

Дайте ответы на следующие вопросы:

1. Что происходит, когда не обеспечиваются элементарные условия труда работников и социальная справедливость в оплате их труда?
2. Почему именно неудовлетворенная потребность направляет поведение человека, если на практике менеджеры только и делают, что пекутся об удовлетворении потребностей? Не получится ли так, что, стремясь удовлетворить потребности работников, менеджеры превратят их тем самым в пассивные существа, которыми легко манипулировать?
3. Каким образом взаимосвязаны уровень образования, уровень притязаний и выбор профессии?
4. Что должна делать организация и что должен делать менеджер, если не удовлетворены потребности работников в безопасности?

Ответы:

1) Снижается мотивация работников к трудовой деятельности. Если уровни образования и притязаний работников невысоки, люди как бы уйдут в себя, станут пассивными ( как это было у нас в годы застоя). Но если такие показатели высоки, а общество не употребляет репрессивных средств, то неминуема забастовка.

2) По мере служебного роста у работника возрастают потребности и претензии: прежний статус его не устраивает, он стремится выделиться среди других, получать более высокую зарплату и т.д.

Я считаю, что стремясь удовлетворить потребности работников, менеджеры не превратят их тем самым в пассивные существа, которыми легко манипулировать. А совсем наоборот, чем больше и лучше удовлетворяешь потребности работника, тем больше, со временем, он будет требовать от менеджера.

3) Образовательный и культурный уровень человека зависит от его предпочтений, от предрасположенностей, т. е. во многом определяется врожденными качествами. Следовательно, и уровень его притязаний и выбор им профессии уже изначально происходит «в коридоре» тех самых предпочтений и предрасположенностей. Сознательно уровень притязаний и склонности к профессии складывается на пороге между несознательным и сознательным возрастом, когда самооценка встречается с оценкой окружающих (окружающего мира).

4) Менеджер должен доложить вышестоящему руководству о выявленных недостатках.

Руководство должно принять меры для устранения этих недостатков.

Если речь идет об опасности жизни и здоровью, то прямой путь в Федеральную инспекцию труда. Оттуда пришлют специалиста, которые после изучения условий работы выдаст рекомендации руководству вашей организации и установит контроль за исполнением. Конечно, директорат будет недоволен, но им же лучше, если никто на работе не покалечится и не погибнет.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Задание №5.

Александр Чесноков, генеральный директор Международного центра по обучению управлению, обратился в консультационную компанию, специализирующуюся в области управления персоналом. Руководимый им центр перерос, по мнению Александра, границы неформальной организации и нуждается в формальных системах управления, прежде всего, системе оценки персонала. За три года своего существования Центр превратился из объединения троих бывших коллег консультационной компании в мощное учебное заведение, реализующее десятки программ профессионального обучения. В центре работает 15 штатных инструкторов, 5 технических сотрудников. Александр также периодически приглашает специалистов со стороны, с которыми заключаются разовые контракты. Центр специализируется в области обучения руководителей, специалистов по финансам, бухгалтерскому учету и стратегическому управлению, предлагая общие программы для всех желающих, а также разрабатывая специальные программы по заказу организаций. На долю последних приходится до 70% объема работ Центра.

По мнению Александра, начальный период «компании-семьи», когда каждый старался изо всех сил завершился, и Центр нуждается в формальной системе оценки работы каждого из сотрудников.

Вопросы:

1. Какие цели в области  управления персоналом стоят  перед Центром?

2. Какую систему оценки  вы бы предложили Александру?

Ответы:

1) Принять оптимальную систему оценки сотрудников. Что даст более точные узнать результативность труда, профессиональное поведение и  личностные качества сотрудников.

2) Я считаю, что нужно, для начала, создать систему компетенций для каждой должности. А затем уже оценивать каждого сотрудника в соответствии с этими компетенциями. Предлагаю оценку методом тестирования + метод устного  опроса каждого сотрудника.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Задание №6.

Многонациональная корпорация начала свои операции в России с создания трех совместных предприятий, СП «Восток», «Центр» и «Запад». На одном из первых совещаний по определению стратегии управления этими предприятиями, возглавляемым региональным Вице-президентом, было принято решение о необходимости обучения всех руководителей новых предприятий основам управления финансами. Разработка программы и организация проведения обучения была поручена региональному директору по человеческим ресурсам.

После трех месяцев напряженной совместной работы финансистов из штаб-квартиры «Сатурн» и преподавателей местной школы управления была создана пятидневная программа, раскрывающая основы управления финансами в современной корпорации, объясняющая специфику компании, а также сравнивающая американскую систему бухгалтерского учета с отечественной. Директор по человеческим ресурсам остался очень доволен программой и направил письмо в каждое из совместных предприятий с предложением выделить по 5 руководителей на первую программу обучения. К своему большому удивлению на следующий день он увидел письмо от одного из директоров совместных предприятий, отказавшегося направить своих сотрудников на «неизвестное ему обучение». Директор по человеческим ресурсам обратился к нему с ответным письмом, потребовав выполнить решение Вице-президента, а также описав стоящие перед учебной программой задачи и ее содержание. Через три дня был получен ответ, в котором директор СП сообщал, что его руководители «еще не созрели для этой программы». В результате на первой программе обучались 10, а не 15 человек, и корпорация понесла финансовые убытки.

Вопросы:

1. В чем причины возникшего  конфликта? Прокомментируйте позиции  сторон.

2. Как вы оцениваете  действия директора по человеческим  ресурсам? Как вы оцениваете действия  директора СП?